施建剛， 林陵娜， 唐代中

(1.同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092; 2.蘇州科技學院 土木工程學院，江蘇 蘇州 215011)

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考慮橫向公平偏好的項目團隊成員知識共享激勵研究

施建剛1， 林陵娜2， 唐代中1

(1.同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092; 2.蘇州科技學院 土木工程學院，江蘇 蘇州 215011)

現(xiàn)有知識共享激勵研究大都建立在理性經濟人假設基礎上，而在現(xiàn)實經濟活動中，這一假設存在較大局限性。本文將傳統(tǒng)個體激勵和團隊激勵相分離的激勵模式轉化為整合激勵模式，運用博弈模型構建了基于橫向公平偏好的知識共享激勵模型，并對模型進行檢驗與數(shù)據(jù)模擬，結果表明：項目團隊成員知識共享個體激勵和團隊激勵均衡狀態(tài)下，個體激勵和團隊激勵對成員的知識共享努力水平具有互補性。知識共享風險成本較低(高)情形下，個體激勵與橫向公平偏好負相關(呈倒U型關系)，團隊激勵與橫向公平偏好正相關(呈U型關系)。

管理科學；知識共享激勵；公平偏好理論；項目團隊

0 引言

項目團隊是由一組相互聯(lián)系的成員為實現(xiàn)項目目標共同努力而臨時成立的團隊[1]，這些相互聯(lián)系的成員可能來自不同主體/組織，通過專業(yè)知識優(yōu)勢互補共同實現(xiàn)項目目標。項目團隊臨時性、不確定性以及復雜性等特點[2]促使成員知識共享發(fā)生的必然性和知識共享發(fā)生的困難性。尤其是在多主體項目團隊中，成員之間缺乏良好的社會關系基礎，大部分成員可能從未合作過，因此臨時組成的項目團隊缺乏信任感、歸屬感，使得成員往往不愿主動共享他們的知識。而以項目團隊形式存在的模式有利于知識創(chuàng)造和創(chuàng)新的實現(xiàn)[3]。在這種情境下，來自不同主體的成員共同合作有利于源組織獲得額外的知識[4]，有效的激勵將促使成員之間互動與對話[5]，改進成員知識共享風險分擔，最終促進不同主體成員從舊觀點中產生新觀點的火花。

個體是知識的載體，個體實現(xiàn)知識價值的途徑包括兩種，其一是個體對知識的運用創(chuàng)造出個體績效；其二是個體向團隊其他成員共享有用的知識滿足他人工作需求，進而共同創(chuàng)造出團隊整體績效。而團隊成員之間知識共享是體現(xiàn)知識價值最重要與有效的途徑[6]。個體行為意圖能很好地預測其未來行為的變化[7,8]?；趥€體行為意圖基礎上，考慮個體行為意圖激發(fā)的回報更有可能實現(xiàn)在時間、精力以及知識有限等約束條件下的知識共享努力[9]。這種回報本質上可以是外生或內生的激勵[10,11]。正因為如此，許多組織紛紛開始制定出一種廣泛使用的知識管理實踐，通過使用激勵來營造知識共享氛圍。Gibbert[12]基于博弈論分析了企業(yè)與客戶知識之間的獲取與損失帶來的成本與補償?shù)木狻hoi等人[13]在比較了技術支持手段后認為薪酬激勵更能激發(fā)成員知識共享。Ba等人[14]指出通過物質激勵可以提高行為主體知識共享的動機。并且在初期使用外在激勵有利于成員共享更多的顯性知識[15]。譚培強等人[16]從企業(yè)內部構建了委托代理模型的五個階段，指出員工共享知識的努力水平為離散與連續(xù)情況下的企業(yè)知識共享激勵機制。邢曉柳[17]則在傳統(tǒng)委托代理模型視角下引入企業(yè)績效監(jiān)測的有效性以及員工知識共享努力的產出轉化系數(shù)兩個新變量來改進傳統(tǒng)委托代理模型下的知識共享研究。常濤等人[18]基于委托代理模式，采用博弈論視角研究知識共享的博弈，最終提出以代理方和委托方雙方均進行知識共享為納什均衡。樊斌等人[19]提出不完全信息條件下，考慮知識共享雙方受益和成本，基于委托代理模式設計不完全信息條件下的知識共享激勵機制。馬軼德等人[20]將激勵機制與監(jiān)控機制共同納入報酬契約的設計中，通過建立委托代理模型對供應鏈企業(yè)間知識共享的激勵進行分析。

