文/賀海峰

如何調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部

文/賀海峰

調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部，歷來是干部人事制度改革的焦點和難點。早在1980年，鄧小平就積極倡議改革黨和國家領導制度，指出我國現(xiàn)代政治制度的一大弊端是“干部缺少正常的錄用、獎懲、退休、退職、淘汰辦法，反正工作好壞都是鐵飯碗，能進不能出，能上不能下”。改革開放以來，各地在推動干部“能下”方面進行了不少探索，也取得一定成效，但從總體上看，難度和阻力仍然比較大，改革尚未取得根本性突破。

難點和阻力

對于調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部，《深化干部人事制度改革綱要》《黨政領導干部選拔任用工作條例》《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例（試行）》《中華人民共和國公務員法》等法規(guī)文件均有涉及，且已勾畫出一個大致的制度輪廓。但推動干部“能下”在實踐中卻往往踟躕不前。究其原因，主要有以下幾個方面。

外部環(huán)境不夠寬松。在當今中國，對于官本位的傳統(tǒng)觀念，仍有廣泛的社會心理認同。在相當一部分人眼中，干部得到提拔重用，會被視為有出息、有前途；反之，如果被降免了職務，則被認為是犯了錯誤、得罪了領導、失去了前途。從輿論引導看，個別媒體過多過度宣傳“優(yōu)勝劣汰”，也容易傳遞“上的都是好官、能人，下的都是昏官、庸才”的片面信號。從福利待遇看，由于職級的激勵作用長期受到抑制，公務員只有職務晉升單行道，當官只能向上而不能向下。這些外部因素，都給調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部帶來了無形阻力。

評價標準劍走偏鋒。調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部，難度最大、爭議最多的是如何確定不勝任干部的評價標準。從各地實踐看，評價標準一般由黨委部門設定，內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績、廉幾大類，并細化為12～30種情形。在具體操作過程中，往往呈現(xiàn)兩個極端：一方面，大而化之，無的放矢。例如某市整肅“不在狀態(tài)”官員，但對于什么是“不在狀態(tài)”，其解釋十分籠統(tǒng)，在執(zhí)行中以個別領導的偏好和講話為準，引起輿論廣泛質(zhì)疑。更有甚者，明知標準與現(xiàn)有的成文法相抵觸，仍然不理不顧、一味蠻干；另一方面，市縣一盤棋、一刀切，標準片面追求量化、精細、完美。而事實上，基層情況千差萬別，不勝任干部的情形根本無法窮盡，拿到基層無法操作、無法落地。

考核程序較為隨意。正常的流程應該是：考察、考核；上級組織部門提出調(diào)整意見，呈報上級黨委研究決定；宣布調(diào)整決定，與調(diào)整對象見面，并聽取本人意見；聽取調(diào)整對象申訴，并經(jīng)復核宣布最終結果。但在實踐中，調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部，往往由市縣“一把手”動議，在操作中較為隨意，時緊時松、時寬時嚴，缺乏常態(tài)化的機制。個別市縣向各單位攤派不勝任干部的指標，在硬指標的壓力下，民主測評、末位淘汰，成為多數(shù)單位的撒手锏。這種方式，難免會造成誤傷。

結果運用缺乏剛性。在準確界定一位領導干部不勝任現(xiàn)職后，必須及時運用考核結果，對其進行常規(guī)性安排，具體包括待崗、轉任、交流、降職、辭職等等。領導干部被確認為不勝任現(xiàn)職，是否意味著將被“一棍子打死”？官員對此普遍有所顧慮。從各地實踐看，不少市縣熱衷下發(fā)文件、考核干部，但因對數(shù)據(jù)可靠性心存疑慮，或者害怕引起各方反彈、質(zhì)疑，不敢貿(mào)然運用考核結果。干部考核評價與干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束等長期處于“脫鉤”狀態(tài)，久而久之，容易使一些苗頭性問題積累演變?yōu)榇髥栴}。

保障機制尚未健全。領導干部除因犯錯誤而被降職免職外，“下”的渠道相對有限，基本都保留原有職級待遇，并安置在黨政機關內(nèi)部。公務員養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等改革尚不徹底，中途退出猶如“凈身出戶”。那些想“下海”另謀發(fā)展的干部，也不得不選擇繼續(xù)留在機關。

