冉 寧

（重慶三峽學(xué)院工商管理學(xué)院，重慶萬(wàn)州 404020）

基于人力資源管理流程的雇主品牌構(gòu)建

冉 寧

（重慶三峽學(xué)院工商管理學(xué)院，重慶萬(wàn)州 404020）

雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，在人力資源市場(chǎng)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。文章分析了人力資源管理與雇員聘用的狀態(tài)關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)，從識(shí)人、選人、用人、育人、留人的人力資源管理流程方面闡述了如何構(gòu)建雇主品牌。

雇主品牌；雇主吸引力；人力資源管理；構(gòu)建

隨著中國(guó)人口紅利的逐漸消失，勞動(dòng)力成本持續(xù)攀升，就業(yè)可選擇面越來(lái)越廣，讓總是處于人才市場(chǎng)強(qiáng)勢(shì)地位的雇主也感到危機(jī)重重?！敖窈?，我們將不再尋找工作，而是要尋找雇主”。這不僅是倫敦商學(xué)院教授查爾斯·漢迪的預(yù)言，更是優(yōu)秀人才在人力資源市場(chǎng)上的心聲。如何在當(dāng)前的人才市場(chǎng)中既不讓核心員工輕易地被高薪挖走，同時(shí)又能吸引更多同業(yè)優(yōu)秀人才加盟，“雇主品牌”能夠很好地解決這一問(wèn)題。

一、雇主品牌

雇主品牌最早由Simon Barrow和Tim Ambler在20世紀(jì)90年代初提出，在《雇主品牌》中將其定義為：雇主品牌體現(xiàn)為由雇傭行為提供并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟(jì)和心理利益組合[1]。他們解釋為：功能利益是指雇主向員工提供的有利于職業(yè)發(fā)展或其他活動(dòng)的機(jī)會(huì)，經(jīng)濟(jì)利益是指雇主向員工提供的薪酬，而心理利益則是指員工在工作中產(chǎn)生的歸屬、方向和目標(biāo)等方面的感受和體驗(yàn)。

“雇主品牌”是現(xiàn)有雇員、離職雇員和潛在雇員對(duì)雇主的認(rèn)知。它是將消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌的認(rèn)知移植到員工對(duì)企業(yè)的感受上，將市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中的“品牌”概念演變?yōu)槿肆Y源管理領(lǐng)域里的一個(gè)新概念，從全新的角度詮釋了雇主與雇員之間的關(guān)系。它的產(chǎn)生既源于人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、優(yōu)秀人才的短缺，也源于“把員工當(dāng)作內(nèi)部顧客，把工作當(dāng)作內(nèi)部產(chǎn)品，通過(guò)滿足內(nèi)部顧客的需求來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)”等內(nèi)部營(yíng)銷概念的引入[2]。正是在這種“沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客”的營(yíng)銷思想影響下，跨國(guó)公司和中國(guó)本地企業(yè)都努力以“雇主品牌”為紐帶，從價(jià)值觀角度來(lái)包裝自己，期待成為員工心目中的最佳雇主。

二、雇主品牌與人力資源管理的關(guān)系

雇主品牌是一種人力資源管理行為。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工而言，當(dāng)他們自身的需求與企業(yè)提供的工作產(chǎn)品相匹配時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生良好的雇傭體驗(yàn)，良好的雇傭體驗(yàn)?zāi)軌驇?lái)較高的工作滿意度，高滿意度最終會(huì)激發(fā)出高績(jī)效、高忠誠(chéng)，雇主品牌內(nèi)部吸引力也就得以形成。對(duì)潛在雇員而言，如果他們所持有的雇主知識(shí)與自身的需求和價(jià)值觀產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同，就會(huì)產(chǎn)生個(gè)人組織適配感，然后在組織的強(qiáng)烈感召下最終產(chǎn)生求職行為，這時(shí)企業(yè)就成為求職者心目中的首選雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成[3]。

