李黃珍　樊明茹

互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代改變了很多傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，也改變了品牌的管理模式，每一個(gè)企業(yè)都成為了一個(gè)自媒體，每一個(gè)員工或者其高管人員也是一個(gè)自媒體，這樣的自媒體是一把雙刃劍。為了跟上新的大潮，很多傳統(tǒng)企業(yè)在逐漸轉(zhuǎn)型，但是在管理上面臨著很大的挑戰(zhàn)。在第九屆中國(guó)雇主品牌論壇上，《職業(yè)》雜志記者走近各個(gè)行業(yè)的領(lǐng)軍人物，傾聽(tīng)不同觀點(diǎn)。

以人力成本為企業(yè)發(fā)展之本

嘉賓：劉志剛（遠(yuǎn)東控股集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)人）

作為一家制造企業(yè)，遠(yuǎn)東集團(tuán)很早就開(kāi)始提倡人力資本這個(gè)概念。

這早滲透在遠(yuǎn)東集團(tuán)的企業(yè)文化中。2014年9月24日生產(chǎn)廠的一名員工因患白血病，其醫(yī)療保險(xiǎn)已經(jīng)用盡，按照簽訂的醫(yī)療保險(xiǎn)，公司已經(jīng)盡了全責(zé)。但是集團(tuán)蔣主席親自給人力資源部打電話，要求延長(zhǎng)給他的投保時(shí)間，剩余的費(fèi)用一律由遠(yuǎn)東承擔(dān)。遠(yuǎn)東集團(tuán)在985和211院校都設(shè)有獎(jiǎng)學(xué)金，在江蘇包括南京大學(xué)、東南大學(xué)、中國(guó)藥科大學(xué)等高校。

每年遠(yuǎn)東集團(tuán)都會(huì)進(jìn)行一些管理上的改革，2014年主要是對(duì)員工待遇的調(diào)整；在股權(quán)激勵(lì)上也有相應(yīng)的措施。在吸引人方面，校園招聘時(shí)，遠(yuǎn)東集團(tuán)一是突出蘇南文化的特色；二是突出企業(yè)家的品牌形象；三是告訴應(yīng)聘者遠(yuǎn)東集團(tuán)是制造業(yè)里第一個(gè)做電商的企業(yè)，到本公司保證是有發(fā)展的，是可以實(shí)現(xiàn)你的夢(mèng)想的。主要從這三個(gè)方面加強(qiáng)遠(yuǎn)東集團(tuán)的雇主品牌的宣傳和拓展。

夢(mèng)想、價(jià)值、利益，融合發(fā)展

嘉賓：吳健勇（高新興科技集團(tuán)有限公司人力資源總監(jiān)及總裁助理）

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)帶給我們的是一種思維的轉(zhuǎn)變，而不僅是一個(gè)工具和溝通方式的改變。一個(gè)快速成長(zhǎng)的企業(yè)面臨快速成長(zhǎng)的環(huán)境時(shí)，融合是非常大的挑戰(zhàn)。對(duì)高新興來(lái)說(shuō)，第一個(gè)融合是雇主品牌建立，雇主和雇員之間不是對(duì)立的，是天然共生的，只有企業(yè)成長(zhǎng)、雇主成長(zhǎng)、員工成長(zhǎng)，這個(gè)生態(tài)圈才是和諧的；第二是夢(mèng)想的融合，對(duì)員工來(lái)說(shuō)他希望自己的能力得到極大的發(fā)揮，在這樣的平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)他自己的夢(mèng)想；第三個(gè)是利益融合，只談夢(mèng)想是空的。要實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想、價(jià)值、利益三者的融合，先是從利益融合開(kāi)始。高新興公司從創(chuàng)業(yè)開(kāi)始就推行員工持股計(jì)劃，到目前為止企業(yè)超過(guò)50%的員工都是公司的股東。當(dāng)你的夢(mèng)想、價(jià)值和利益真正融合在一起時(shí)，雇主、雇員、社會(huì)其實(shí)就變成了一個(gè)有機(jī)的生態(tài)。

跨界、融合、分享，共筑未來(lái)

