王朝暉++佘國強

摘要：基于動態(tài)資源管理理論，構建了承諾型人力資源管理、雙元型創(chuàng)新與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間的關系模型。研究結果表明，承諾型人力資源管理對利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新均有顯著的正向影響效果；利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新對企業(yè)競爭優(yōu)勢有顯著的正向影響效果；兩類創(chuàng)新的并式多重中介效應在承諾型人力資源管理與競爭優(yōu)勢間起完全中介效應。

關鍵詞：承諾型人力資源管理；探索式創(chuàng)新；利用式創(chuàng)新；競爭優(yōu)勢

中圖分類號：F272.92

Commitment-Oriented HRM and Competitive Advantage： A dynamic resource management view

WANG Zhao-hui，SHE Guo-qiang

（Business School，Hunan First Normal University，Changsha，410205）

Abstract： Based on resource management view， established the theoretical model of Commitment-Oriented HRM（CHRM），ambidextrous innovation，and competitive advantage（CA）.SEM is used to test research hypothesis.CHRM is positively related to exploratory innovation （EI） and exploitive innovation（ER）. Both ER and EI are positively related to CA， especially， EI is more positively related to CA than ER. ER and EI have full mediating effect on the relationship between CHRM and competitive advantage.

Keywords： Commitment-Oriented HRM； Exploratory Innovation； Exploitive Innovation； Competitive Advantage

1 引言

在21世紀，一些曾經(jīng)顯赫的世界級企業(yè)，在技術轉型時，由于在探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新時失衡，快速衰落甚至退出歷史舞臺，人們震驚于企業(yè)的脆弱，迫切需要探索一個組織如何管理才能確保競爭優(yōu)勢。Mueller等提出企業(yè)必須進行雙元型創(chuàng)新，使企業(yè)在新技術與舊技術、長期發(fā)展與短期收益之間保持動態(tài)平衡[1]。

基于對雙元型創(chuàng)新的關注，戰(zhàn)略人力資源管理理論嘗試解釋人力資源管理、雙元型創(chuàng)新與競爭優(yōu)勢之間的關系問題。一是從行為理論出發(fā)，通過人力資源管理構造合適的情境，促進企業(yè)的雙元型創(chuàng)新。二是從雙元型創(chuàng)新的角度來研究人力資源管理和績效間的機制。

現(xiàn)有文獻的分析取得了一定的研究成果，但也存在一些不足：（1）不少學者對行為視角的雙元型創(chuàng)新表示懷疑態(tài)度，認為在動態(tài)復雜的環(huán)境下，員工很難去識別、適應相悖的目標，更無法從悖論中獲得收益。（2）現(xiàn)有研究以探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相乘或差值來測度雙元型創(chuàng)新，忽視了探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的并行多重中介效應。（3）現(xiàn)有文獻主要探討高績效工作系統(tǒng)對雙元型創(chuàng)新的影響，忽視了承諾型人力資源管理系統(tǒng)的作用。

針對現(xiàn)有研究的不足和實踐的考慮，本研究基于動態(tài)資源管理觀和中國情境，引入探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新作為并行多重中介變量，探索承諾型人力資源管理通過作用雙元型創(chuàng)新，對企業(yè)競爭優(yōu)勢做出貢獻的機理。

2 理論基礎與文獻回顧

2.1動態(tài)資源管理觀

為了更好地理解管理者在資源基礎理論邏輯中的作用，Sirmon等提出了結構、捆綁、杠桿作用的資源管理模型 [2]。結構是企業(yè)獲取、開發(fā)和剝離資源，優(yōu)化資源組合。根據(jù)Chadwick等的研究[3]，承諾型人力資源管理使企業(yè)人力資本投資的收益最大化，就是企業(yè)結構化資源的具體形式。

捆綁包括三個子過程：（1）改進現(xiàn)有能力；（2）拓展現(xiàn)有能力；（3）創(chuàng)造新的能力。雙元型創(chuàng)新其實是企業(yè)實現(xiàn)資源捆綁的手段。利用式創(chuàng)新是在現(xiàn)有知識基礎上提高企業(yè)的現(xiàn)有技能、過程和程序，是對現(xiàn)有知識或技能的擴展；探索式創(chuàng)新是依靠當前知識或者脫離既有知識來進行新產(chǎn)品設計或開發(fā)新市場。

