楚洵娜

【摘 要】國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占主導(dǎo)地位，國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。當(dāng)前我國大多數(shù)國有企業(yè)亦是對(duì)經(jīng)營者不進(jìn)行考核亦或是考核中存在不盡如人意之處。本文通過對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對(duì)經(jīng)營者績效考核中普遍存在的考核主體單一、績效考核指標(biāo)體系維度不足、績效反饋環(huán)節(jié)效果不佳等主要問題，探究建立一套更具全過程、長效性激勵(lì)的國有企業(yè)績效管理體系，以期引導(dǎo)經(jīng)營者發(fā)揮正向貢獻(xiàn)，使經(jīng)營者個(gè)人目標(biāo)最小程度的偏離企業(yè)股東目標(biāo)，從而保證企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)目標(biāo)的一致性。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；經(jīng)營者；考核現(xiàn)狀；對(duì)策分析

一、國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核概述

“企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)問題是任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)體系中的核心問題”。經(jīng)營者績效主要是指經(jīng)營者依據(jù)自身知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系等素質(zhì)，合理調(diào)配企業(yè)內(nèi)部資源，從而對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展所做出的總體影響，它既包含經(jīng)營者的正向貢獻(xiàn)，也涵蓋了經(jīng)營者的負(fù)面作用。經(jīng)營者績效考核即是通過一定手段對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行公平全面考核。股權(quán)分置改革后，國有企業(yè)經(jīng)營者承擔(dān)著企業(yè)的管理職務(wù)和直接責(zé)任，如何建立科學(xué)有效的全過程經(jīng)營者績效考核體系，能使其更具長效性，使所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)目標(biāo)一致，使經(jīng)營者的個(gè)人目標(biāo)最小程度的偏離企業(yè)股東的目標(biāo)，就成為擺在我們面前的一道課題。

國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占主導(dǎo)地位，其經(jīng)營者作為企業(yè)的核心人力資源在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中起著舉足輕重的引導(dǎo)作用。國家作為這種經(jīng)濟(jì)體的出資人如何保證投入資產(chǎn)價(jià)值最大化，同時(shí)又能使之在社會(huì)責(zé)任方面完成特有的使命，那么建立一套兼有監(jiān)督、激勵(lì)又不會(huì)過分干預(yù)經(jīng)營者發(fā)揮資源效益的績效考核體系則是非常具有現(xiàn)實(shí)意義的。

二、國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核的主要內(nèi)容

在我國經(jīng)濟(jì)運(yùn)行當(dāng)中，隨著國有企業(yè)在不同經(jīng)濟(jì)時(shí)期承擔(dān)的不同角色，對(duì)經(jīng)營者的績效考核內(nèi)容也從最初的以實(shí)物產(chǎn)量為主逐漸過渡到以國有資產(chǎn)保值增值為核心。考核方式上則多以經(jīng)營責(zé)任制形式進(jìn)行，具體考核情況如下：

1.考核方式

年初由國資委主任或其授權(quán)代表、或其他上級(jí)行政主管部門與企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營責(zé)任書，年終依據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)兌現(xiàn)。

2.考核主體

主要是上級(jí)行政主管部門，少數(shù)企業(yè)會(huì)以調(diào)查問卷方式獲取企業(yè)其他高級(jí)、中層管理者的評(píng)價(jià)信息給與一定權(quán)重，增加評(píng)價(jià)客觀性。

3.考核指標(biāo)

主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為中心，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔助，同時(shí)財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)置主要包含利潤總額、銷售收入及資產(chǎn)報(bào)酬率，凈資產(chǎn)收益率等，缺乏反映資產(chǎn)運(yùn)營質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展能力等方面的指標(biāo)，弱化了與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合，忽略了股東投入資本成本的計(jì)算。經(jīng)營者為了完成目標(biāo)效益而采取非常手段的短期行為時(shí)有發(fā)生。

4.績效考核反饋及結(jié)果應(yīng)用

根據(jù)績效考核體系要求，年終應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果確認(rèn)薪金兌現(xiàn)。但實(shí)際運(yùn)行中考評(píng)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)缺乏管控，透明度不足，常常夾雜評(píng)價(jià)者的主管意愿，使得績效考核結(jié)果與經(jīng)營者的薪酬收入、職務(wù)晉升變動(dòng)聯(lián)系不具因果關(guān)系，激勵(lì)效果不明顯。

