張穎

摘 要：當前，越來越多的企業(yè)正將人力資源管理改革的重點轉(zhuǎn)移到開發(fā)內(nèi)部人力資源上來，逐步開始注重企業(yè)的培訓，培訓是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑，同時也是增加員工凝聚力和工作積極性的重要手段。培訓需求分析是對企業(yè)的培訓來說是十分重要的。

關(guān)鍵詞：培訓； 培訓需求； 影響； 途徑

一、企業(yè)培訓的重要意義

目前，我國大部分企業(yè)都開始重視培訓，并且能充分認識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性。

（一）培訓可以提升員工的技術(shù)水平和能力，更好的適應未來的工作并提高企業(yè)生產(chǎn)效率

企業(yè)培訓主要包括業(yè)務技能的培訓和崗位培訓兩個方面。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的標準，不僅能夠適應未來崗位的需要，而且可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而有助于樹立企業(yè)良好的形象。

（二）通過培訓可以培育員工產(chǎn)生共同的價值觀，增強企業(yè)的凝聚力

現(xiàn)代市場不是個人英雄的時代，而是團隊協(xié)調(diào)作戰(zhàn)的時代，所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向員工傳授企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓使彼此員工互相了解和信任，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

（三）培訓是激勵員工工作積極性的重要措施

在人力資源開發(fā)和管理中，持續(xù)不斷地培訓不只是讓員工提高個人知識和能力，還會使員工發(fā)自內(nèi)心的感激企業(yè)為他們提供了機會使自己不斷成長。這樣的結(jié)果不僅鼓舞了士氣、激發(fā)了潛能并且能有效調(diào)動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。

二、企業(yè)有效的培訓需求分析對培訓的影響

當今科技高速發(fā)展，企業(yè)員工知識和技能老化的速度也同樣加快，培訓作為企業(yè)重要的的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析是否有效。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，對培訓的有效性起著至關(guān)重要的作用。

三、企業(yè)在分析培訓需求過程中所存在問題

（一）培訓需求分析不能根據(jù)員工績效的考核情況確定，與企業(yè)的績效脫節(jié)

企業(yè)把績效考核當作例行公事，缺少績效結(jié)果的應用。并且進行培訓需求分析后就把材料束之高閣或讓得到的信息走個過場，沒有充分發(fā)揮它自身的作用，讓培訓需求分析的實用性大打折扣。企業(yè)制定培訓規(guī)劃的目的之一是改進企業(yè)績效。

（二）公司的培訓需求分析不能為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務

目前，許多學者主張利用三層次分析法對培訓進行需求分析，這三個層面分別是：戰(zhàn)略組織層面、任務層面與人員層面。大部分企業(yè)仍習慣于把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設計培訓規(guī)劃的依據(jù)。一般說來，集中于個體與組織的需求分析，往往是對組織過去與現(xiàn)在的需求比較敏感。

（三）進行培訓需求分析時溝通的有效性不足

雖然企業(yè)人力資源部門在進行培訓需求分析前進行了有關(guān)人員的溝通，但這種溝通往往缺乏有效性，很多企業(yè)的溝通只留于表面，更多是通過領(lǐng)導通知的方式，或僅僅用會議或文件落實，忽略了當面溝通的必要性，更談不上進行深度的溝通，從而導致各部門敷衍了事，導致培訓需求調(diào)研的目標和部門需求目標的不一致，極大的影響了有用信息的收集。

四、進行有效的培訓需求分析的途徑

（一）突出培訓為企業(yè)績效服務的作用

企業(yè)人力資源部在制定培訓計劃時要把企業(yè)績效這個要素列為重中之重，規(guī)模較大的企業(yè)進行年度或中長期的培訓需求分析要從組織分析、工作分析和人員分析多方面入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是確定企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

（二）從戰(zhàn)略的角度進行培訓工作

企業(yè)的培訓主要是著眼于未來，而不僅僅是現(xiàn)在。系統(tǒng)的培訓規(guī)劃制定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，培訓需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標對人才的要求應運而生的；人事預測對于培訓需求分析是很重要的。人事預測主要包括需求預測和供給預測。需求預測主要是考察一個組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。供給預測不但要考察可能參加工作的人員的數(shù)量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的雇傭、培訓與再培訓提供依據(jù)。

（三）培訓工作的理論定位應全面體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化

在知識經(jīng)濟時代，培訓是企業(yè)核心資質(zhì)，員工與企業(yè)共成長是公司的立身之本。 培訓的投入應視為企業(yè)的投資。人力資源是企業(yè)最有價值的資本。企業(yè)高層應該把培訓投入作為生產(chǎn)成本來看待，在人力資源開發(fā)和培訓工作中，均應體現(xiàn)“突出人的作用，尊重的人價值”的理念，特別是關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工最大程度的參與到自身培訓需求分析中來，只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷，更加認同企業(yè)的價值觀。

（四）高度重視企業(yè)內(nèi)部的深度溝通

現(xiàn)代人力資源理念的重要特點之一是人力資源部是決策部門，而不僅僅是執(zhí)行層。要進行有效的溝通，僅靠會議和嚴格的管理制度是不夠的，作為企業(yè)重要資源的“人”，其最本質(zhì)的特點是具有情感的，具有能動性的。