杠桿效應是企業(yè)調動、協(xié)調和配置企業(yè)能力，以抓住市場機會。探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新之間的均衡，體現(xiàn)了杠桿效應的內涵。Cao等認為企業(yè)過多集中于探索式創(chuàng)新中，可能使企業(yè)陷于“創(chuàng)新陷阱”，步入探索-失敗-無回報的循環(huán)，難以適應環(huán)境的變遷 [4]。孫彪，劉益進一步指出，兩種創(chuàng)新的均衡反映了企業(yè)調動、協(xié)調和整合看似矛盾的行為，以及分配和組合資源和資產(chǎn)的過程[5]。

綜上所述，本研究的理論基礎來源于Sirmon，Hitt，Ireland關于競爭優(yōu)勢來源機制的描述，是對他們理論模型進一步的發(fā)展研究，然后基于中國情境進行實證的探索和驗證。

2.2文獻回顧

承諾型人力資源管理實踐旨在建立員工的長期、情感、關系承諾，將員工的目標融合于企業(yè)目標之中 [6]。員工將承諾型人力資源理解為雇主對其真誠的賞識、投入與認同，把自身置于與純經(jīng)濟交換截然不同的社會交換之中。嚴格的招募給予員工高價值評價信號；內部晉升、發(fā)展式績效評價、員工參與、薪酬公平，使員工感受到組織認可其自身價值；廣泛的培訓顯示了雇主的人力資本投資和對員工的承諾。

雙元型創(chuàng)新。探索式創(chuàng)新與復雜的搜尋、基礎性研究、創(chuàng)造、變化、承擔風險有關，不斷追尋新知識和研究新的產(chǎn)品，是為了服務潛在或新興的客戶需要和市場需求；利用式創(chuàng)新注重通過不斷改進產(chǎn)品和服務的質量，挖掘現(xiàn)有的技術和知識的價值，拓展現(xiàn)有產(chǎn)品和服務的功能，增強營銷戰(zhàn)略的效率和現(xiàn)有產(chǎn)品的使用率，是為了滿足現(xiàn)有的客戶需求和市場需求[7]。Sirén等進一步指出，同時進行探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新是雙元型組織的顯著特征[8]。

競爭優(yōu)勢。本文認為競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過實施當前還沒有被其他企業(yè)實施的戰(zhàn)略，達到降低企業(yè)成本、利用市場機會，以及消除競爭威脅的目的。企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)擁有的難以被模仿的戰(zhàn)略性資源和能力，表現(xiàn)為以同樣的成本提供卓越的客戶價值，或是以較低的成本給客戶提供相似的價值。

3.假設推演

3.1承諾型人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢

從動態(tài)資源觀的視角分析，盡管人力資源是企業(yè)的首要資源，企業(yè)僅擁有豐富的人力資源是不夠的，必須通過人力資源管理獲得和發(fā)展多樣化技能的人力資源，同時迅速、有效地配置人力資源，才能獲取競爭優(yōu)勢。承諾人力資源管理制度可尋找并吸引適合的人才，激勵內部員工，設計出兼具開放與分享的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造與創(chuàng)新能力，故在組織的競爭優(yōu)勢上扮演著極為重要的角色。Song 等的調研發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效和市場績效 [9]。Ceylan的研究發(fā)現(xiàn)，承諾型人力資源管理有利于企業(yè)產(chǎn)品的差異化 [10]。以上研究都認為CHRM通過某種機理對企業(yè)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生作用。因此，本文推論如下：

H1： CHRM與企業(yè)競爭優(yōu)勢存在正向的相關關系。

3.2承諾型人力資源管理與雙元型創(chuàng)新

承諾型人力資源管理通過以紀律和拓展為特征的行為情境來加強利用式創(chuàng)新[2]。紀律給員工明確績效標準，公開地反饋信息，公平地管理員工等；拓展要求員工積極主動地把自己的績效標準提升到更高水平。承諾型人力資源管理能對這些情境因素發(fā)揮重要的影響作用。首先，企業(yè)通過嚴格的員工選拔，為空缺職位錄用合適的人選，然后對員工進行廣泛的培訓，使員工對相關崗位的技能和要求有清晰的了解。其次，管理者定期了解和評價員工的工作績效，以幫助員工高效、嚴格地遵守工作規(guī)范。企業(yè)實現(xiàn)利用式創(chuàng)新的第二個情境因素是拓展。承諾型人力資源管理鼓勵員工追求雄心勃勃的目標，有利于建設拓展式的情境。元分析結果表明，如果與其他組織實踐匹配，對員工績效的獎勵可以驅使員工超越既定的目標[11]。因此，給員工設計挑戰(zhàn)性的目標和適當?shù)募畲胧┛梢詣?chuàng)建拓展式的組織情境，提升企業(yè)的利用式創(chuàng)新水平。