三、國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核存在的問題

1.評(píng)價(jià)主體過于單一

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化和國有企業(yè)改革的逐步推進(jìn)，我國對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核逐步走向成熟，但由于產(chǎn)權(quán)所屬特性，國企領(lǐng)導(dǎo)班子和經(jīng)營者業(yè)績考核的考核主體局限于上級(jí)部門，難免具有行政色彩。國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位，其經(jīng)營狀況對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響深遠(yuǎn)而廣大，它的重要利益關(guān)系多維而復(fù)雜，除政府之外，還有企業(yè)債權(quán)人、管理者、供應(yīng)商、客戶、員工和社會(huì)公眾等，僅以政府部門等上級(jí)部門作為評(píng)價(jià)主體不能發(fā)揮多方主體考核的優(yōu)勢(shì)。

2.績效考核指標(biāo)體系維度不足

績效考核在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用，而這種作用的核心則體現(xiàn)于企業(yè)績效考核的指標(biāo)體系建設(shè)。一套符合企業(yè)成長的、能發(fā)揮企業(yè)價(jià)值最大化的績效指標(biāo)考核體系，才能達(dá)到激勵(lì)和約束相結(jié)合的效果，正面引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向和經(jīng)營者行為，從而滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求。然而作為體現(xiàn)國家整體產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的國有企業(yè)，卻往往在績效考核指標(biāo)的選擇上不夠全面客觀。國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的一些不足之處，主要表現(xiàn)為：

（1）用企業(yè)績效代替經(jīng)營者績效

企業(yè)績效的影響因素除了經(jīng)營者績效還包含生產(chǎn)要素供應(yīng)、市場(chǎng)、政府、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等外部環(huán)境等影響因素。鑒于直接采集經(jīng)營者績效指標(biāo)較為困難，目前大多數(shù)國有企業(yè)對(duì)經(jīng)營者績效考核多以經(jīng)營者績效來取代。雖然經(jīng)營者績效與企業(yè)績效有相似度，但簡單的利用企業(yè)績效來代替經(jīng)營者績效還是不可取的，有多計(jì)、少計(jì)功勞或者多計(jì)、少計(jì)過失的風(fēng)險(xiǎn)。

（2）績效考核體系以會(huì)計(jì)利潤為核心

績效考核體系以會(huì)計(jì)利潤為核心，沒有考慮資本的使用成本，使得企業(yè)經(jīng)營者在投資過程中產(chǎn)生“資本免費(fèi)”的幻覺，致使投資會(huì)計(jì)利潤名義增加，實(shí)則虧損的情況，未能反映企業(yè)真實(shí)價(jià)值的增長情況。

（3）重視短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視長期非財(cái)務(wù)指標(biāo)

考核指標(biāo)設(shè)定注重財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視或輕視財(cái)務(wù)指標(biāo)，一方面，容易引發(fā)經(jīng)營者的短期化行為，例如忽視市場(chǎng)占有率、客戶信譽(yù)度、科研開發(fā)等，弱化追求長期目標(biāo)的動(dòng)力，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；另一方面，忽略了國有企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任及其他重要利益相關(guān)者的期望。

（4）缺乏對(duì)經(jīng)營造成影響的非主觀因素調(diào)整指標(biāo)

在指標(biāo)體系設(shè)定是缺乏對(duì)非主觀因素的調(diào)整事項(xiàng)，例如指標(biāo)體系中缺乏考慮當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大政策變化、遭遇金融危機(jī)等不可抗力因素、對(duì)任期內(nèi)企業(yè)符合主業(yè)發(fā)展的重大投資，對(duì)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響時(shí)的應(yīng)對(duì)措施，這些舉措考慮到企業(yè)的長期發(fā)展，雖然短期內(nèi)企業(yè)相對(duì)發(fā)展較慢，利潤同比不佳，考核時(shí)不考慮進(jìn)行調(diào)整，則直接影響經(jīng)營者的績效考核結(jié)果及薪酬，從而會(huì)影響經(jīng)營者的積極性。endprint

（5）考核周期不科學(xué)

目前多數(shù)國有企業(yè)對(duì)經(jīng)營者考核周期設(shè)置并不科學(xué)，多數(shù)考核周期是固定的一年一次。由于經(jīng)營者的執(zhí)業(yè)行為與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)，往往一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)行為的運(yùn)行周期可達(dá)若干年，期間對(duì)企業(yè)的經(jīng)營成果影響較大，所有考核周期的簡單分割容易失去客觀公正性，會(huì)引發(fā)經(jīng)營者的短期行為，缺乏長效激勵(lì)。

