劉洪濤　謝恒

[摘要]運(yùn)用原始數(shù)據(jù)來觀察美國(guó)CEO薪酬的真實(shí)走勢(shì)，利用面板數(shù)據(jù)及面板數(shù)據(jù)模型來挖掘數(shù)據(jù)集中所隱含的信息價(jià)值。結(jié)合實(shí)證結(jié)果認(rèn)為：2002年以來美國(guó)高管薪酬異常增長(zhǎng)的現(xiàn)象還在繼續(xù)；證實(shí)了2008年是管理權(quán)力模式和最優(yōu)契約模式交替決定CEO薪酬的拐點(diǎn)；論證了市場(chǎng)性因素和非市場(chǎng)性因素作用域的存在；最后得出對(duì)象不同和時(shí)間不同決定著有效的政府工作方式以及公司治理策略不同的基本結(jié)論。

[關(guān)鍵詞]管理權(quán)力模式；最優(yōu)契約模式；市場(chǎng)性因素；非市場(chǎng)性因素

[中圖分類號(hào)]F047[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]2095-3283（2015）02-0115-05

[作者簡(jiǎn)介]劉洪濤（1976-），男，湖南邵陽人，漢族，邵陽學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系講師，邵陽經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)秘書，湖南省區(qū)域經(jīng)濟(jì)研究中心成員，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究所成員，研究方向：數(shù)據(jù)分析與管理實(shí)效；謝恒（1963-），男，湖南邵陽人，漢族，邵陽學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系主任，經(jīng)濟(jì)學(xué)教授，遼寧大學(xué)區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，湖南省高校學(xué)科帶頭人，邵陽學(xué)院民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究所所長(zhǎng)，湖南省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究基地負(fù)責(zé)人，湖南省區(qū)域經(jīng)濟(jì)研究中心主任，研究方向：區(qū)域經(jīng)濟(jì)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。一、引言

全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的縱深發(fā)展，使得現(xiàn)代公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不斷分離的特征日益明顯，公司股東和經(jīng)理之間的關(guān)系更加凸顯為純粹的代理關(guān)系。公司高管（本文所指高管，特指公司首席執(zhí)行官）和公司所有者的目標(biāo)和利益不一致，契約的不完備以及存在的信息不對(duì)稱，致使高管越來越脫離所有者的控制并且高管薪酬出現(xiàn)了令人咂舌的異常增長(zhǎng)現(xiàn)象，從而引發(fā)出一系列的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)問題，人們不禁要問，什么理論對(duì)指導(dǎo)企業(yè)高管的激勵(lì)和約束是有效的呢？越來越多的人把目光聚焦在委托代理理論上，然而作為委托代理理論得意之作的“最優(yōu)契約模式”卻不時(shí)面臨著無地自容的尷尬局面。

與美國(guó)成熟的資本市場(chǎng)不同，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度基本上是從西方直接移植過來的產(chǎn)物，其結(jié)果是公司的治理結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于生產(chǎn)結(jié)構(gòu)；與私有產(chǎn)權(quán)不同，我國(guó)同時(shí)存在國(guó)有上市公司和民營(yíng)上市公司，國(guó)有產(chǎn)權(quán)的難以人格化使得“內(nèi)部人控制”問題嚴(yán)重困繞國(guó)有上市公司，而其恰恰構(gòu)成了我國(guó)上市公司的主體。于是，正確認(rèn)識(shí)及理解高管薪酬，拓展我們自己的研究空間，以便更好地加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，指導(dǎo)高管薪酬和企業(yè)發(fā)展實(shí)踐，成為我國(guó)當(dāng)下無法回避且相形之下更為緊迫的課題。因此，本文所關(guān)心的問題是：第一，繼Bebchuk（2005）對(duì)美國(guó)1993—2003年的CEO薪酬走勢(shì)展開研究并得出高管薪酬繼續(xù)升溫的結(jié)論后，現(xiàn)如今高管薪酬異常增長(zhǎng)的現(xiàn)象是否還在持續(xù)？第二，如果有，我國(guó)在進(jìn)行高管薪酬決策時(shí)應(yīng)該選站哪個(gè)陣營(yíng)呢？所以，本文的研究目的在于運(yùn)用原始數(shù)據(jù)來觀察美國(guó)CEO薪酬的真實(shí)走勢(shì)，利用面板數(shù)據(jù)及面板數(shù)據(jù)模型來挖掘數(shù)據(jù)集中所隱含的信息價(jià)值，為我國(guó)薪酬決策提供經(jīng)驗(yàn)和理論支撐。