如何改進

“調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部”作為黨政干部淘汰模式，在現(xiàn)有制度框架下，任期制、質(zhì)詢制、辭職制等尚處于探索階段，在今后一段時期尚難以取而代之。因此，我們建議從以下幾個方面著手改進。

營造更寬松的社會氛圍。一是通過思想教育，讓公務員群體明白，能上能下、能進能出，是我國干部人事制度改革的基本目標之一，也是世界各國的普遍做法，符合政治文明的發(fā)展大勢。任何一位領導干部，都必須樹立“無功便是過，平庸就是錯”的積極理念。二是通過新聞媒體，將調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部的認定標準、調(diào)整辦法、監(jiān)督渠道等內(nèi)容向全社會公布，不斷擴大公眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。三是強化公眾評價，堅持黨管干部原則與走群眾路線相結合，嘗試建立起衡量公眾滿意度的剛性指標。

制定更合理的評價標準。一是定性與定量相結合。根據(jù)不同類型、不同層次、不同崗位的職位特點，進一步細化不勝任現(xiàn)職領導干部的認定標準。二是甄別幾個關鍵問題：干部犯的錯誤是一貫的，還是偶然的；是思想品質(zhì)不好，還是工作方法不當；是一時不被群眾理解，還是群眾根本就不信任；是客觀環(huán)境不利、一時難見成效，還是德才平庸、不思進取。三是體現(xiàn)依法治國理念。對具體的實施辦法，建議采用相關法律條文作為施行的依據(jù)。四是盡快制定黨內(nèi)法規(guī)。目前，市縣層面出臺了大量的暫行辦法，具體執(zhí)行模式各不相同，例如，一種情形在A市會被免職，在B市可能只是警告。為擺脫各行其是、相互攀比的雜亂局面，有必要盡快制定全國統(tǒng)一的黨內(nèi)法規(guī)，以指導各地的調(diào)整工作。

建立更規(guī)范的考核程序。調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部的規(guī)范程序，應包括調(diào)整提名、考察核實、討論決定、辦理手續(xù)等。一是擴大提名主體。除了組織部門，還可由上級黨委、單位黨組，紀檢、監(jiān)察、審計等部門提名，必要時可充分發(fā)揮社會、公眾、媒體等外部監(jiān)督的作用。二是強化問責制度。古代有薦人不當而“連坐”的先例，我們固然不宜如此，但也絕不能因“集體討論決定”而放任自流。建議推行實名備案制度，作為終身責任追究依據(jù)。三是支持干部申訴。認真對待被調(diào)整干部的申訴，并確?；貞Y論與其本人見面；如雙方未取得共識，應保護被調(diào)整干部向上一級組織反映以及行政申訴的權利。

拓展更有效的用人空間。調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部，根本目的不是懲處干部、騰出位子，而是促進干部自我警醒、自我約束、自我激勵，為改革攻堅凝聚共識、匯集眾智、增強合力。一是明確底線，剛性約束。凡觸碰底線的干部，必須依法依紀懲處，真正起到震懾作用。二是提供環(huán)境，用其所長。對不勝任干部，不應當“一棍子打死”。建議了解他們的真實意愿，并根據(jù)其能力和特長，通過進一步教育培訓，安排最適合的崗位。三是共建愿景，激勵到位。不勝任干部既要有“下”的渠道，也要有“上”的機會和空間?？梢钥紤]在認定不勝任干部時，暫不記錄到檔案中，跟蹤管理以觀后效，表現(xiàn)優(yōu)秀者甚至可提拔使用。

形成更健全的保障機制。一是暢通干部“下”的渠道。把組織包攬變?yōu)榻M織安置與個人選擇相結合，努力做到“人盡其才、才盡其用”。可建立干部人才資源庫，向黨政機關、企事業(yè)單位、新經(jīng)濟組織、新社會組織等推薦可“下”的干部?？晒膭詈椭С指刹刻崆半x崗、轉崗創(chuàng)業(yè)，制定和試行過渡期優(yōu)惠政策，為有專長、有志向“下?！钡母刹刻峁﹦?chuàng)業(yè)平臺。二是完善社會保障體系。從長遠看，勢必要建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應，統(tǒng)一、規(guī)范、完善的社會保障體系。當前，應當加快推進干部養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等改革，從根本上解決分流干部的后顧之憂。

（摘自《學習時報》）