石巖

【摘 要】人力資源管理環(huán)境大多處于不斷的變動(dòng)之中。在相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，各種實(shí)際情況正發(fā)生著迅速的變化，這些變化對(duì)人力資源的管理工作提出了新的要求。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理環(huán)境；變化

人力資源管理不僅在過(guò)去很重要，其重要性在將來(lái)還會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)。其原因在于人力資源管理環(huán)節(jié)目前正在發(fā)生一些變化，而這些變化又要求人力資源管理工作在單位組織中扮演越來(lái)越重要的角色。

一、經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的變化

發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)證明，隨著整個(gè)社會(huì)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型、從制造業(yè)向社會(huì)服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)變，隨著整個(gè)社會(huì)信息化進(jìn)程的加強(qiáng)，傳統(tǒng)的機(jī)械性、勞動(dòng)性工作逐漸減少，而技術(shù)性、服務(wù)性的勞動(dòng)力需求逐步增加。經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè)模式。大量的就業(yè)崗位由制造業(yè)轉(zhuǎn)到服務(wù)業(yè)，越來(lái)越表現(xiàn)為一種服務(wù)性經(jīng)濟(jì)。人力資源管理的各項(xiàng)工作活動(dòng)內(nèi)容與工作生活質(zhì)量都有密切的聯(lián)系。

1.與招聘的關(guān)系。招聘與工作生活質(zhì)量總是息息相關(guān)。工作生活質(zhì)量的降低會(huì)導(dǎo)致員工缺勤率和離職率上升，缺勤率和離職率的上升必然迫使企業(yè)招聘原來(lái)不必招聘的員工以維持正常的運(yùn)作。而工作生活質(zhì)量不高，又可能使新進(jìn)來(lái)的員工缺勤或離職，造成惡性循環(huán)。

2.與工作分析的關(guān)系。為了提高員工的工作生活質(zhì)量，工作的目標(biāo)、責(zé)任和特點(diǎn)也會(huì)常常發(fā)生變化，而這些變化則可能促進(jìn)企業(yè)重新進(jìn)行工作分析。

3.與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系。由于工作生活質(zhì)量的提高，離職率和缺勤率會(huì)降低，因此減少了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的壓力。但由于工作生活質(zhì)量的要求，管理者需要通過(guò)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)來(lái)改變、重建自己新的角色，尤其是第一線的管理人員，這樣又為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作帶來(lái)了新的任務(wù)。

4.與員工安全、健康的關(guān)系。工作生活質(zhì)量的提高可以改善工作設(shè)計(jì)與信息交流，使員工具有參與感和更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，因此能減少工作厭煩感，減少生產(chǎn)事故，所以，工作生活質(zhì)量的提高可以改善員工的安全和健康條件。

二、人口構(gòu)成的新特征和多樣性的新趨勢(shì)

在當(dāng)代社會(huì)，勞動(dòng)力的構(gòu)成發(fā)生了顯著的變化，主要體現(xiàn)在：一是女性勞動(dòng)力參與率的普遍提高。由于女性社會(huì)地位的上升、女性角色的社會(huì)共識(shí)、女性教育水準(zhǔn)的提高，以及家庭計(jì)劃導(dǎo)致女性剩余時(shí)間的增加和服務(wù)行業(yè)興起等多種原因、女性積極加入了各種職業(yè)的行列。女性不僅參與工作，更主要是女性在管理層的工作比例在增加。二是人口的老齡化。隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展，衛(wèi)生環(huán)境的改善，人類平均壽命正在逐年增加。根據(jù)世界銀行的統(tǒng)計(jì)，1990年全世界60歲以上的人口已近5億。人門的老齡化強(qiáng)烈的沖擊人力資源管理工作，使其面臨如何使老年人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不被埋沒(méi)，從而避免對(duì)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成損失問(wèn)題，如何防止因人口老齡化而導(dǎo)致的生產(chǎn)率停滯不前的問(wèn)題，如何保證和解決老年的社會(huì)保障問(wèn)題等。三是兼職者的出現(xiàn)。越來(lái)越多的組織雇傭兼職人員。使用兼職人員可以使組織獲取他們所需要的人力資源；可以在獲取有技能的人員的同時(shí)節(jié)約成本。另外，兼職人員的工作本身是暫時(shí)性的，組織可以隨著工作量的變動(dòng)較容易的雇傭或解雇。但是使用兼職人員也可能帶來(lái)一些人力資源管理上的問(wèn)題。例如，兼職人員同樣需要培訓(xùn)和工作導(dǎo)向，同樣需要花費(fèi)資源；兼職人員由于工作的暫時(shí)性，不易對(duì)組織產(chǎn)生忠誠(chéng)感等。