二、文獻(xiàn)回顧與評(píng)述

對(duì)企業(yè)高管薪酬決定機(jī)理的契約分析始于20世紀(jì)80年代初，其研究核心是企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的敏感度問題。在已有研究的基礎(chǔ)上，Murphy（1999）對(duì)國(guó)外企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的作用機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)后認(rèn)為企業(yè)績(jī)效對(duì)高管薪酬的影響是通過將高管薪酬與衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)掛鉤來實(shí)現(xiàn)的。然而，實(shí)證結(jié)果卻不能很好地支持其假設(shè)，大量數(shù)據(jù)表明高管的薪酬與績(jī)效呈現(xiàn)弱相關(guān)甚至不相關(guān)，這使得Murphy不得不拋出由于高管薪酬本身有較為復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，以及它和企業(yè)績(jī)效指標(biāo)之間存在多種聯(lián)系，這些為驗(yàn)證高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的敏感性增加了很多困難的解釋，其中包括：1在股價(jià)波動(dòng)的情況下，如何計(jì)算股票期權(quán)、限制性股票等長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)高管人員的價(jià)值以及如何將它們分?jǐn)偟矫總€(gè)財(cái)政年度是一個(gè)非常棘手的問題；2又比方說財(cái)務(wù)信息和證券價(jià)格等眾多的績(jī)效指標(biāo)，究竟該選擇誰來代表企業(yè)績(jī)效很值得商酌；3企業(yè)績(jī)效對(duì)高管薪酬的影響往往并非單期的，有可能存在滯后的問題，進(jìn)一步加深了驗(yàn)證的難度，更不要說這些數(shù)據(jù)的披露情況了。

在將代理人的報(bào)酬與最終產(chǎn)出聯(lián)系起來的基礎(chǔ)上，Mirrlees等（1974，1976）根據(jù)公式的推導(dǎo)得出當(dāng)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)增大時(shí)，代理人報(bào)酬與產(chǎn)出間的聯(lián)系應(yīng)該減弱，即激勵(lì)的強(qiáng)度應(yīng)該減弱的結(jié)論。他們認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)增大導(dǎo)致對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡的代理人的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償增多，使得原有的最優(yōu)方案對(duì)委托人而言得不償失，因而，委托人會(huì)減弱激勵(lì)來降低代理人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，從而形成新的激勵(lì)較弱的最優(yōu)方案。然而，以Prendergast（1999，2000，2002）為代表的很多學(xué)者對(duì)Mirrlees等的觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑，在Prendergast等看來，在穩(wěn)定的環(huán)境下委托人很清楚代理人應(yīng)該做什么，因此通過直接指導(dǎo)代理人的行為并觀測(cè)其投入來確保自身利益。在不穩(wěn)定的環(huán)境下，環(huán)境的不確定導(dǎo)致委托人不清楚代理人該做什么，而代理人由于更貼近生產(chǎn)環(huán)境而擁有這方面的私人信息。因此委托人授予代理人自主決策權(quán)，并由按投入付酬轉(zhuǎn)為按產(chǎn)出付酬從而提供激勵(lì)。