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。從企業(yè)的角度，它包括5項(xiàng)基本活動(dòng)：識(shí)人、選人、用人、育人、留人。從雇員的角度，它涉及聘用狀態(tài)的4個(gè)階段：雇傭前、雇傭中、離職前、離職后。當(dāng)雇員與雇主或雇主的代言人（物）發(fā)生聯(lián)系時(shí)，對(duì)雇主品牌的認(rèn)知就產(chǎn)生了（如圖1所示）。雇傭前階段是雇主品牌提及與認(rèn)可的過(guò)程，企業(yè)在選人的過(guò)程中可通過(guò)公關(guān)宣傳、產(chǎn)品服務(wù)、社會(huì)責(zé)任、招聘工作等環(huán)節(jié)來(lái)提升產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)的雇主品牌影響。在雇傭過(guò)程階段，是產(chǎn)生雇主品牌偏好與雇主品牌信任的過(guò)程，可通過(guò)培訓(xùn)、晉升、薪資福利、職務(wù)輪換、績(jī)效考評(píng)、職業(yè)生涯管理等用人、育人的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)雇主與雇員雙方的承諾，強(qiáng)化雇主品牌的實(shí)施。在離職前階段，是雇主品牌信息反饋階段，良好的離職審計(jì)、離職談話、推薦與歡送等留人方式不僅可以挽留員工，還有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，改進(jìn)管理，贏得良好口碑。離職后階段，企業(yè)與員工已解除雇傭關(guān)系，他們的口碑傳播一定程度上影響著企業(yè)雇主品牌在業(yè)界的形象，建立離職員工檔案管理，通過(guò)他們?cè)诟嗟哪繕?biāo)受眾中傳播企業(yè)的雇主品牌。

圖1 人力資源管理模式與員工雇傭狀態(tài)關(guān)系

三、從人力資源管理流程角度構(gòu)建雇主品牌

（一）以識(shí)人為基礎(chǔ)，構(gòu)建雇主品牌

識(shí)人，是指要認(rèn)識(shí)與了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化。識(shí)人是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，又貫穿于選人、用人、育人等環(huán)節(jié)。通過(guò)識(shí)人，可以向企業(yè)內(nèi)外傳遞雇主理念，提高雇員與雇主的匹配度，減少不必要的沖突。

識(shí)人首先要知己。雇主在識(shí)人時(shí)，應(yīng)清楚在自己的能力范圍內(nèi)能夠給雇員提供的利益與價(jià)值，結(jié)合企業(yè)愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略、文化進(jìn)行明確地闡述，在人力資源市場(chǎng)上樹(shù)立清晰的品牌形象。當(dāng)這種品牌形象與產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌相符時(shí)，就會(huì)形成合力，在人力資源市場(chǎng)與消費(fèi)者市場(chǎng)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則，企業(yè)的品牌形象再好，也很快會(huì)被侵蝕[4]。

識(shí)人其次要克服心理慣性。雇主在與潛在雇員、現(xiàn)有雇員接觸時(shí)，一是不要以貌取人。無(wú)論他們現(xiàn)在是何種身份，以后都有可能成為企業(yè)的利益攸關(guān)者，雇主品牌的口碑傳播者。二是不能言談取人。企業(yè)在用人時(shí)，要看本質(zhì)，將合適的人放在適合的位置，既把握了個(gè)性差異，又實(shí)現(xiàn)了組織利益，達(dá)到了雇主品牌的強(qiáng)化。三是切忌追求完美。列寧說(shuō)過(guò)：“一個(gè)人的缺點(diǎn)就是優(yōu)點(diǎn)的延續(xù)，優(yōu)點(diǎn)是缺點(diǎn)的延續(xù)”。企業(yè)在識(shí)人時(shí)要看到有些人的長(zhǎng)處中可能潛藏著短處，有些人的短處中也可能蘊(yùn)含著長(zhǎng)處。正如千里馬常有而伯樂(lè)不常有，雇員都會(huì)因?yàn)橛匈p識(shí)自己的雇主而感激不盡。