嘉賓：李倩儀（深圳市怡亞通供應(yīng)鏈股份有限公司副總裁）

到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，更多的是跨界和融合。從供應(yīng)鏈的角度來(lái)說(shuō)，原來(lái)需要很多基礎(chǔ)性的員工，今天需要的則是高素質(zhì)、高學(xué)歷的高端人才，這對(duì)怡亞通來(lái)說(shuō)是一種挑戰(zhàn)?？缃缛诤细嗟氖莵?lái)自不同的行業(yè)，怡亞通這兩年做了很多嘗試，其中一項(xiàng)是推行“三合行動(dòng)”，即整合各種團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)在文化上的融合，業(yè)務(wù)上的融合，最后聯(lián)合聯(lián)手攻占這個(gè)市場(chǎng)。

在人力資源方面，怡亞通倡導(dǎo)以人為本，在海納百川的氛圍下引導(dǎo)融合、共享。共享不僅是創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，與社會(huì)共享，而且是與客戶一起共享公司的發(fā)展，與員工一起共享成果。在企業(yè)文化和跨界融合的年代，只有與各界的融合才能讓企業(yè)、社會(huì)、員工更好地成長(zhǎng)。

對(duì)于每一個(gè)候選人以及剛?cè)肼毜男聠T工，公司都告訴他一個(gè)明確的上升通道和空間，讓新入職的員工認(rèn)識(shí)到他的成長(zhǎng)空間，他的目標(biāo)、他的位置，讓他覺(jué)得在這里不單只有公司的目標(biāo)，還有其個(gè)人的愿景目標(biāo)。

全員意識(shí)，抓牢核心人才

嘉賓：劉揚(yáng)（58同城副總裁）

在移動(dòng)互聯(lián)和雇主品牌這個(gè)問(wèn)題上，作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)感受比較深。58同城在去年紐交所上市，目前獨(dú)立用戶數(shù)超過(guò)2億人，每三個(gè)人當(dāng)中有一個(gè)人使用58同城。一家很年輕的公司在這么短的時(shí)間里能夠在整個(gè)行業(yè)里有一點(diǎn)點(diǎn)的影響力，更多的是拜移動(dòng)互聯(lián)所賜。只要你有手機(jī)，就可以和58同城發(fā)生關(guān)系，移動(dòng)互聯(lián)的碎片化，可傳播性，在人員招聘、留存上體現(xiàn)得非常明顯。在雇主品牌方面，兩三年前，公司還只把它當(dāng)做人力資源部的一個(gè)KPI要做，這兩年不管是中端人才還是高端人才都講人口紅利在消失，員工是老板了，公司要放低身價(jià)來(lái)找員工。58同城在做員工雇主品牌管理時(shí)，主要做三類人群，一類是核心員工，支撐業(yè)務(wù)的高速發(fā)展；一類是潛在員工，包括業(yè)內(nèi)的同行，未來(lái)的學(xué)生人群，公司在做潛在的傳播；還有一類是離職員工，這三類員工每個(gè)人都是小小的媒體，都在進(jìn)行傳播。對(duì)即將走進(jìn)公司的、離公司遠(yuǎn)去的，公司都要緊緊抓住。人是一切的核心驅(qū)動(dòng)力，上述三類人的管理做好了，企業(yè)才有明天，才有未來(lái)。

58同城要跟BAT搶人才，從公司的高層到基層的小領(lǐng)導(dǎo)，公司都會(huì)要求假設(shè)你的下屬離開(kāi)之后，你接下來(lái)要有三個(gè)候選人。這個(gè)在公司高管會(huì)上，每季度大家都會(huì)梳理一遍：如果你下面的總監(jiān)走了，事業(yè)部總經(jīng)理走了有沒(méi)有人替換？領(lǐng)導(dǎo)要求列出這些人來(lái)，如果列不出來(lái)至少在人才這件事上你沒(méi)有作為，這是公司硬性的規(guī)定，從上到下，人人都做這個(gè)。雇主品牌這個(gè)事情不是人力資源部的事情，是全體尤其是業(yè)務(wù)線老大的事情，所以全員一起動(dòng)起來(lái)，是58同城在雇主品牌打造上的關(guān)鍵詞。

