周玲

摘 要：人才的競爭就是當(dāng)今社會競爭的核心之一。隨著社會的迅速發(fā)展，高職院校必將被牽入此競爭中，因?yàn)椋呗氃盒Ｊ桥囵B(yǎng)人才的重要教育機(jī)構(gòu)。所以，要想在激烈的競爭中占有一席之地就必須重視高校教師的招聘工作。

關(guān)鍵詞：高校教師；招聘；問題；建議

一、高校教師招聘工作的情況

由于高校的擴(kuò)招，導(dǎo)致高等教育步入大眾化階段，因此對高校教師的各個(gè)方面的要求也不斷提高了，所以將會淘汰不適應(yīng)新形勢的教師，留下可以適應(yīng)的教師。建設(shè)高校的核心之一就是高校教師的招聘工作，其是不斷補(bǔ)充和完善高校教師隊(duì)伍的重要途徑。在新形勢下對高校教師的要求越來越高，教師需要擔(dān)任教學(xué)、科研、學(xué)生管理等多重任務(wù)。這無疑提高了教師的標(biāo)準(zhǔn)，給教師們來了更多的壓力，而在目前的高校教師招聘中仍存在許許多多的問題。

二、高校教師招聘工作中存在的問題

1.人力資源規(guī)劃不足

人力資源管理的基礎(chǔ)就是人力資源規(guī)劃，高校招聘不可以盲目的進(jìn)行，要以實(shí)際工作需求和師資需要作為根本，也不可以只注重?cái)?shù)量而忽略質(zhì)量，更不可以僅僅為了招聘而招聘。

2.信息不對稱

招聘名額或數(shù)量、招聘方法、招聘過程、招聘信息發(fā)布的不對稱都屬于信息的不對稱。

（1）不對稱的招聘方法。用人單位主管部門招聘、高校主管部門招聘、校園人才保留和外部人才交流等等都是不對稱的招聘方法。

（2）不對稱的招聘過程。每個(gè)學(xué)校跟每個(gè)學(xué)校的招聘過程都不一樣，有的直接就是本校畢業(yè)生作為教師留在學(xué)校，有的是采取信息發(fā)布、導(dǎo)師推薦、內(nèi)部審查、錄用和就業(yè)管理，也有的是采取信息發(fā)布、對材料進(jìn)行審核、開放測試、面試、錄用和就業(yè)管理。

（3）不對稱的招聘信息發(fā)布。一般的高校教師招聘流程中，可以從教師的實(shí)際需求單位或者是高校人事管理部門得到招聘信息。通常都會依據(jù)自身情況來設(shè)置招聘數(shù)量和崗位，這樣便致使招聘主體不統(tǒng)一，造成信息來源比較混亂，有害于開展教師招聘活動，招不到真正的人才。

3.招聘程序不科學(xué)

傳統(tǒng)的招聘過程包括文字材料審查、測試、綜合審查、錄用及聘后評估這五個(gè)重要環(huán)節(jié)，它的可操作性比較強(qiáng)，而且比較科學(xué)。由于社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和對招聘的要求變化，高校必須要創(chuàng)新招聘模式，與時(shí)俱進(jìn)。對于應(yīng)聘人員和高校來說，應(yīng)聘者與高校之間是雙向的選擇。往往在招聘時(shí)，應(yīng)聘人員很少考慮自己的能力適合什么樣的工作，一直都是站在被審查和挑剔的角色，這樣導(dǎo)致工作后適應(yīng)不了崗位工作而離職。在入職后，應(yīng)聘者嚴(yán)重缺少主動性，完全是按照高校要求被任意擺步，沒有自己的任何想法和觀念。與此同時(shí)，還有一個(gè)現(xiàn)象嚴(yán)重影響了招聘時(shí)的公平、公正性，那就是對待國人和“海歸”、校內(nèi)和校外的態(tài)度是不一樣的。