當(dāng)影響企業(yè)產(chǎn)出的隨機(jī)因素中包含一些遍及整合行業(yè)或市場(chǎng)的隨機(jī)成分時(shí)，Holmstrom等（1982，1987）認(rèn)為應(yīng)該通過相對(duì)績(jī)效評(píng)估剔除這些隨機(jī)成分，于是，他們?cè)贛irrlees等推導(dǎo)的公式中引入市場(chǎng)指數(shù)，以削弱部分代理人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。引起了以Aggarwal（1999）、Oyer（2004）、Garvey（2003）、Bertrand（2001）和Bebchuk（2003）等為代表的學(xué)者們的紛紛異議，其中，以Bebchuk的表現(xiàn)最為突出，他認(rèn)為在一個(gè)沒有任何股東具有控股權(quán)的上市公司，董事會(huì)的董事也面臨著委托代理問題。這些董事自身的任命、薪酬以及未來的職業(yè)發(fā)展都可能與企業(yè)內(nèi)的高級(jí)管理者緊密聯(lián)系，這使得某種程度上董事與高管人員形成了利益共同體。這一問題的存在破環(huán)了會(huì)在解決公司所有者和管理者之間關(guān)系時(shí)所處的立場(chǎng)。同時(shí)董事對(duì)高管的評(píng)價(jià)嚴(yán)重依賴于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)信息，而這些信息恰恰都是由高管人員手下的財(cái)務(wù)和人力資源人員提供的。在缺乏有效監(jiān)督的情況下，即使面臨著市場(chǎng)壓力和法規(guī)限制，高管人員也有各種方法從企業(yè)中獲取資金。并把這種解釋高管薪酬的決定性因素命名為管理權(quán)力（Managerial power）。endprint

挑戰(zhàn)與迎戰(zhàn)的多次輪回，最終導(dǎo)致了最優(yōu)契約模式和管理權(quán)力模式兩大陣營(yíng)的對(duì)立。不難看出，在探索高管薪酬決策的決定性因素時(shí)，前者強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)的力量，而后者更關(guān)注非市場(chǎng)因素。

三、研究假設(shè)

盡管最優(yōu)契約模式在解釋CEO薪酬方面確實(shí)有其合理的內(nèi)核，而且人們對(duì)其認(rèn)識(shí)還在不斷升級(jí)，然而，單一的解釋大門不時(shí)被無情關(guān)閉；管理權(quán)力模式另辟蹊徑，為我們打開了通往認(rèn)知的另一扇窗。正因?yàn)槿绱?，本文在繼張炳申（2005）提出的“在治理結(jié)構(gòu)完善的公司中，最優(yōu)契約模式有較好的解釋力，良好的治理結(jié)構(gòu)意味著委托人享有更大的主動(dòng)性來設(shè)計(jì)更優(yōu)的激勵(lì)契約；而在治理結(jié)構(gòu)不完善的公司里，管理權(quán)力模式則有較好的解釋力，不完善的治理機(jī)制意味著委托人缺乏主動(dòng)性，CEO可以通過管理權(quán)力來為自己決定薪酬。橫向猜想后，大膽提出縱向猜想：時(shí)間維度上，最優(yōu)契約模式和管理權(quán)力模式在決定CEO薪酬時(shí)的地位不對(duì)稱一定也會(huì)導(dǎo)致它們各自作用域的存在。

1管理權(quán)力作用域

管理權(quán)力模式在解釋CEO薪酬時(shí)，采用的是非市場(chǎng)性因素，因此本文提出：

假說1：在該域中，去企業(yè)特征（非市場(chǎng)）的固定效應(yīng)回歸的結(jié)果應(yīng)吻合實(shí)際曲線結(jié)果。

2最優(yōu)契約作用域

最優(yōu)契約模式在解釋CEO薪酬時(shí)，采用的是市場(chǎng)性力量，因此本文提出：

假說2：在該域中，去企業(yè)特征（非市場(chǎng)）的固定效應(yīng)回歸的結(jié)果應(yīng)該不吻合實(shí)際曲線的結(jié)果。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）研究1：CEO薪酬平均水平的趨勢(shì)分析

1數(shù)據(jù)