加強組織支持和信任，有助于強化組織的探索式創(chuàng)新。內部晉升可以提高企業(yè)的信任水平。當企業(yè)實施這些實踐之后，員工感覺組織認可他們的創(chuàng)新活動，從而對企業(yè)更加信任。為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會和晉升職位，除提高組織信任的程度之外，還能提高人力資源的適應能力。Zhou等認為，企業(yè)建立完善的內部勞動力市場，對員工進行投資和開發(fā)，有助于企業(yè)進行探索式創(chuàng)新[6]。通過穩(wěn)定的就業(yè)，組織鼓勵員工承擔創(chuàng)新風險，有助于公司獲得更多的創(chuàng)新成果。由于創(chuàng)新會有失敗的風險，除績效評估和獎勵制度應該體現(xiàn)對失敗的寬容之外，必須提供相應的就業(yè)保障。信息共享和員工參與進一步加強對員工的組織支持。通過信息交換和合作解決問題的機制，組織建立支持式的情境，使員工感覺到組織的信任，有利于員工追求多個不同目標。

綜上所述，承諾型人力資源管理既產(chǎn)生以紀律和拓展為特征的情境，重點發(fā)展能夠充分利用現(xiàn)有市場機會的人力資源；也能產(chǎn)生以信任和支持為特征的情境，著重培育人力資源的適應性和創(chuàng)造力。因此，本文提出如下假設：

H2a：承諾型人力資源管理正向影響利用式創(chuàng)新；

H2b：承諾型人力資源管理正向影響探索式創(chuàng)新。

3.3雙元型創(chuàng)新與競爭優(yōu)勢

競爭優(yōu)勢包括以相對低的成本提供產(chǎn)品或服務和給顧客以卓越的價值。在某種程度上，探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新其實就是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段。具體而言：（1）從知識管理的視角分析，利用式創(chuàng)新在既有存量知識基礎上，注重提煉、挖掘現(xiàn)有知識的價值；而探索式創(chuàng)新注重對全新知識的搜尋、獲取和吸收。（2）從目標市場定位分析，利用式創(chuàng)新通過規(guī)模經(jīng)濟效應，充分開發(fā)、利用現(xiàn)有市場需求，持續(xù)加強對現(xiàn)有客戶的服務；而探索式創(chuàng)新認為客戶有現(xiàn)有產(chǎn)品和服務之外的新需求，因此，企業(yè)應該定期發(fā)現(xiàn)與聯(lián)系新市場中的新客戶，從而有效抓住新市場中的新機會。（3）從產(chǎn)品/服務的定位分析，利用式創(chuàng)新持續(xù)地為客戶遴選、提供既有的產(chǎn)品和服務，旨在提高既有產(chǎn)品和服務的供應效率。而探索式創(chuàng)新通過經(jīng)常提出全新（對本公司來講）的產(chǎn)品和服務的概念，在現(xiàn)有市場上試驗新的產(chǎn)品和服務，積極對全新的產(chǎn)品或服務進行商業(yè)化推廣。因此，本文提出如下假設：

