摘 要：近些年，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用更加凸顯，其在經(jīng)濟各個指標方面所占比重均大幅上升。積極發(fā)展中小企業(yè)，可以增加財政收入，能夠吸收并消化掉大量的勞動力，減小就業(yè)壓力。山西中小企業(yè)在這種有利環(huán)境的刺激下也得到了長足的進步與發(fā)展。但是由于各種原因，其發(fā)展也面臨著一系列問題，尤其表現(xiàn)在人的管理方面。本文以山西的中小企業(yè)為例，論述其在人力資源管理方面存在的問題，并提出相應的解決對策，希望其在以后的發(fā)展中可以重視人的作用，重視機制的作用。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；對策

一、中小企業(yè)人力資源管理概述

中小企業(yè)是指在經(jīng)營規(guī)模方面比較小的企業(yè)，雇傭的人員數(shù)量與營業(yè)額都不大，這類企業(yè)一般是由單個人或者少數(shù)人提供資金組成的。2011年7月4日，工信部等四部門聯(lián)合發(fā)布了《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》，使得中小企業(yè)的劃分更加科學合理，方便可行。

人力資源管理即企業(yè)對自身內(nèi)部人員的管理，通過人力資源管理可使得企業(yè)人力、物力、財力保持最佳比例，重視人的作用，充分發(fā)揮人的能力，以此來提高組織工作效率，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標。

長久以來人們認為只有在大型正規(guī)企業(yè)才會有人力資源管理方面的一些規(guī)定，而小企業(yè)只有簡單的人員管理或人事管理。近幾年一些中小企業(yè)也逐步認識到人力資源管理對提升企業(yè)競爭力所發(fā)揮的重要作用。

二、山西中小企業(yè)人力資源管理

山西作為煤炭資源大省，在經(jīng)歷了煤炭經(jīng)濟的寒冬期之后也面臨著轉(zhuǎn)型問題。政府十分重視中小企業(yè)的發(fā)展，頒布了稅收及多方面優(yōu)惠政策，努力為其發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件。但單有政府方面的努力還是遠遠不夠的，企業(yè)也應趁著大好時機從內(nèi)部提升自己，順勢而為。人力資源作為制約中小企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，應得到極大重視。

勞動密集型是山西中小企業(yè)的特征，因此對人的管理顯得尤為重要。

三、山西中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.沒有確立人力資源的發(fā)展方向，缺乏相關(guān)規(guī)劃，其戰(zhàn)略功能沒有得到發(fā)揮。大多數(shù)中小企業(yè)資金力量薄弱，除了在產(chǎn)品方面的投資外，企業(yè)已經(jīng)沒有額外能力來進行人力資源管理方面的建設(shè)。很多企業(yè)甚至沒有設(shè)立人力資源管理部門，當企業(yè)出現(xiàn)缺工的時候，往往會由企業(yè)員工臨時組成招聘小組，現(xiàn)用現(xiàn)招。當人力資源規(guī)劃沒有做到位的時候，招聘到的人員往往不是最適合企業(yè)，當然也不會是最適合崗位的。

山西省中小企業(yè)要想要取得長遠發(fā)展，在質(zhì)量方面取得突破，首先必須為企業(yè)確定明確的戰(zhàn)略方向，以此來引導企業(yè)發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略也應是構(gòu)成公司整體戰(zhàn)略的必要元素。很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，根本不會在意人力資源的有關(guān)規(guī)定，根本不考慮該企業(yè)的人力資源狀況是否可以很好地支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，而人力資源管理缺乏規(guī)劃，其戰(zhàn)略功能便也不再存在。

2.人力資源方面容易發(fā)生近親繁殖現(xiàn)象，無法吸引優(yōu)秀人才，造成人才缺口。在山西中小企業(yè)中，員工多半是由于中國式的“關(guān)系”聯(lián)結(jié)在一起的，這些關(guān)系的存在影響了企業(yè)的人力資源管理制度的建立。企業(yè)在招聘員工的時候為了節(jié)省招聘成本，不是采取面向市場招聘的原則，而是采用熟人介紹或者推薦。在這種體制下，有關(guān)系者晉升幾率大，優(yōu)秀人才由于得不到重用而流向其他省市。

3.缺乏合理的培訓制度。由于資金的缺乏，新進員工的培訓便不是一個必要的程序，有的企業(yè)甚至覺得根本就不需要培訓。一般采取各個崗位上的優(yōu)秀員工以演講或者其他方式來進行經(jīng)驗交流。這樣的情況導致的結(jié)果是：員工不能清楚、明確地了解和把握公司的制度要求及崗位要求。

4.中小企業(yè)管理者的人力資源管理觀念和方式均比較落后。一方面，山西中小企業(yè)使用的仍然是傳統(tǒng)的人員管理辦法。另一方面，由于山西地處中部地區(qū)，思想方面相對閉塞，沒能夠接受先進的人力資源管理觀念。因此，管理者習慣于把員工當做一種工具，只想著如何控制員工，不尊重員工，不能滿足員工的高層次需求。

四、山西中小企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

1.建立適合企業(yè)未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。沒有通用的人力資源規(guī)劃。每個企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際情況，從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，對其人力資源的供需情況合理地進行評判，并建立相應的機制，確保其在恰當?shù)臅r間內(nèi)，獲得各類所需人才。

2.使用科學的聘用管理方式，完善人才留用機制。企業(yè)能夠招到并留住人才，這對企業(yè)來說是十分有意義的。在現(xiàn)代社會，人才的作用及為企業(yè)帶來的效益遠遠大于一切其他要素。企業(yè)在制定招聘策略時必須先確定企業(yè)缺少什么人才，這樣才能對新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度。

3.對企業(yè)在崗員工和新進員工進行培訓。每個人所擁用的資質(zhì)和能力是不一樣的。新進單位的員工可能會對公司的文化、崗位要求不太清楚和了解，因此不能發(fā)揮自己的最大潛能。企業(yè)應該針對崗位的要求對特定員工進行培訓，提高員工工作能力，使員工與崗位更加匹配。

4.更新山西中小企業(yè)人力資源管理理念和管理方式。不要只把員工簡單作為工具使用，企圖去控制每位員工。要更加關(guān)注員工的精神層次需要，把最大限度滿足員工的生存、交往和發(fā)展需要作為最高追求，讓員工更多的參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責任感。

參考文獻：

[1]劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究，2011.

[2]卓文松.中小企業(yè)人力資源管理探討，2008.

[3]林平平.我國中小企業(yè)人力資源配置效率研究——以A企業(yè)為研究對象，2013.

[4]諶新民，張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究[J].華南師范大學學報（社會科學版），2002（6）：11-22.

[5]崔兵.中小企業(yè)人力資源管理中的問題及其對策[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2004（5）：156-158.

作者簡介：毛樂，山西財經(jīng)大學工商管理學院研究生