本文使用薪酬方面的信息來自于Compustat Executive Compensation - Annual Compensation數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫包含從1993年以來美國(guó)公開上市公司經(jīng)理層的薪酬數(shù)據(jù)。其中含有所有的the S&P 500，Mid-Cap 400 and Small-Cap 600公司?？傊?，這些公司（也叫S&P 1500）占據(jù)著80%以上的美國(guó)公開上市公司的市值。

2方法

分析中，本文定義指定年份的經(jīng)理總薪酬為經(jīng)理該年度工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、授權(quán)日的限制性股票價(jià)值和授權(quán)日采用 Black-Scholes 期權(quán)定價(jià)模型所確定的當(dāng)日的公允價(jià)值之和。為了排除通貨膨脹的影響，我們將所有的金融數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成2000年的數(shù)據(jù)。值得說明的是，the ExecuComp database不包括經(jīng)理們的退休金數(shù)據(jù)，盡管退休金數(shù)據(jù)通常是經(jīng)理薪酬的主要來源（Bebchuk and Jackson，2005）。

3結(jié)果與討論

20世紀(jì)90年代初，一些研究者發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬相當(dāng)高（Crystal，1991）。然而，從那以后，薪酬水平攀升得更高。表1顯示CEO在2002—2012年之間的平均薪酬水平。在S&P 500 公司中，CEO平均薪酬從2002年的 MYM103m升到2012年的MYM149 m（44%的增幅）。Mid-Cap 為55%，Small-Cap 為77%，S&P 500 公司CEO薪酬增長(zhǎng)的幅度出現(xiàn)低于Mid-Cap 和 Small-Cap 企業(yè)增速的變化趨勢(shì)（結(jié)果和Bebchuk，2005對(duì)CEO在1993—2003年的CEO薪酬的變化趨勢(shì)的研究恰好相反，當(dāng)時(shí)，Bebchuk發(fā)現(xiàn)，S&P 500 公司CEO薪酬增長(zhǎng)的幅度遠(yuǎn)高于Mid-Cap 和 Small-Cap 企業(yè)）。

表12002—2012年美國(guó)CEO平均薪酬水平年份S&P500Mid-Cap400Smal-Cap60020021034722200388412720049949312005113603320061275530200713959322008136553520091145629201013969352011163713820121497339圖1呈現(xiàn)了本文所研究的年代里CEO薪酬水平均值的變化。如圖1所示，CEO薪酬的移動(dòng)平均值呈現(xiàn)穩(wěn)健增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。其中除2003年和2009年有稍微波動(dòng)外，相對(duì)最開始的年份，CEO薪酬水平呈現(xiàn)持續(xù)上漲態(tài)勢(shì)。

圖12002—2012年美國(guó)CEO薪酬平均水平走勢(shì)（二）研究2：去企業(yè)特征的固定效應(yīng)回歸分析

1變量定義

資產(chǎn)收益率（ROA）：公司凈利潤(rùn)除以總資產(chǎn)值；

股東權(quán)益回報(bào)率（Returni，t）：公司凈利潤(rùn)除以股東權(quán)益；

固定效應(yīng)（ft）：公司個(gè)體的固定效應(yīng)；

時(shí)間啞變量（Year dummies）：為控制公司屬性不變時(shí)，相對(duì)于2002年CEO薪酬對(duì)數(shù)值增長(zhǎng)的能力；

我們使用銷售額（Sales）來控制公司規(guī)模和使用資產(chǎn)收益率以及股東權(quán)益回報(bào)率（ROE）來控制公司的績(jī)效。

2模型與數(shù)據(jù)

薪酬水平的增長(zhǎng)可能被人們理解為公司規(guī)模和績(jī)效水平的增長(zhǎng)，并且在不同行業(yè)中情況存在差異。因此，理解該時(shí)期內(nèi)公司規(guī)模、績(jī)效水平和行業(yè)屬性對(duì)薪酬水平增長(zhǎng)具有重要意義。

2002年以來，公司規(guī)模大幅擴(kuò)張。利用銷售額（Sales）進(jìn)行測(cè)算的，增加額達(dá)到207%（調(diào)整通貨膨脹率后）。這些企業(yè)特征的變化可能會(huì)引起薪酬的增長(zhǎng)。