內(nèi)外兼修打造雇主品牌

嘉賓：鄭桂梅（廣東海印集團(tuán)股份有限公司人力資源總監(jiān)）

海印是個(gè)地方品牌，老廣東人家喻戶曉，但這么多年“酒香不怕巷子深”的做法卻出現(xiàn)斷層了，很多 80、90后都不知道海印是做什么的。大家知道奧特萊斯，卻不知道這是海印的。這幾年海印開(kāi)始做雇主品牌，有三點(diǎn)心得：第一是內(nèi)外兼修，做雇主品牌不是自吹自擂，對(duì)外宣傳是一方面，更重要的是人才進(jìn)入企業(yè)真實(shí)的感受是什么樣的；第二是整體策略規(guī)劃，海印沿襲“三基”模式：基因、基金、基地。公司在全國(guó)有幾所高校設(shè)立了海印的獎(jiǎng)學(xué)金，鼓勵(lì)大家做學(xué)生時(shí)代的創(chuàng)新。海印已經(jīng)把招聘的觸角伸到廣東的高校、一些職業(yè)學(xué)校的學(xué)生，通過(guò)聯(lián)合辦學(xué)定向招聘學(xué)生，從學(xué)生時(shí)代就把基因輸?shù)剿纳砩?。海印還跟幾所高校合作，提供帶補(bǔ)貼的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，像華龍、廣東工業(yè)大學(xué)都在公司有實(shí)習(xí)基地。很多實(shí)習(xí)生大二、大三在海印實(shí)習(xí)之后感受特別好，畢業(yè)后就留在了海印，這些都是人才儲(chǔ)備的考慮；第三是人性化管理，海印會(huì)把人性化管理落實(shí)到每個(gè)細(xì)節(jié)。比如說(shuō)員工餐廳，無(wú)論是董事長(zhǎng)、高管，還是清潔阿姨、物業(yè)管理員大家是吃著一樣的飯，用著一樣的東西。平等和尊重就體現(xiàn)在這些細(xì)節(jié)上。

講到方式方法，海印更注重現(xiàn)身說(shuō)法，海印85%以上的管理干部都是自己培養(yǎng)的，空降兵是極少的。在海印的招聘現(xiàn)場(chǎng)即便到了夜里12點(diǎn)也還在給學(xué)生做面試，同時(shí)告訴他你下次這樣表達(dá)會(huì)好一點(diǎn)，他會(huì)從這些細(xì)節(jié)上覺(jué)得海印就是關(guān)心自己的，然后再?zèng)Q定愿不愿意再來(lái)這家公司。

關(guān)注員工的成長(zhǎng)

嘉賓：劉夢(mèng)（京東人力資源副總裁）

京東的痛點(diǎn)在哪呢？既要修外還要養(yǎng)內(nèi)。如何讓員工在京東這樣一個(gè)快速發(fā)展、工作節(jié)奏非?？欤兓浅６?，競(jìng)爭(zhēng)很激烈的公司里，真正工作得開(kāi)心、覺(jué)得有希望，這是所有HR的同事、管理者都非常關(guān)心的問(wèn)題。雇主品牌最重要的是在公司既有品牌的基礎(chǔ)上加上“雇主”兩字。員工最看中的是：我到這樣的公司來(lái)，這段的職業(yè)經(jīng)歷能給我?guī)?lái)什么。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，在京東那么大的公司里工作過(guò)，可能是履歷上的一段非常好的經(jīng)歷。但是你真正收獲了什么是公司最關(guān)注的。京東這么大的平臺(tái)，這么快的發(fā)展節(jié)奏，一定能給員工創(chuàng)造很多的機(jī)會(huì)。作為HR怎么能把這些機(jī)會(huì)讓所有的在你這個(gè)平臺(tái)上工作的員工知道，這是公司一直在做的事情。

京東一方面是在做企業(yè)，另一方面關(guān)注人才發(fā)展，有非常清晰的人才發(fā)展觀。公司對(duì)人才觀進(jìn)行了大量的傳播，讓員工知道在這樣的發(fā)展平臺(tái)上可以通過(guò)什么樣的手段、渠道，獲得個(gè)人發(fā)展的信息，京東需要什么樣的人，會(huì)給員工什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，這需要一套完整的體系和清晰的理念。

