黎慧

摘 要：隨著時(shí)代的進(jìn)步，傳統(tǒng)意義上“男尊女卑”的思想觀念慢慢改變。女性已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)中一道亮麗的風(fēng)景線。與男性相比，她們友善、細(xì)致、耐心等性格在領(lǐng)導(dǎo)和管理上占有一部分優(yōu)勢(shì)。但不可否認(rèn)的是，女性領(lǐng)導(dǎo)在成長(zhǎng)過(guò)程中，仍然有很多無(wú)形的阻礙影響著她們的職業(yè)生涯發(fā)展，使她們處在一定的位置后，很難再得到提拔的機(jī)會(huì)。找出這些障礙并提出相應(yīng)的解決辦法，是為女性營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的關(guān)鍵所在，也是鼓舞女性在職業(yè)生涯中更有信心和決心的重要因素。

關(guān)鍵詞：女性；領(lǐng)導(dǎo)；障礙

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2015）15-0086-02

1 序言

隨著社會(huì)的進(jìn)步和時(shí)代的變遷，更多的女性步入商界，她們優(yōu)秀卓越，晉升到領(lǐng)導(dǎo)位置的女性已不再是屈指可數(shù)。大批優(yōu)秀的女性在不同的領(lǐng)域發(fā)揮著重要的作用。然而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，一部分有能力的女性卻被拒之門(mén)外，她們得不到與同職位男性相公平的待遇，在職位的晉升中遇到了一道道難以跨越的障礙，這些障礙被稱(chēng)為玻璃天花板。它指的是壓制中層職位的女性繼續(xù)晉升的種種無(wú)形障礙，比如組織障礙、人際障礙和個(gè)人障礙。這些看不見(jiàn)但卻真實(shí)存在的障礙阻礙了婦女的職業(yè)選擇和晉升。

雖然近年來(lái)女性一直在呼吁男女平等對(duì)待，但在現(xiàn)實(shí)生活中男女差別對(duì)待依舊是很普遍的現(xiàn)象。這不只與女性領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特質(zhì)有關(guān)，與社會(huì)文化和組織環(huán)境也有著密不可分的聯(lián)系。從內(nèi)、外部找出女性成長(zhǎng)的障礙并提出解決措施，是實(shí)現(xiàn)平等社會(huì)氛圍的條件之一，也是提高女性社會(huì)地位的基本保障。

2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 刻板印象

孫鴻（2005）認(rèn)為，女性并不是天生處于弱勢(shì)地位的，而是在歷史發(fā)展過(guò)程中，男性主導(dǎo)的社會(huì)把女性定位成了謙遜、依賴(lài)、溫順的角色，而這樣的角色定位與管理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)特征是不匹配的。在人們的思想觀念里，高效的領(lǐng)導(dǎo)通常是自信的、有激情的、善于變革的，這些陽(yáng)剛的特質(zhì)往往被認(rèn)為是男性領(lǐng)導(dǎo)的專(zhuān)屬，而女性領(lǐng)導(dǎo)更傾向于中庸的、沒(méi)有遠(yuǎn)見(jiàn)的，這些恰恰是作為領(lǐng)導(dǎo)者的大忌。事實(shí)也是如此，在很多企業(yè)男性領(lǐng)導(dǎo)所占的比例都大于女性領(lǐng)導(dǎo)，這種刻板印象是阻礙女性領(lǐng)導(dǎo)成長(zhǎng)的重要原因之一。

2.2 組織結(jié)構(gòu)

盧璟（2008）指出，很多企業(yè)內(nèi)部采用正金字塔型的用人政策。在這樣的企業(yè)中，組織結(jié)構(gòu)更傾向于垂直化。垂直化的結(jié)構(gòu)更多的強(qiáng)調(diào)等級(jí)，也更傾向于任務(wù)導(dǎo)向，這樣的管理風(fēng)格更適宜于男性。而女性在這樣的組織結(jié)構(gòu)中往往發(fā)揮不了較好的作用，扁平化的組織更利于女性發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楸馄交瘡?qiáng)調(diào)自由開(kāi)放的交流方式，更注重團(tuán)隊(duì)的合作，女性的協(xié)調(diào)和較好的溝通能力更有可能在這樣的組織中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。美國(guó)著名心理學(xué)家和管理學(xué)家弗雷德·菲德勒提出的權(quán)變理論證實(shí)了這一觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境相匹配才能發(fā)揮其最大價(jià)值。

2.3 人際技能

馬勇（2010）認(rèn)為，男性相對(duì)于女性建立的人際范圍往往更廣泛，但關(guān)系更膚淺。這種人際關(guān)系使男性可以從更多渠道獲取知識(shí)和職業(yè)機(jī)會(huì)。女性領(lǐng)導(dǎo)由于要協(xié)調(diào)工作和家庭，一般有較少的時(shí)間應(yīng)酬外部的社會(huì)活動(dòng)，在人際關(guān)系方面相對(duì)較弱。企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成各式各樣的圈子，女性管理者往往很難融入這些非正式關(guān)系網(wǎng)，而這樣的關(guān)系網(wǎng)卻對(duì)獲取晉升機(jī)會(huì)很重要。雖然晉升并不能依靠非正式關(guān)系，但它卻起到了不可估量的作用。所以，即便女性管理者展現(xiàn)出與男性相同的工作業(yè)績(jī)，她們卻往往可能因管理層以男性居多，并已發(fā)展出對(duì)男性的系統(tǒng)性偏愛(ài)而丟掉晉升的機(jī)會(huì)。