因此，下一步即將分析在控制上述企業(yè)特征后薪酬水平的變化趨勢(shì)。為此目的，首先對(duì)企業(yè)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析：

Log（compensationi，t）=a0+a2Log（salesi，t-1+a2Log（1+ROAi，t-1）+a4Log（1+Returni，t-2）+Year dummies（2003-2012）+ft+εi，t

本文選取2002—2012年所有的S&P1500公司為樣本，并對(duì)樣本進(jìn)行處理，最終本文確定11597家上市公司為研究對(duì)象，數(shù)據(jù)來源為Compustat Executive Compensation - Company Financial and Director Compensation數(shù)據(jù)庫。計(jì)量軟件STATA120進(jìn)行計(jì)量模型處理。endprint

3結(jié)果與討論

表2顯示了回歸的結(jié)果，正如結(jié)果所示，薪酬水平的增加遠(yuǎn)非企業(yè)的規(guī)模和績(jī)效所能解釋。年代啞變量一直上升到2007年，在2008年稍有下降后又持續(xù)上升。

表2去企業(yè)特征的固定效應(yīng)回歸Log（compensationi，t）StdErrLog（salesi，t-1）19071030194259Log（1+ROAi，t-1）67412971547606Log（1+Returni，t-1）02549850490209Log（1+Returni，t-2）092323703479612003066904501386420041357654013355200516032040130543200617515210131744200720693630132008200817914430126586200919432210123711201029242840120537201130869310122101201231812570126727Adjusted R21615我們可以將反映在年代啞變量上的薪酬的對(duì)數(shù)形式的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為采用估計(jì)系數(shù)的指數(shù)形式的增長(zhǎng)。如圖2所示，控制公司的規(guī)模和績(jī)效（即：一個(gè)公司有著相同的規(guī)模和績(jī)效），公司CEO薪酬在2002—2012年間增長(zhǎng)了108%，數(shù)值顯示在觀察期間CEO薪酬也呈現(xiàn)出單調(diào)上升的態(tài)勢(shì)。

圖22002—2012年美國(guó)CEO去企業(yè)特征下的薪酬水平（三）研究3：平均水平的趨勢(shì)和固定效應(yīng)回歸的比對(duì)分析

1比對(duì)的措施

通過以上研究，不難發(fā)現(xiàn)CEO去企業(yè)化特征處理后的薪酬水平曲線與CEO同期實(shí)際薪酬水平曲線有較大差異，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：曲線走勢(shì)和變化頻率。不過，圖1和圖2有非常大的共性，它們的橫坐標(biāo)“年份”和縱坐標(biāo)“CEO薪酬的增長(zhǎng)率”是相同的，因此，可以設(shè)想將兩幅圖進(jìn)行技術(shù)合成。合成的方式是先將表1和表2的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為CEO薪酬的增長(zhǎng)（百分率），然后，分別將2002年的CEO實(shí)際平均薪酬水平和CEO去企業(yè)特征平均薪酬水平賦值為100，兩種薪酬水平進(jìn)行求差，得到表3。

2結(jié)果與討論

表3呈現(xiàn)了兩種薪酬水平及差異，通過第4列可以看到，隨著年份的增大，兩種薪酬水平之間的偏差有放大的趨勢(shì)（表中的100代表的是兩者均以2002年為參照點(diǎn)）。