可看到，傳統(tǒng)的關于知識共享激勵理論的研究大都建立在“理性經濟人”假設基礎上[21,22]，未考慮成員的公平偏好情況，并且傳統(tǒng)激勵模式單獨采用個體激勵或團隊激勵，忽視兩者各自存在的缺陷。多主體項目團隊的知識共享作為一種活動，不能僅僅將其解釋為個體活動的總和，個體知識共享既影響著團隊目標，反過來團隊目標也影響著個體的知識共享[23]。因此，“理性經濟人”假設和個體激勵和團隊激勵相分離的激勵模式并不能很好地解決現(xiàn)有項目團隊知識共享困境問題。

在實際團隊中，確實存在以委托人和代理人之間利益比較為代表的縱向公平偏好問題，然而大量現(xiàn)象表明以同類代理人之間收入為代表的橫向公平性比較更具普遍性[24]。尤其是在多主體項目團隊中，來自不同主體的項目團隊成員在缺乏良好的社會關系基礎上，往往表現(xiàn)出更強烈的橫向公平偏好。具有橫向公平偏好的知識主體在知識共享過程中會在其共享知識獲得的物質利益與分配結果之間進行仔細斟酌才會使其知識共享個人效用最大化。公平感是成員知識共享努力水平選擇的一個關鍵因素，成員是有限自利的，在資源、時間、成本等約束下成員知識共享產出過程不僅關注自身利益，同時也關心他人知識共享后的利益與分配公平問題[25]?，F(xiàn)有公平偏好的效用函數(shù)主要包括以FS效用函數(shù)為代表的分配公平[26]和以Rabin動機公平效用函數(shù)為代表的過程公平[27]。項目團隊成員知識共享產出分配過程中，若成員之間存在橫向公平偏好，即厭惡不利的不公平分配，喜歡有利的不公平分配[28]，那么這種偏好特征將會給項目團隊成員知識共享激勵帶來何種影響，委托人如何通過個體激勵和團隊激勵整合激勵模式來應對這種影響，是本文需要討論和解決的問題。

基于此，借鑒公平偏好理論在其他領域的研究成果[29,30]，在假定項目團隊成員之間愿意共享知識的基礎上，引入公平偏好理論，將公平偏好與團隊協(xié)作結合，建立一個基于公平偏好條件下的項目團隊成員知識共享激勵模型，從委托人收益最大化角度構建項目團隊成員知識共享激勵模型，剖析成員工作努力、知識共享努力、橫向公平偏好程度、個體產出激勵、團隊產出激勵等之間的關系。為委托人針對不同公平偏好行為下團隊成員的知識共享激勵問題提供理論依據(jù)。

1 模型構建與求解

1.1 模型符號定義與假設條件

假設1 項目團隊由1個委托人和2個同質[31]的非理性代理人組成，委托人為風險中性，代理人均為風險規(guī)避，且具有不變絕對風險規(guī)避特征。根據(jù)Hsu[32]，成員風險成本為ρvar(s)/2 。

假設2 根據(jù)Itoh[33]內生團隊思路，團隊協(xié)作是最佳的選擇結果而不是事先外生給定的，團隊中每個代理人的產出受工作努力(xi)和其他成員知識共享努力(yi)共同影響，成員i的產出函數(shù)為πi=xi+μyj+εi;μ表示成員相互之間知識共享努力水平的影響系數(shù)(知識互補)，且0≤μ≤1[34]。