3.績效反饋環(huán)節(jié)效果不佳

績效反饋是績效考核體系不可或缺的環(huán)節(jié)，是一種正式的績效溝通行為，重視并認(rèn)真開展績效反饋工作，對(duì)組織中鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、提升員工對(duì)績效考核工作的信任度、完善考核方法等具有很重要的作用。但由于我國經(jīng)濟(jì)體制特性，國有企業(yè)長期處于行政管理體系下，對(duì)經(jīng)營者考核難免帶有自上而下的行政指令性色彩，具體反映在指標(biāo)的確定、績效結(jié)果的反饋等過程中均缺乏有效的上下溝通，績效反饋工作往往流于形式。

四、完善國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核的建議

1.考評(píng)主體多樣化

在我國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體制下，國企所有者與其他體制經(jīng)濟(jì)體所有者要求的利益不完全相同，國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)不僅要使股東利益最大化，同時(shí)也要滿足其他利益相關(guān)者的利益均衡。因此，為了能全面、可靠地考察經(jīng)營者的績效，可以運(yùn)用360度考核法的核心思想，綜合考慮股東、職工、政府管理部門等多方利益相關(guān)者利益在績效考核體系中的體現(xiàn)方式，使評(píng)價(jià)主體多元化。同時(shí)，由于經(jīng)營者的業(yè)績考核涉及公司管理的方方面面，要求考評(píng)人員具有專業(yè)綜合素養(yǎng)，建議聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)、外部專家或者組織內(nèi)部相關(guān)部門能力較強(qiáng)的人員參與考評(píng)工作。

2.建立利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的績效考核體系

（1）避免以企業(yè)績效代替經(jīng)營者績效，使兩者共性和個(gè)性相結(jié)合，做到考核結(jié)果更加客觀公正；

（2）考核中引入EVA指標(biāo)，可以使經(jīng)營者像股東一樣思考，關(guān)心資本的使用成本，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化；

（3）在考核財(cái)務(wù)定量指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加非財(cái)務(wù)定性指標(biāo)的考核，充分體現(xiàn)國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任，使考核結(jié)果更為客觀、全面和真實(shí)；

（4）考核周期兼顧經(jīng)營者任期情況，并將企業(yè)符合主業(yè)發(fā)展要求的重大投資，科研投入等，如果對(duì)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響的，經(jīng)核準(zhǔn)，允許在指標(biāo)計(jì)算時(shí)酌情予以調(diào)整，使考核更具公平公正，避免經(jīng)營者短期行為。

3. 加強(qiáng)溝通，提升績效反饋環(huán)節(jié)的有效性

（1）績效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬福利掛鉤

績效考核的目的是通過引導(dǎo)經(jīng)營者行為提升績效，促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成。建立與績效掛鉤的薪酬體系，把經(jīng)營者努力程度與經(jīng)營結(jié)果有機(jī)地結(jié)合，依據(jù)績效考評(píng)結(jié)果對(duì)經(jīng)營者實(shí)施獎(jiǎng)懲，有升有降，是對(duì)經(jīng)營者最直接有效的激勵(lì)手段。同時(shí)，由于企業(yè)需要持續(xù)發(fā)展，經(jīng)營需要考慮戰(zhàn)略目標(biāo)，為規(guī)避經(jīng)營者的短期行為，考核應(yīng)區(qū)分年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核，并據(jù)此將對(duì)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)分為年度績效薪金獎(jiǎng)勵(lì)和任期激勵(lì)或者中長期激勵(lì)。

（2）績效評(píng)價(jià)結(jié)果與職位變動(dòng)結(jié)合

把經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果作為企業(yè)負(fù)責(zé)人任免的重要依據(jù)，考慮經(jīng)營者崗位是否需要變動(dòng)。對(duì)連續(xù)多個(gè)評(píng)價(jià)周期考評(píng)等級(jí)優(yōu)的可以考慮職位晉升，由于客觀原因不能再晉升的可以考慮續(xù)聘或其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)；如果出現(xiàn)兩個(gè)評(píng)價(jià)周期考評(píng)等級(jí)較低的，說明其不能勝任該崗位，考慮調(diào)整職務(wù)或淘汰。

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