識(shí)人最后要了解人性。松下幸之助說(shuō)過(guò)：“除非我們可以更了解人性，否則繁榮將難以捉摸”。由于環(huán)境對(duì)人的影響以及人的需求不斷變化，追求單一的需要模式與遞進(jìn)式的層次需要模式正逐漸演變?yōu)樽非蠖喾N需要并存、主次分明的多元需要模式。用“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等傳統(tǒng)人性假設(shè)并不能有效解釋“80后”、“90”特征，而這些群體又善于利用新媒體來(lái)影響雇主品牌，把他們看成是“有限理性的復(fù)合人”，運(yùn)用資質(zhì)模型，通過(guò)創(chuàng)新管理、柔性管理[4]，可以一定程度上塑造他們對(duì)雇主品牌的正面認(rèn)識(shí)。

（二）以選人為先導(dǎo)，構(gòu)建雇主品牌

選人，是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)。招募與甄選是否成功對(duì)于構(gòu)建、維持組織體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要，也關(guān)系著組織的持續(xù)發(fā)展。

招聘環(huán)節(jié)是塑造雇主品牌、提升對(duì)潛在雇員吸引力的絕好機(jī)會(huì)。選人首先得有專業(yè)的、詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。在清楚自身需求的前提下，結(jié)合企業(yè)的宗旨、戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需要制定短期、中期、長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃，形成戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。其次要進(jìn)行職位分析，清楚企業(yè)需要組織適應(yīng)還是工作適應(yīng)的雇員。選人時(shí)專業(yè)的表現(xiàn)會(huì)在那些應(yīng)聘者中產(chǎn)生良好的口碑。再次是要重視潛在雇員的心理感知。錄用是否公平、公正、規(guī)范、合法，不僅是對(duì)應(yīng)聘者的交待、對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)，同時(shí)也是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)雇主品牌感知與認(rèn)識(shí)的再次強(qiáng)化。最后注意評(píng)估階段的感知。企業(yè)在進(jìn)行成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估時(shí)，還要重視對(duì)新入職雇員在用人部門進(jìn)行再跟蹤，通過(guò)職前培訓(xùn)等方式逐步強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)體系、文化的認(rèn)同，產(chǎn)生個(gè)人組織適配感，從而增強(qiáng)對(duì)雇主品牌的認(rèn)同度，自覺(jué)地推廣雇主品牌[5]。

（三）以用人為核心，構(gòu)建雇主品牌

用人，是人力資源管理工作中最具挑戰(zhàn)性和藝術(shù)性的工作。用人得失關(guān)系到事業(yè)成敗，組織的興衰。

首先，雇主應(yīng)通過(guò)用人理念為自己塑造口碑。對(duì)于通過(guò)選拔錄用后的應(yīng)聘者，要敢于打破學(xué)歷觀念，做到能者上、平者讓、庸者下，不徇私情，敢用新人。其次，在用人階段，充分發(fā)揮管理者的用人藝術(shù)來(lái)強(qiáng)化雇主品牌。一是懂得容才。容忍不同個(gè)性的雇員，建立多元化的人才隊(duì)伍。二是善用情感。管理者要善于用自身的形象、行為、情感來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性，以他們?yōu)橹匦?，將企業(yè)建成員工之家。三是要信任。對(duì)于德才兼?zhèn)涞墓蛦T，要敢于放手，充分信任、充分授權(quán)，委以重任，大膽任用。四是多溝通。企業(yè)應(yīng)開(kāi)放溝通渠道，以正式溝通、非正式溝通方式與員工保持密切聯(lián)系，坦誠(chéng)交流，消除隔閡。五是敢打破常規(guī)。敢于破除公司常規(guī)，破格提攜資淺員工，不計(jì)前嫌使用返聘雇員。最后，運(yùn)用文化來(lái)固化雇主品牌。以人為本的用人文化，不僅能為新思想開(kāi)啟綠燈，更能打開(kāi)雇主品牌之門。

（四）以育人為動(dòng)力，構(gòu)建雇主品牌

育人，是激發(fā)員工工作興趣，提升工作素質(zhì)，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，使其成為職業(yè)能手的過(guò)程。