假設4εi為外生隨機觀測變量，表示外界環(huán)境對i產出的影響，并服從均值為零，方差為σ2的正態(tài)分布，即εi～N(0,σ2)，且代理人之間的外生隨機觀測變量相互獨立，即Cov(εi,εj)=0。因此，在個體激勵和團隊激勵下，代理人的風險成本為ρvar(si)/2=ρσ2(β2+2t2)/2。

假設6 項目團隊成員各自產出可以單獨觀測并且相互獨立，但成員的產出是來自自身工作努力還是他人的知識共享努力是無法區(qū)分的，為了鼓勵成員除了在工作過程之外也會共享出知識給其他成員，成員報酬主要來自兩部分，一部分是固定工資α，一部分是來自項目產出的激勵分配，包括個體激勵(β)和團隊激勵(t)；所以代理人i的工資水平可表示為：si=α+βπi+tπj。β和t可正可負，負向激勵表示懲罰。

假設7 當具有橫向公平偏好的成員發(fā)生知識共享時，委托人對成員的激勵會影響二者知識共享努力行為。成員的實際凈收入組成中，除了包括自身所得的隨機凈收入外，還包括相互之間絕對收入比較部分[30]。根據(jù)F-S公平偏好模型[26,35]，假設公平偏好效用U等價于等值的貨幣成本或效用，且Uf=k1max[(si-sj),0]+k2max[(sj-si),0]，其中k1≥0為i的自豪偏好，k2≥0為i的嫉妒偏好。由于員工之間對收入不公平的感受程度幾乎沒有差異，因此可設k=k1=k2(k≥0)，表示這兩種不公平產生的邊際效用相等[36]，且稱為公平偏好系數(shù)，當si>sj時，表明成員i具有有利的不公平分配，當si

1.2 基本模型構建

成員i的確定性等價收益為：

wi=si-ci+Uf-ρvar(si)/2

(1)

委托人的預期凈收益為:

wp=π-si-sj=-2α+(1-β-t)π

(2)

因此，在成員知識共享下，委托人以及成員的期望效用分別為：

Up=-2α+(1-β-t)(xi+μyj+xj+μyi)

(3)

(4)

最大化項目的效用函數(shù)時，x、y、β和t由以下共同決定：

(5)

1.3 模型求解

基于成員知識共享雙向激勵的一階條件為?Ui/?xi=0，?Ui/?yi=0，得到

(6)

(7)

將(5)中約束條件及式(6)、(7)代入目標函數(shù)整理得到

(8)

優(yōu)化后的項目團隊成員知識共享激勵一階導數(shù)為

(9)

記φ=ρσ2，得到

(10)

又激勵二階條件

(11)

且

B2-AC=-4φ(1+μ2)(3k2+2k+1)-16kμ2(1+k)-4φ(1+2k)-4(μ2+2φ2)<0

(12)

故存在(β*,t*)使得Up最大。因此，根據(jù)函數(shù)最大值性質，項目團隊成員知識共享最佳個體和團隊產出激勵系數(shù)為式(10)。

因此，最優(yōu)工作努力和最優(yōu)知識共享努力分別為：

(13)

2 模型結論與分析

結論1 當k≠0，μ≠0時，考慮公平偏好條件下成員的個體激勵可提高其工作努力水平，但相應地，成員知識共享努力水平下降；成員工作努力水平隨團隊激勵增加而降低，但其知識共享努力水平隨團隊激勵增加而增加。說明個體激勵和團隊激勵對成員的知識共享努力水平具有互補性。而完全自利的知識共享激勵表明，激勵越大，成員知識共享努力越大[19]，并且這里的激勵僅僅考慮個體產出激勵。若個體激勵β大于團隊激勵t，則代理人工作努力(知識共享努力)水平較完全自利時的努力水平增加(減少)了(β-t)k(μk(β-t))，即代理人對收入差距敏感性(k)越強，個體激勵系數(shù)(β)越大，則其工作努力(知識共享努力)增加(降低)的水平(β-t)k(μk(β-t))越大；若個體激勵β小于團隊激勵t，則代理人工作努力(知識共享努力)水平較完全自利時的努力水平減少提高了(β-t)k(μk(t-β))，即代理人對收入差距越敏感，團隊激勵系數(shù)越大，則其工作努力(知識共享努力)降低(提高)的水平(t-β)k(μk(t-β))越大。相對完全自利，在團隊激勵下代理人存在公平偏好時的工作努力水平(知識共享努力水平)減少(增加)的原因可能是，代理人通過主動調整努力水平影響產出，進而影響其自身收益來降低代理人之間的收入差距，通過不斷更新調整努力水平使代理人之間的收入差距達到最小甚至趨于零。

證明 當k≠0由式(6)(7)對β和t分別求偏導得：

?xi/?β=1+k>0，?yi/?β=-kμ<0；?xi/?t=-k<0，?yi/?t=(1+k)μ>0；

結論2 在代理人公平偏好程度一定的條件下，組織提供的個體產出激勵和團隊產出激勵是代理人風險規(guī)避度的單調減函數(shù)。代理人越是風險規(guī)避(ρ越大)，組織提供的最佳產出分配系數(shù)越小(β和t均越小)。

證明

(14)

(15)

結論3 在代理人公平偏好程度一定的條件下，委托人對成員的個體激勵和團隊激勵水平與成員努力水平的可觀測性有關，并且成員努力水平可觀測性越小(σ2越大)，委托人對成員的個體激勵(團隊激勵)強度越小(β*、t*越小)。

(16)

(17)

結論4 在均衡狀態(tài)下，個體激勵β*與橫向公平偏好k的關系受風險成本以及知識互補之間關系的影響。當φ<1/(1-μ2)時，β*是k的單調遞減函數(shù)；當φ>1/(1-μ2)時，β*隨k增加呈現(xiàn)倒U型關系。在風險成本較大情形下，橫向公平偏好感越強的成員，委托人可以通過降低個體激勵以減少由于分配不公引起的知識隱藏行為；對于橫向公平偏好感越低的成員，委托人可以適當增加個體激勵來促進成員共享更多的知識，從而提高團隊的產出。

(18)

若φ<1/(1-μ2)，則當且僅當k>0時，有?β*/?k<0；

若φ>1/(1-μ2)，則存在兩種情形：

(19)

3 模型檢驗與模型算例

考慮成員知識共享合作的團隊收益最大化，通過最大化團隊凈收益增加知識成員雙方的收益以實現(xiàn)項目團隊知識共享激勵的目的。相關參數(shù)取值：μ=0.5。

3.1 成員努力水平與激勵關系

分別將k=0，k=0.5代入式(6)(7)，得到項目團隊成員個體激勵、團隊激勵關于成員工作努力、知識共享努力的函數(shù)：

應用Matlab 8.0進行數(shù)據(jù)模擬得到圖1。

圖1 不同橫向公平偏好下成員努力水平與激勵的關系

從圖1可得到，當K≠0時，工作努力隨個體激勵(團隊激勵)增加而增加(減少)知識共享努力隨個體激勵(團隊激勵)增加而減少(增加)，與結論1相吻合。對比完全自利和存在橫向公平偏好兩種情形下的激勵水平與努力水平可發(fā)現(xiàn)，完全自利下的工作努力和知識共享努力并不總是小于存在公平偏好時的努力水平。因此，在實際的項目團隊中，委托人通過識別成員的偏好程度設計合理的知識共享激勵契約來最大化團隊的收益。

圖2 不同風險成本下最優(yōu)個體激勵系數(shù)與橫向公平偏好關系

3.2 激勵系數(shù)與橫向公平偏好關系

分別取φ=0.1和φ=5，代入式(10)，得到不同風險成本下的個體激勵、團隊激勵分別與橫向公平偏好的關系，如圖2和圖3所示(k≥0)。

從圖2可以清晰地看出，個體激勵系數(shù)在不同風險成本下隨公平偏好的增加呈現(xiàn)不同的變化趨勢，這與結論4的分析是相吻合的。值得注意的是，在風險成本φ<1/(1-μ2)時，個體激勵系數(shù)隨成員橫向公平偏好程度k的增大而減少，但β*減少幅度隨k的增大逐漸不明顯，說明隨著成員橫向公平偏好增加，成員越是共享知識(風險規(guī)避越小)，委托人可適當降低個體激勵水平從而減少成員不公平規(guī)避，但個體激勵減少幅度不能太大，否則容易阻礙成員對所共享知識的有效學習和利用。此時委托人的個體激勵水平相對于φ>1(1-μ2)情形下的個體激勵水平較大，間接地說明風險規(guī)避小的成員需要組織提供更多的激勵有利于成員將其自身擁有的知識和來自其他成員所共享的知識轉化為團隊的產出效益。

圖3 不同風險成本下最優(yōu)團隊激勵系數(shù)與橫向公平偏好關系

在風險成本φ>1/(1-μ2)時，個體激勵系數(shù)與橫向公平偏好程度具有倒U關系，此時具有較低公平偏好的成員對分配公平性與否的感知不是很強烈，委托人適當提高激勵可以促進成員努力水平增加。而當成員公平偏好感增強時，由于個體產出是知識共享努力的產出還是工作努力的產出無法直接觀測，此時過多的個體激勵可能帶來成員之間的不公平厭惡行為，從而導致努力水平的下降。因此，為避免成員努力水平的降低，補償其他成員橫向公平偏好帶來的負效應，委托人應適當降低個體激勵。

圖3驗證了結論5。低風險成本(φ<μ2(3-μ2)/2(1-μ2))的成員橫向公平偏好與團隊激勵具有正相關關系，而高風險成本(φ>μ2(3-μ2)/2(1-μ2))的成員橫向公平偏好與團隊激勵呈現(xiàn)U型關系。此時團隊激勵保證成員在知識共享產出中獲得額外收益，但往往表現(xiàn)出負向激勵，是成員之間相對績效的評價[38]，有利于成員提高成員抗風險能力[39]。成員橫向公平偏好的比較建立在成員知識共享產出收益與其他成員產出收益的比較。風險成本較小帶來的正向團隊激勵一方面及時補償成員知識共享努力付出的成本，另一方面，伴隨成員橫向公平偏好感的增加，委托人增加正向團隊激勵彌補了成員的公平支出。對于風險成本較大的團隊成員知識共享，負向團隊激勵在較低公平偏好表現(xiàn)出減少趨勢有利于委托人降低激勵成本的同時不會引起成員激勵的不公平感，但隨著公平偏好感增加，委托人應當減少這種負向團隊激勵幅度，增加正向團隊激勵來彌補成員知識共享努力付出的成本。

3.3 努力水平與橫向公平偏好的關系

分別取不同的φ值代入式(13)，得到不同風險成本下的工作努力與知識共享努力分別與橫向公平偏好的關系，如圖4所示。

圖4 不同風險成本下工作努力與橫向公平偏好關系

從圖4可看出，風險成本小(φ=1)的成員在橫向公平偏好影響下即使存在小幅度的降低知識共享努力水平，但其知識共享努力仍為正的，此時成員不存在搭便車(y≤0)行為。風險成本小的成員在知識共享努力和工作努力之間均做出努力，此時委托人給予的個體激勵和團隊激勵均比較大(圖2和圖3)，成員分配越公平，產生的公平偏好感越強，此時成員的拆臺動機(包括工作努力降低和知識隱藏)越??；

而當風險成本較大(如φ=5)時，成員知識共享邊際成本較高，此時成員不公平規(guī)避感越強，越容易隱藏知識，甚至產生搭便車行為，以此補償其不公平負效用，此時，其他成員將有可能形成“蝴蝶效應”，最終使整個團隊形成不良的知識隱藏甚至是搭便車的風氣。因此，委托人除了考慮成員的公平偏好水平外，還應降低成員的知識共享邊際成本。

因此，在知識共享努力和工作努力獨立情況下，成員為了得到衡量自己相對收益的平衡，可以選擇努力工作和共享知識，提高團隊整體產出，也可以通過拆臺來減少對方的產出。

3.4 模型算例

依據(jù)項目團隊成員知識共享激勵模型和相關參數(shù)取值，分別計算在不同風險成本，φ=0.1,φ=5的成員工作努力水平、知識共享努力水平和努力成本，委托人的個體激勵、團隊激勵以及團隊知識共享凈收益與橫向公平偏好的關系，結果如表1。

表1 不同風險成本下的模型算例結果比較

表1顯示，不同風險成本和橫向公平偏好共同影響成員知識共享努力水平、工作努力水平、個體激勵、團隊激勵以及團隊凈收益等。選擇較低風險成本和適當橫向公平偏好的成員有利于項目團隊知識共享的進行以及團隊總體利益最大化。

4 總結與討論

以往知識共享激勵研究忽視了共享主體間橫向公平偏好的影響，本文建立了考慮公平偏好的項目團隊成員知識共享激勵模型，通過模型構建、模型檢驗與算例計算結果得到結論如下。

(1)項目團隊成員知識共享個體激勵和團隊激勵均衡狀態(tài)下，個體激勵和團隊激勵對成員的知識共享努力水平具有互補性。傳統(tǒng)完全自利下的知識共享激勵表明激勵與成員知識共享努力具有正相關關系，忽視了成員橫向公平偏好的影響，并且傳統(tǒng)完全自利的知識共享激勵研究集中在個體激勵上，并沒有考慮個體激勵和團隊激勵相互整合情形；

(2)在橫向公平偏好影響下，個體激勵與團隊激勵的相對大小影響成員的工作努力和知識共享努力，個體激勵大于團隊激勵時，成員的工作努力(知識共享努力)水平較完全自利時的努力水平增加(減少)了(β-t)k(μk(β-t))；反之，個體激勵小于團隊激勵，成員工作努力(知識共享努力)水平較完全自利時的努力水平減少提高了(β-t)k(μk(t-β))。

(3)個體激勵和團隊激勵與橫向公平偏好的關系受風險成本以及知識互補之間關系的影響。知識共享風險成本較低(高)情形下，個體激勵與橫向公平偏好負相關(呈倒U型關系)，團隊激勵與橫向公平偏好正相關(呈U型關系)。傳統(tǒng)的H-M模型僅作為本文模型的一種特殊形式。

考慮成員橫向公平偏好的知識共享激勵應該對成員所關心的補償和公平性進行權衡，成員對公平的關注增加了線性共享規(guī)則，同時也增加了額外的激勵手段，即通過更多的激勵來獎勵成員，而且也可獲得更多的公平支付。

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Study on Knowledge Sharing Incentive within Project Team Based on Horizontal Fairness Preference

SHI Jian-gang, LIN Ling-na, TANG Dai-zhong

(1.SchoolofEconomicsandManagement,TongjiUniversity,Shanghai200092,China; 2.SchoolofCivilEngineering,SuzhouUniversityofScienceandTechnology,Suzhou215011,China)

Most actual researches on knowledge sharing incentive are based on the rational economic people assumption. However, such an assumption has its limitation on real economic activities. This paper integrates individual incentive and workgroup incentive that used to be separate. The use of game model and the consideration of horizontal fairness preferences are constructed to analyze the knowledge sharing incentive model within project team. Through the model testing and data simulation, conclusions are as follow: under the equilibrium state of individual incentive and workgroup incentive, the individual incentive and workgroup incentive are complementary. In low(high)cost of knowledge sharing risk, individual incentive and horizontal fairness preference are negative correlation(an inverted U-shaped); workgroup incentive and horizontal fairness preference are positive correlation(U-shaped).

management science; knowledge sharing incentive; fairness preference theory; project team

2013- 05- 03

國家自然科學基金資助項目(70903051)

施建剛(1962-)，男，教授，博士生導師，研究方向：房地產項目開發(fā)與房屋土地管理、建設項目管理、知識管理；林陵娜(1985-)，女，博士，研究方向：建設項目管理、知識管理；唐代中(1981-)，男，講師，博士，研究方向：知識管理。

C93

A

1007-3221(2015)06- 0242- 09

10.12005/orms.2015.0219