表3兩種研究方式下的薪酬平均水平及差異年份CEO實(shí)際平

均薪酬水平CEO去企業(yè)特征

平均薪酬水平兩種薪酬

水平的差異2002100100020039011727200410413733200512014525200612315027200713416127200813115120200911615640201014119655201115920445201215220856圖3形象地展現(xiàn)了兩種研究方式下的CEO薪酬平均水平及差異，這種差異不僅存在，而且在2003年達(dá)到峰值后保持穩(wěn)定，2008年后有加速放大的趨勢(shì)。利用SPSS對(duì)2008年前后兩種薪酬水平的差進(jìn)行兩個(gè)獨(dú)立樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，Mann-Whitney的雙尾漸近顯著性概率為0013，小于005；Two-Sample K-S Test的雙尾漸近顯著性概率為0023，小于005，因此，可以得出結(jié)論：2008年存在一個(gè)明確的拐點(diǎn)。拐點(diǎn)的存在說明：（1）2002—2007年，去企業(yè)特征（非市場(chǎng)）的CEO平均薪酬曲線與實(shí)際CEO平均薪酬曲線有驚人的相似性，換句話說，市場(chǎng)力量對(duì)CEO薪酬的增長(zhǎng)沒有實(shí)質(zhì)性影響，證實(shí)了有最優(yōu)契約模式以外的因素在對(duì)CEO薪酬有支撐作用，從而，假設(shè)1得到實(shí)證支持；（2）2009—2012年，兩種研究方式的CEO薪酬曲線之間的差異有顯著加大的趨勢(shì)，換句話說，市場(chǎng)力量對(duì)CEO薪酬的增長(zhǎng)具有實(shí)質(zhì)性影響，證實(shí)了有管理權(quán)力模式以外的因素在對(duì)CEO薪酬有支撐作用，因而，假設(shè)2得到實(shí)證支撐。

圖3兩種研究方式下的薪酬平均水平及差異走勢(shì)五、結(jié)論與建議

本文以美國(guó)2002—2012年間Compustat Executive Compensation - Annual Compensation數(shù)據(jù)庫上市公司為樣本，獲得了美國(guó)CEO在十年間的平均薪酬實(shí)際走勢(shì)（剔除通貨膨脹的影響），發(fā)現(xiàn)相對(duì)于2002年，美國(guó)CEO薪酬水平繼續(xù)保持持續(xù)上漲的趨勢(shì)；以美國(guó)2002—2012年間Compustat Executive Compensation - Company Financial and Director Compensation數(shù)據(jù)庫上市公司為樣本，獲得了美國(guó)CEO在十年間的去企業(yè)特征下的CEO平均薪酬走勢(shì)，其結(jié)果呈現(xiàn)明顯的單調(diào)上升態(tài)勢(shì)；考慮到兩條CEO薪酬走勢(shì)的區(qū)別及共性，通過技術(shù)合成后發(fā)現(xiàn)，兩種平均薪酬水平間的差異在2003年達(dá)到峰值后保持穩(wěn)定，2008年后有加速放大的趨勢(shì)，通過方差檢驗(yàn)，證實(shí)該曲線有明確的拐點(diǎn)，從而找到了2002—2007年和2009—2012年管理權(quán)力模式和最優(yōu)契約模式交替決定CEO薪酬的證據(jù)。