互聯(lián)網(wǎng)公司人才流動(dòng)非?？?，非常優(yōu)秀的員工離開(kāi)了，很多時(shí)候我們得不到他離開(kāi)的真實(shí)原因。京東會(huì)在員工臨走時(shí)讓他填一張表，里面問(wèn)愿不愿意在未來(lái)再考慮回來(lái)。然后他的上級(jí)也會(huì)填一個(gè)選擇項(xiàng)：你希不希望未來(lái)這個(gè)員工再成為我們的同事，兩個(gè)信息一對(duì)照，就可以對(duì)關(guān)鍵信息進(jìn)行跟蹤。多長(zhǎng)時(shí)間會(huì)給這些員工打一個(gè)電話，問(wèn)問(wèn)他現(xiàn)在狀況怎么樣，甚至回過(guò)頭來(lái)再去想時(shí)候能不能告訴公司當(dāng)時(shí)離職時(shí)的困惑點(diǎn)、痛點(diǎn)在哪里，這些一點(diǎn)一滴的關(guān)懷，都是需要HR去做的，也是所有管理者需要關(guān)注、跟蹤并且改善的問(wèn)題。所以說(shuō)雇主品牌是一件修外必須養(yǎng)內(nèi)的事情，只有在人才激勵(lì)上、保留上、培養(yǎng)上、關(guān)懷上一點(diǎn)一滴地努力，才能真正建立起一個(gè)扎實(shí)穩(wěn)定的為你吸引并且保留住人才的雇主品牌。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源建立雇主品牌的三大對(duì)策

嘉賓：鮑迪克（《北大商業(yè)評(píng)論》首席編輯）

在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，人力資源對(duì)建立雇主品牌有三個(gè)應(yīng)對(duì)建議：第一，作為管理者要認(rèn)識(shí)到雇主的任何一個(gè)壞事或者好事都會(huì)被放大，而且負(fù)面的影響往往傳播得更快。富士康員工自殺，就是因?yàn)樗幸稽c(diǎn)點(diǎn)做得不好，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這個(gè)影響一下就被放大了。其實(shí)富士康的管理已經(jīng)是做得非常好的，無(wú)論從物質(zhì)上、待遇上、人性上等等，無(wú)論在河南還是山東，很多農(nóng)村朋友都關(guān)心富士康什么時(shí)候在當(dāng)?shù)匕l(fā)展，因?yàn)榇蠹叶贾栏皇靠档拇龊?，在富士康?huì)有很好的發(fā)展，這也是移動(dòng)互聯(lián)帶來(lái)的，所以正反的作用都非常大。

第二，在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，雇主品牌中的老板品牌很可能會(huì)大于企業(yè)品牌。作為一個(gè)企業(yè)相對(duì)有一種剛性，人卻具有彈性，人的理念、觀點(diǎn)、好惡、品格都會(huì)傳遞得更快。年輕人都知道這個(gè)道理，找一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)比一個(gè)好的雇主更重要，尤其是在個(gè)人發(fā)展階段。

第三，在這個(gè)時(shí)代，作為企業(yè)要更有個(gè)性。如何在不多花錢的情況下留住人？非常明確的答案就是個(gè)性。就像商品一樣，我們說(shuō)雇主品牌，品牌是什么？品牌就是獲得溢價(jià)。但是我們強(qiáng)調(diào)“要個(gè)性不要任性”。給的錢多了也可能會(huì)走了，但是企業(yè)有很好的文化就可以留住人，或者說(shuō)能更好地留住人，因?yàn)榇蠹胰谌肓艘环N感情，有自己的認(rèn)知在里面。企業(yè)的個(gè)性化本身就可以激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，因?yàn)樗麜?huì)感受到這個(gè)地方是符合我的，不僅是工作的歸屬，也是生命狀態(tài)的歸屬。

（來(lái)源：第九屆中國(guó)雇主品牌論壇組委會(huì)秘書處）