H3a：探索式創(chuàng)新正向影響競爭優(yōu)勢；

H3b：利用式創(chuàng)新正向影響競爭優(yōu)勢。

3.4雙元型創(chuàng)新在承諾型人力資源管理與競爭優(yōu)勢間的中介作用

承諾型人力資源管理有利于企業(yè)提高人力資源柔性，使企業(yè)員工知識和技能隨環(huán)境變化而改變，進而通過重新配置現(xiàn)有人力資源構建起企業(yè)適應新環(huán)境的能力。Song等的研究發(fā)現(xiàn)由人力資源管理對企業(yè)創(chuàng)新有正向的顯著影響[9]。承諾型人力資源管理通過獲取和發(fā)展多樣化技能的人力資源，并對人力資源進行整合與重構，實現(xiàn)對企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品、技術和市場持續(xù)不斷的利用和改進，以及對新產(chǎn)品、新市場和新技術的不斷探索為核心的創(chuàng)新，直接的產(chǎn)出成果是企業(yè)資源和能力的重新配置與組合，最終獲得競爭優(yōu)勢。上述過程反映了結構-捆綁-杠桿效應的動態(tài)資源管理邏輯。根據(jù)以上分析，可以發(fā)現(xiàn)利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新在承諾型人力資源管理與競爭優(yōu)勢之間起到了中介作用。因此，本文提出如下假設：

H4：探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新在承諾型人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間起中介效應。

4 研究設計

4.1研究樣本

本文的樣本來自于我國長三角、中部經(jīng)濟區(qū)和珠三角地區(qū)的高技術企業(yè)。問卷通過現(xiàn)場、電子郵件和傳真形式發(fā)放500份，總共收到的有效問卷為246份，有效回收率49.2%?；厥掌髽I(yè)樣本的產(chǎn)業(yè)分布情況為：計算機產(chǎn)業(yè)74 家、軟件產(chǎn)業(yè)67 家、生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)33家、精密機械產(chǎn)業(yè)19家、通訊產(chǎn)業(yè)27家、新材料產(chǎn)業(yè)12家、能源產(chǎn)業(yè)14家。在樣本企業(yè)中，人數(shù)50-100人74家，；101-500人70家；501-1000人37家；1001-5000人30家，5000人以上35家。樣本企業(yè)總體成立較早，6到10年的占29.3%，11到15 年的占35.4%，15年以上的占28.5%。受訪者當中，70.7% 以上在公司具有高級職位， 63.8%具有本科以上學歷，76%左右的受訪者在目前的公司服務3 年以上，這在很大程度上保證了本研究問卷的真實性和可靠性。

4.2研究工具

本研究的問卷均采用Likert五點量表進行評價（1 為完全不同意，5為完全同意）。承諾型人力資源管理由9個題項來測量[6]。探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的測量來自Jansen編制的量表，每種創(chuàng)新包括四個題項[12]。競爭優(yōu)勢。本研究運用財務績效、創(chuàng)新績效和市場反應速度等多維指標對企業(yè)競爭優(yōu)勢進行測度。

5 研究結果

5.1效度和信度分析

信度分析。各變量的Cronbachs 值都大于0.75，在可接受的范圍， 4個因子的組合信度系數(shù)在0.798-0.898 之間，均大于可接受水平0.7，表明各測量項目具有良好的內部一致性，具有較高的信度。

聚斂效度。承諾型人力資源管理9個測量題項的標準化因子載荷在0.64-0.80 之間，高于0.5的最低接受標準，t 值都達顯著性水平。探索式創(chuàng)新各測量題項的標準化因子載荷都在0.67-0.80 之間，高于0.5的最低接受標準，t 值也都達顯著性水平。利用式創(chuàng)新4個測量題項的標準化因子載荷都在0.5 之上，t 值也都達顯著性水平。競爭優(yōu)勢5個測量題項的標準化因子載荷都在0.5 之上，t 值也都達顯著性水平。綜合來看，本研究認為以上測量的聚斂程度可接受。

區(qū)分效度分析。對承諾型人力資源管理、探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢4個變量進行CFA以檢驗變量的區(qū)分效度。4因素模型（模型）（X2=421.33，df=203，CFI=0.97，RMSEA=0.066，IFI=0.97），且具有良好的匹配指數(shù)，本研究的4個變量之間具備很好的區(qū)分效度。

5.2變量的相關分析

表1首先給出主要變量的數(shù)據(jù)特征分析， CHRM與探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢均顯著相關，并且探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢也顯著相關。這為接下來探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的中介作用分析提供了必要的前提。

5.3假設檢驗

5.3.1主效應檢驗

本研究以承諾型人力資源管理為自變量，競爭優(yōu)勢為因變量構建結構方程模型。運行結果顯示模型的擬合指數(shù)為：χ2/ df 值為2.90、RMSEA 值為0.088、RMR 值為0.031、GFI 值為0.97、CFI 值為0.98 和IFI 值為0.98，擬合情況較理想。承諾型人力資源管理到競爭優(yōu)勢的路徑系數(shù)（Beta =0.45，p <0.01）為正。因此，承諾型人力資源管理對競爭優(yōu)勢有顯著的正向影響，假設1 得到了支持。

5.3.2中介效應的結構方程檢驗

在評估假設模型時，本研究構建了一個嵌套模型和三個替代模型。嵌套模型是檢驗部分中介效應的可能性。替代模型1估計直接效應。替代模型2是用探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的差值的絕對值作為衡量雙元型創(chuàng)新的指標。替代模型3是用以探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相乘來反映雙元型創(chuàng)新水平的高低。結果如表3所示， 觀測數(shù)據(jù)與假設模型擬合的很好（χ2 = 147.84， df = 73； RMSEA = 0.065，NNFI = 0.97， CFI = 0.92， IFI = 0.92）。因此， 假設中介模型與觀測數(shù)據(jù)之間的匹配情況更好。

圖1顯示了假設模型的路徑估計結果。從承諾型人力資源管理到探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的兩條路徑都是顯著的（分別為γ11 = 0.63，p <0.01；γ21 = 0.66，p <0.01），因此，假設2a、2b得到支持。同時，從探索式創(chuàng)新到競爭優(yōu)勢的路徑系數(shù)是顯著的（分別是β32 = 0.30，p <0.01），從利用式創(chuàng)新到競爭優(yōu)勢的路徑系數(shù)同樣顯著（β33 = 0.45，p <0.01）， 因此，假設3a、3b得到支持。

圖1 整體結構模型的檢驗結果

注：報告的是標準化路徑系數(shù)， * p<0.05；** p<0.01。

5.3.3中介效應的顯著性檢驗

我們使用Bootstrap 法，來檢驗中介路徑的顯著性。結果表明，承諾型人力資源管理通過探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新到競爭優(yōu)勢的間接效應分別為β1=0.113，Bias corrected 95%CI =[0.042，0.197]；β2=0.188，Bias corrected 95%CI =[0.102，0.298]。間接效應的置信區(qū)間均不包含零，中介效應都是顯著的，而承諾型人力資源管理到競爭優(yōu)勢的直接效應不顯著（β3 = 0.105， Bias corrected 95%CI =[-0.029，0.240]），這個結果進一步支持了探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新在承諾型人力資源管理和競爭優(yōu)勢之間起到了完全的中介作用，因此，假設4 得到支持。

6結果與討論

本研究揭示了承諾型人力資源管理對競爭優(yōu)勢作用的影響機制。實證研究發(fā)現(xiàn)：承諾型人力資源管理對競爭優(yōu)勢、探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新具有顯著的正向影響關系；探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新對競爭優(yōu)勢有顯著的正向影響關系；承諾型人力資源管理對競爭優(yōu)勢的影響完全通過探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的并聯(lián)式多重中介效應發(fā)揮作用。以上研究結論深化了對情境型雙元理論的探討，補充了對雙元型創(chuàng)新的前因變量的研究，同時對承諾型人力資源管理對企業(yè)績效的影響機制起到了補充和完善的作用。

本研究的結論對于企業(yè)管理實踐也有一定啟示。（1） 在動態(tài)的環(huán)境中，企業(yè)必須以不斷增強自身的探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新水平，克服企業(yè)創(chuàng)新選擇時由于路徑依賴，傾向于選擇能夠帶來短期績效的、風險較小的利用式創(chuàng)新，而忽略能夠帶來長期競爭優(yōu)勢的探索式創(chuàng)新。（2）企業(yè)要利用CHRM制度建設，創(chuàng)造紀律、拓展、支持和信任的氛圍，促進探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的均衡。

本研究主要存在兩方面的不足。首先， 我們是在同一個時點收集的數(shù)據(jù)，盡管研究結果與理論預測相一致，但是橫截面的研究難以準確揭示人力資源管理如何通過雙元型創(chuàng)新影響競爭優(yōu)勢這一動態(tài)過程，未來的研究有必要使用縱向單案例來研究變量間的因果關系。其次，本研究的調研數(shù)據(jù)主要來自中部地區(qū)，樣本的規(guī)模和代表性存在一定的局限性，未來的研究應擴大樣本收集范圍，進一步提高研究結果的適用性。

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