如何解讀數(shù)據(jù)背后的信息呢？美國(guó)企業(yè)高管薪酬的高速增長(zhǎng)，主要是在1910—1930年以及1980—2008年的這兩個(gè)時(shí)期內(nèi)，值得深思的是，這兩個(gè)時(shí)期都是以后期發(fā)生較大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)危機(jī)作為代價(jià)的。盡管早在20世紀(jì)80年代初期，主流經(jīng)濟(jì)學(xué)便已意識(shí)到現(xiàn)行的薪酬體系有可能導(dǎo)致收入差異擴(kuò)大化傾向，并得出應(yīng)加強(qiáng)政府干預(yù)的結(jié)論，但是，20世紀(jì)90年代的政策導(dǎo)向卻主要是改進(jìn)信息流，或通過政府干預(yù)解決市場(chǎng)不完善等方法讓市場(chǎng)發(fā)揮其應(yīng)有作用，結(jié)果是推動(dòng)美國(guó)的薪酬體系更加市場(chǎng)化。當(dāng)時(shí)，美國(guó)薪酬體系取消了過去被看作加劇了市場(chǎng)分配不公的制度性因素（Frank and Levy，2007），轉(zhuǎn)而寄希望通過市場(chǎng)完善來達(dá)成效率和公平，卻埋下了經(jīng)濟(jì)危機(jī)的種子，盡管如此，美國(guó)的薪酬體系的變化還是被當(dāng)作是向自由市場(chǎng)運(yùn)作變革的榜樣而迅速得到其他國(guó)家的追捧。2008年，美國(guó)金融危機(jī)爆發(fā)，給全球經(jīng)濟(jì)和金融帶來了巨大沖擊，并暴露出現(xiàn)行薪酬體系的極大缺陷，高管薪酬成為“占領(lǐng)華爾街運(yùn)動(dòng)”的導(dǎo)火索及被譴責(zé)為金融危機(jī)的重要誘因，民眾紛紛譴責(zé)華爾街的貪婪，指責(zé)其只顧眼前利益，而不顧企業(yè)長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)，迫于形勢(shì)，歐美國(guó)家政府爭(zhēng)相出臺(tái)限薪方案并改革其薪酬體系，如2009年，法國(guó)便要求設(shè)立薪酬上限，確保50%的獎(jiǎng)金將推遲3年發(fā)放，并將業(yè)績(jī)作為高管薪酬決策的唯一依據(jù)；幾乎同期，美國(guó)雖然未設(shè)置高管薪酬上限，但卻要求監(jiān)管機(jī)構(gòu)審查銀行的薪酬方案，并對(duì)接受政府救助資金的每家美國(guó)公司100名最高層雇員的薪酬進(jìn)行審核?？傊欠鞘袌?chǎng)性因素作用于市場(chǎng)因素，導(dǎo)致市場(chǎng)因素的作用發(fā)生扭曲。扭曲的力度有多大呢？只有待到市場(chǎng)崩潰，其能量才能得到釋放。endprint

基于上文的分析，對(duì)我國(guó)的高管薪酬決策提出如下建議：

（一）密切關(guān)注非市場(chǎng)性因素的作用域

非市場(chǎng)性因素的作用域的存在，往往是缺乏政府監(jiān)管以及公司治理結(jié)構(gòu)不完善的表現(xiàn)。需要謹(jǐn)防管理層“俘虜”董事會(huì)并從其管理的公司中進(jìn)行肆無忌憚地“尋租”。

（二）積極打造市場(chǎng)性因素的作用域

市場(chǎng)性因素的作用域的存在，往往是政府有效督導(dǎo)以及公司治理結(jié)構(gòu)完善的表現(xiàn)。它需要在提升政府導(dǎo)向與服務(wù)水平，公司建立基于長(zhǎng)期績(jī)效的機(jī)制并實(shí)現(xiàn)普通員工與高管薪酬掛鉤等一系列的動(dòng)作來得以完成。

（三）不照搬他國(guó)模式，主動(dòng)預(yù)防負(fù)面的溢出效應(yīng)

市場(chǎng)性因素和非市場(chǎng)性因素作用域的存在告訴我們，對(duì)象不同和時(shí)間不同決定著有效的政府工作方式以及公司治理策略的不同，因此，我們需要對(duì)溢出效應(yīng)進(jìn)行實(shí)事求是的分析和辨別，切不可通過簡(jiǎn)單的橫向數(shù)字對(duì)比便輕易得出我們高管激勵(lì)過?；虿蛔愕慕Y(jié)論，從而避免裹足不前或誤入雷區(qū)。

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Abstract：In this paper， using raw data to observe the real trends of United States CEO compensation， using panel data model and panel data to excavate the implied value of information，the empirical results show that since 2002 America executive compensation abnormal growth phenomenon continues； confirmed that 2008 is the turning point management mode of power and the optimal contract model of alternating decision CEO compensation； demonstrates the scope of market and non-market factors exist Finally， reach conclusion is the different objects and different time determines the basic conclusion of effective government work style and different corporate governance strategy.

Key words： managerial power mode；optimal contract model； market factors； non-market factors（責(zé)任編輯：董博雯）endprint