2.4 知覺(jué)影響

楊政（2012）認(rèn)為，實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的研究表明，女性的知覺(jué)能力和記憶能力比男性更強(qiáng)，對(duì)體驗(yàn)和經(jīng)歷過(guò)的事情會(huì)有很深刻的印象，遇到結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題容易憑著經(jīng)驗(yàn)來(lái)處理對(duì)待。但這也反映了一個(gè)問(wèn)題：女性領(lǐng)導(dǎo)者在理論素養(yǎng)方面相對(duì)欠缺。過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)可以為領(lǐng)導(dǎo)作決策提供信息支持，但是情境是不斷變化的，如果脫離了相應(yīng)的情景，可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)造成一定的局限，成為其思維開(kāi)發(fā)的一大障礙?？梢?jiàn)，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷提高自身的理論知識(shí)，把專(zhuān)業(yè)技能與知覺(jué)經(jīng)驗(yàn)適當(dāng)結(jié)合，做出有效的決策。

2.5 角色定位

Natalia Karelaia（2014）認(rèn)為，相比于男性，女性領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)著更多的角色。在工作中她們是領(lǐng)導(dǎo)，回到家里又要承擔(dān)母親、妻子、女兒的角色。這成為很多女性領(lǐng)導(dǎo)不得已放棄事業(yè)的原因之一。女性往往被認(rèn)為應(yīng)該以家庭為重心，承擔(dān)相夫教子的責(zé)任。所以稍微努力工作一點(diǎn)的人就會(huì)被同事稱(chēng)為“女強(qiáng)人”，工作不努力的又會(huì)被說(shuō)是心不在焉，不務(wù)正業(yè)。而容貌較好的女領(lǐng)導(dǎo)稍微被提升或者獎(jiǎng)勵(lì)，又會(huì)被公司的人在背后指指點(diǎn)點(diǎn)、議論紛紛。這樣多重的身份往往是阻礙女性職業(yè)發(fā)展的重要因素之一。

3 對(duì)策分析

3.1 建立關(guān)系

女性領(lǐng)導(dǎo)往往以家庭為軸心，把所有的心力全傾向于家庭和事業(yè)，人際交往常因此被推辭。多次反復(fù)之后，就離開(kāi)了正常的交際圈，這很可能危及自己的事業(yè)，因?yàn)榉钦疥P(guān)系網(wǎng)是晉升中的一個(gè)重要力量。現(xiàn)實(shí)中，不只是女性領(lǐng)導(dǎo)，男性領(lǐng)導(dǎo)的精力也是有限的。所以，并不是我們遇到的每一個(gè)人都需要進(jìn)行全面的交流。對(duì)于知己，可以推誠(chéng)置腹。而對(duì)于工作上的一些朋友，不必深交，在生活和工作上給予幫助也是人際關(guān)系的一種。所以，只要搞明白什么人需要深入交往，什么人需要一般交往，把精力放在需要交往的關(guān)系上，就可以處理好人際關(guān)系了。

3.2 發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，柔性管理

泰勒的剛性管理以規(guī)章制度為中心，采用制度約束、監(jiān)督、獎(jiǎng)懲等手段管理員工。然而隨著被領(lǐng)導(dǎo)者受教育的程度不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)者如果一味憑借其權(quán)利對(duì)員工發(fā)號(hào)施令，將會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意度大大提升。亨利·明茨伯格在《關(guān)于管理的十個(gè)冥想》中提到：“組織需要培育，需要照顧和關(guān)愛(ài)，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛(ài)是一種更女性化的管理方式，雖然我看到很多優(yōu)秀的男性CEO正在逐步采用這種方式。但是，女性還是有優(yōu)勢(shì)?！倍@個(gè)優(yōu)勢(shì)，就是女性領(lǐng)導(dǎo)與柔性領(lǐng)導(dǎo)的完美契合。柔性領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)似于我們所說(shuō)的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，它是采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行為。女性領(lǐng)導(dǎo)溫柔、善解人意的性格特征更能把柔性領(lǐng)導(dǎo)更好的融入到企業(yè)工作中去，從而提高員工的滿意度和組織忠誠(chéng)度，降低員工缺勤率和流失率。

3.3 突破刻板印象，提升領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)工作是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的工作，要處理各種未知的問(wèn)題。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和處事經(jīng)驗(yàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷優(yōu)化優(yōu)化自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，把學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)永久的追求目標(biāo)。其次，學(xué)會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短。發(fā)揮自己友好、感性等情感優(yōu)勢(shì)，克服依賴(lài)、不理智等片面的思維。再次，要提高領(lǐng)導(dǎo)能力。雖然領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是很難塑造的，但是并沒(méi)有哪一種領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是適應(yīng)于各種組織情境的，重要的是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織情境之間的相匹配。使自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格隨企業(yè)的組織環(huán)境相改變，才會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者相處的更為融洽和諧。

3.4 協(xié)調(diào)角色沖突

對(duì)于女性領(lǐng)導(dǎo)而言，事業(yè)和家庭都是不容忽視的方面。一方面，女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該爭(zhēng)取家人對(duì)于自己工作的支持，否則就不能專(zhuān)心投入到工作上去。另一方面，女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該避免把工作上的情緒帶回到家庭中，無(wú)論女性領(lǐng)導(dǎo)有多大的職位，都不應(yīng)該在家里施行自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，而應(yīng)該回歸到生活的角色中，履行一個(gè)妻子和母親應(yīng)該的責(zé)任與義務(wù)。總之，工作和家庭是女性的永恒話題，女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該合理地協(xié)調(diào)二者產(chǎn)生的一系列矛盾，以取得工作進(jìn)步與家庭幸福的雙豐收。

隨著越來(lái)越多的女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，男女平等應(yīng)該引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，從而能夠及時(shí)有效的解決這一問(wèn)題。這樣，女性領(lǐng)導(dǎo)才能更好地?fù)碛幸粋€(gè)施展自己領(lǐng)導(dǎo)魅力風(fēng)格的舞臺(tái)。

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