三、工作與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題

隨著女性參與工作的人數(shù)的增加，雙職工家庭不斷增加，生活方式和家庭的結(jié)構(gòu)也變得日益多樣化。傳統(tǒng)家庭，即父親工作，母親待在家中操持家務(wù)的類型目前只占少數(shù)。由于家庭結(jié)構(gòu)的變化，雙職工夫婦和參與工作的單親家長(zhǎng)數(shù)量的增長(zhǎng)，使員工在兼顧家庭和工作的關(guān)系方面承受了更大的壓力。尤其對(duì)職業(yè)女性而言，能否妥善處理好家庭與工作的關(guān)系尤為重要，因?yàn)榕员饶行愿菀滓蛘樟虾⒆雍图彝ザ孤殬I(yè)生涯受到干擾。因此，組織正面臨越來(lái)越大的各種壓力，迫使他們提供一些“家庭友善”政策和某些福利，如彈性工作時(shí)間、工作分享等，甚至需要考慮在工作場(chǎng)所設(shè)置一些孩子和老人照料所需的設(shè)施等。另外，管理者也日益關(guān)注員工的心理問(wèn)題。

四、經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)

在不同的國(guó)家開(kāi)展業(yè)務(wù)意味著要理解存在的文化差異，并要學(xué)會(huì)調(diào)整人力資源做法來(lái)適應(yīng)這種文化差異的要求。學(xué)會(huì)如何在擁有不同的種族、教育水平、價(jià)值體系的國(guó)家中進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作，已經(jīng)成了人力資源專業(yè)人員所面臨的挑戰(zhàn)之一。如何通過(guò)聘用當(dāng)?shù)氐娜瞬?、企業(yè)總部外派、組建全球化工作隊(duì)伍、成立臨時(shí)任務(wù)小組等方法控制人才的流動(dòng)，就是人力資源創(chuàng)建全球化企業(yè)的關(guān)鍵問(wèn)題。另外，隨著組織全球化業(yè)務(wù)的開(kāi)展，要求有新的一批領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)組織進(jìn)行管理。但是能夠勝任全球各地的工作的領(lǐng)導(dǎo)人員比較難得，因?yàn)樗麄儽仨氁軓娜輵?yīng)對(duì)文化差異，適應(yīng)當(dāng)?shù)氐母鞣N條件，必須有充足的精力來(lái)創(chuàng)建一個(gè)具備全球化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)組織。所以，如何識(shí)別和發(fā)展具備這些特征的領(lǐng)導(dǎo)人員也是人力資源參與全球化競(jìng)爭(zhēng)的中心任務(wù)，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)和增強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理們對(duì)外國(guó)文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。

另外，全球化也會(huì)在很大程度上變革組織的結(jié)構(gòu)、調(diào)整組織的制度。組織的這些變化，也會(huì)對(duì)人力資源管理的傳統(tǒng)架構(gòu)和內(nèi)容提出變革要求。因此，全球化過(guò)程將從觀念上、文化上，一直到組織上、方法上促使人力資源管理產(chǎn)生全方位的變化。

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