育人離不開(kāi)培訓(xùn)，培訓(xùn)不僅可以傳授知識(shí)，提升技能，更能更新觀念，轉(zhuǎn)變態(tài)度。培訓(xùn)不是浪費(fèi)而是投資。入職前的崗前培訓(xùn)，通過(guò)介紹企業(yè)歷史、愿景、使命、價(jià)值觀等，讓雇員了解公司的文化，樹(shù)立雇主品牌意識(shí)。在職培訓(xùn)，可開(kāi)發(fā)員工的潛能，提升專業(yè)技能，增強(qiáng)就業(yè)生存能力，為員工確立未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工不斷成長(zhǎng)的同時(shí)，也穩(wěn)固了自身的發(fā)展，樹(shù)立了良好的雇主口碑。

（五）以留人為本質(zhì)，構(gòu)建雇主品牌

留人，是人力資源管理尤為關(guān)鍵的一環(huán)。企業(yè)如果沒(méi)有做好留人工作，將導(dǎo)致企業(yè)人才缺失，績(jī)效下降，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一是用“薪”留人。給予其與能力相匹配的待遇，不僅可提高積極性，還可引導(dǎo)人才流向，樹(shù)立在業(yè)界的口碑。二是情感留人。愛(ài)人者人皆愛(ài)之，得人心者得天下。了解員工內(nèi)心愿望和需求，并予以適當(dāng)滿足，才能讓員工追隨。三是環(huán)境留人。良好舒適的人文環(huán)境使員工工作時(shí)心情愉悅，工作更有干勁，同時(shí)也更愿意留在企業(yè)。四是事業(yè)留人。企業(yè)盡可能搭建工作平臺(tái)，讓其充分發(fā)揮所能，與企業(yè)共發(fā)展。當(dāng)雇員要離開(kāi)時(shí)，企業(yè)要做好離職審計(jì)、談話等工作，必要時(shí)還可以歡送與推薦。在情感上爭(zhēng)取離職員工的好感與善評(píng)。離職后，還可通過(guò)定期聯(lián)絡(luò)等方式來(lái)維持與他們的關(guān)系，使他們?cè)诟嗟哪繕?biāo)受眾中傳播雇主品牌。

四、結(jié)束語(yǔ)

雇主品牌塑造是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，不僅需要建立良好的產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌、企業(yè)品牌來(lái)塑造雇主品牌，更需要通過(guò)人力資源管理流程中的識(shí)人、選人、用人、育人、留人環(huán)節(jié)讓潛在雇員、現(xiàn)有雇員直觀地感受雇主品牌與品牌價(jià)值。

[1]Ambler, T, and Barrow, S. The employer brand[J]. Journal of Brand Management, 1996, 4(3):185-206.

[2]Berry, L L. The employee as customer[J]. Journal of Retail Banking, 1981, 3(1):25-28.

[3]周暉，侯慧娟，等.企業(yè)雇主品牌吸引力及其形成機(jī)理研究[J].商業(yè)研究，2009（11）：80-83.

[4]Fiona Rogers. Engaging employees to live the brand [J]. Strategic HR Review, 2003, 2(6):34-37.

[5]冉寧.基于招聘感知的雇主品牌塑造[J].商情，2012（42）：157.

（責(zé)任編輯：朱 丹）

Employer Brand Buildup Based on Human Resources Management Procedure

RAN Ning
(School of Business Administration, Chongqing Three Gorges University, Wanzhou, Chongqing 404020)

Employer Brand can help enterprises attract and retain outstanding employees as well as enhancing lasting competitive advantages in the human resources market. This paper analyzes the relationship between human resource management and employment, and with the thus obtained results, expounds how to establish the Employer Brand from the procedure of human resource management including selecting, employing, training and retaining employees.

employer branding; employer attraction; human resource management; establish

F272.92

A

1009-8135（2015）01-0062-03

2014-11-23

冉 寧（1974-），男，重慶巫溪人，重慶三峽學(xué)院講師，碩士，主要研究人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷。