楊薏琳

【摘 要】我國高校師資隊伍建設存在的問題已成為制約我國高校進一步發(fā)展的消極因素。因此，建立合理的人事聘用制度、積極開展教師培養(yǎng)工作以及建立公平的評估考核制度等措施是加強師資隊伍建設的有效途徑。

【關鍵詞】高校 教師 制度

近年來，國家高度重視高校師資隊伍建設，我國高校師資隊伍建設已取得很大進步，但仍存在一些問題，這些問題已成為制約我國高校進一步發(fā)展的消極因素。因此，建立合理的人事聘用制度、積極開展教師培養(yǎng)工作以及建立公平的評估考核制度等措施是加強師資隊伍建設的有效途徑

一、科學定編，建立合理的人事聘用制度

1. 制定科學的師資規(guī)劃，有計劃地引進人才

目前高校在師資數(shù)量與結構上存在的最大問題是青年教師過多，具有高級職稱的教師比例偏少，因此在引進人才的時候，應偏向于學校所缺人員，著重引進有經(jīng)驗、有高級職稱的人才。由于引進和穩(wěn)定這一類高級人才要花費大筆財力，再加上編制有限，所以應實行固定編制和流動編制相結合的編制管理機制，逐年減少助教層次的在編人員，把編制和財力留出來，用以引進高級人才。同時，通過合同制聘任兼職教師，兼職教師既可從其他學校聘請，也可聘請校外科研機構或相關單位的專家，讓他們兼職講課，參加科研，從而建立一支以正、副教授和骨干教師為主體并相對穩(wěn)定，以助教和校外人員兼職為補充并適度流動的師資隊伍，從而實行固定編制與流動補充相結合、專職與兼職相結合的管理機制。

2. 傳遞真實信息，挑選最佳候選人

招聘中傳遞真實、準確的信息，是教師對學校產(chǎn)生信任感的基礎。有些學校為了吸引更多更好的人才，往往夸大學校的條件、待遇，但競聘教師在走上崗位后，發(fā)現(xiàn)有些條件是無法兌現(xiàn)的承諾，就會產(chǎn)生失望、悲觀等情緒，從而影響到教學工作。為了避免這種情況的發(fā)生，招聘時應向應聘者真實、詳細地介紹學校目前的狀況、工作內(nèi)容、職責及具體要求，要做到實事求是，不要為了吸引人才，過分夸張學校的待遇或條件。

3. 做好新教師的安置與入職

入職就是使新招聘進來的教師熟悉學校環(huán)境、工作崗位的過程。我國許多學校常常忽略入職工作或草率行事，但在美國的工商界則將入職工作放到了非常重要的位置，多年以來，他們一直認為入職過程會直接影響到雇員的穩(wěn)定性和雇員的工作績效。通過入職工作，可以使新教師感到自己是受歡迎的，是這個團體中的一員，了解到更多的關于學校、同事、學生的信息，從而產(chǎn)生歸宿感和安全感，更快更主動地適應工作環(huán)境，向?qū)W生提供高質(zhì)量的教學。建立導師制是新教師入職的很好策略。新教師在應對紀律問題、課堂管理、理解學校成文或不成文的規(guī)定、發(fā)展社會技能等方面都需要幫助，為了給新教師提供支持和鼓勵，讓有經(jīng)驗的教師和新教師結成對子，有經(jīng)驗的教師能夠擔任起新教師的角色示范，并指導幫助新教師提高能力和專業(yè)水平。

二、積極開展教師培養(yǎng)工作，激發(fā)教師積極性

1. 培養(yǎng)必須與實際需要相符，保證師資培養(yǎng)經(jīng)費

由于客觀條件的限制，高校用于培養(yǎng)師資的資金有限，因此，要有針對性地開展師資培養(yǎng)，要從學校、個人的實際需要出發(fā)，避免培養(yǎng)工作流于形式以及培養(yǎng)成本的提高。在培養(yǎng)經(jīng)費的使用上，要力爭做到科學合理，對于不同的培養(yǎng)類別可采取不同的經(jīng)費投入辦法，對學科梯隊建設或新興學科所急需的教師培養(yǎng)，可由學校全部承擔培養(yǎng)經(jīng)費；對于那些既符合學校教學、科研事業(yè)發(fā)展的需求，又能提高教師個體學歷或水平的培養(yǎng)，可由學?；騻€人按比例共同承擔培養(yǎng)經(jīng)費。

2. 培養(yǎng)形式的多樣化

一個學科的發(fā)展，關鍵在于教師的發(fā)展，師資隊伍的建設工作始終是重中之重。師資隊伍建設的培養(yǎng)形式可根據(jù)實際情況和條件，采取各種培養(yǎng)形式。當前，高等院校基本是采用在職讀書和進修這兩種培養(yǎng)形式，主要是為了提高教師的學歷和科研水平。高校為了打造自己的特色，為了吸引和留住人才，可以采取更多的培養(yǎng)形式，以更好地滿足人才發(fā)展的需求，比如通過短期學習班、遠程教育等培養(yǎng)形式提高教師的教學水平。此外，提高教師職業(yè)道德的培訓也是不可缺少的。

三、建立科學、公平的考核評估制度，保持教師公正感

依據(jù)美國心理學家亞當斯的公平理論，組織中的員工需要保持公正感。只有產(chǎn)生公正感時人才會心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。

因此，合理的考核評價、公平的待遇會激發(fā)教師的工作熱情和積極性。如果教師感到受了不公正的待遇，就有可能喪失對學校的忠誠和信任。為了避免這種情況的發(fā)生，學校理應建立科學、公平的考核評價制度。通過科學公平的考核評價體系，把學校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標的核心價值觀傳遞給全體教職工，盡量使教職員工個人的發(fā)展目標和學校的目標相匹配。在考核評價過程中，要遵循以下原則：一是求實原則，也就是考核評價工作要做到實事求是，從客觀存在的實際出發(fā)，對占有的材料進行科學分析和研究，采用各種定性和定量的方法，對教師素質(zhì)和工作成果進行考核評價，不能憑主觀臆斷；二是動態(tài)原則，隨著時間、環(huán)境變化，教師的素質(zhì)、績效也在變化和發(fā)展，所以制定的考核標準也應隨著時間和環(huán)境的轉(zhuǎn)移而有所調(diào)整，但不能變化太快，否則教師就找不到努力奮斗的方向。對于教師水平和能力的評價，要符合實際情況，隨著實際情況的變化而變化，不能受舊觀念的干擾。

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