4.招聘行為和招聘標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一

首先，當(dāng)需要招聘高校人才時(shí)，由于利益問題人事部門拒絕執(zhí)行，導(dǎo)致嚴(yán)重缺乏教師的現(xiàn)象發(fā)生；其次，具體你的用人部門與人事管理部門在招聘的問題上達(dá)不到統(tǒng)一的意見。人事管理部門一貫主張嚴(yán)格招聘，其目的是為了提升人才的質(zhì)量，而具體用人部門則放寬招聘條件，是為了建立一個(gè)相對穩(wěn)定和方便管理人員。這種現(xiàn)象在當(dāng)?shù)馗咝Ｖ杏葹橥怀觥?/p>

三、改進(jìn)教師招聘工作的幾點(diǎn)建議

1.制定與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才定位

應(yīng)根據(jù)學(xué)校的特點(diǎn)和學(xué)科的定位、布局等考慮因素來確定新教師招聘的標(biāo)準(zhǔn)和要求，不盲目地市場化。

除了規(guī)定的基本的教育背景和職業(yè)素質(zhì)，人力資源部門也應(yīng)該分析學(xué)校學(xué)科未來發(fā)展所需的人才，什么樣的人才是學(xué)校迫切需要，什么樣的人才是關(guān)鍵的主體，什么樣的人才是學(xué)校發(fā)展現(xiàn)階段所需要的，什么樣的人才需要推進(jìn)文化長期發(fā)展的，建立合理的學(xué)科梯隊(duì)。

另一方面，高校得以存在的根基就是大學(xué)精神，所以，應(yīng)以大學(xué)精神為目標(biāo)進(jìn)行人才招聘工作，要深刻分析哪種人才可以跟學(xué)校的特點(diǎn)進(jìn)行互補(bǔ)，哪種人才可以很好的融入校園環(huán)境。應(yīng)有針對性的進(jìn)行教師招聘，避免浪費(fèi)人才，實(shí)在高效管理目標(biāo)，只有這樣才能將崗位職責(zé)、學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)科發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。

2.及時(shí)對招聘工作進(jìn)行評估和反饋

招聘評價(jià)和反饋包含兩個(gè)方面：一方面是評價(jià)本年度招聘作業(yè)自身，包含招聘作業(yè)功率，招聘進(jìn)程是不是公正，同時(shí)也能夠經(jīng)過調(diào)查新教師適應(yīng)作業(yè)的狀況和性能來斷定招聘方針的實(shí)現(xiàn)，和用人單位在今年的招聘進(jìn)程發(fā)現(xiàn)的問題，并反應(yīng)到人事處進(jìn)行排序總結(jié)，力求在下一年的招聘中有所進(jìn)步。另一方面已經(jīng)聘請了的教師對招聘的評價(jià)和反饋，從應(yīng)聘者的視點(diǎn)來看，評價(jià)招聘進(jìn)程的經(jīng)歷帶來的一系列的感觸和心思感觸，提出改善建議。經(jīng)過對招聘作用評價(jià)，人事部門也能夠測驗(yàn)前期作業(yè)是不是到位，招聘辦法是不是有用，人力資源計(jì)劃是不是合理。

3.規(guī)范招聘過程中的決策權(quán)

如果具體部門有人員招聘用人的決策，那么用人部門的工作者自身的嫉妒心理和新人的壓力都會影響人才的質(zhì)量；但是如果用人部門只可以提出參考意見，而由人事部門擁有決策權(quán)，這樣又可能會使招聘工作陷入困境，因?yàn)槿耸虏块T對人才的需要不夠了解。另有，部分的高校領(lǐng)導(dǎo)會考慮個(gè)人利益去強(qiáng)制干預(yù)招聘，導(dǎo)致在招聘過程中存在各種困難。因此，必須要構(gòu)建一套民主的、科學(xué)的招聘決策機(jī)制，這樣可以嚴(yán)格控制在招聘過程中的違規(guī)操作現(xiàn)象解除障礙。整個(gè)過程以確保公正性和透明度。一旦形成的決定，就要確保其權(quán)威，不能因?yàn)槿魏蝹€(gè)人而改變。

4.適當(dāng)?shù)慕梃b國外的高校教師招聘經(jīng)驗(yàn)

美國大學(xué)教師招聘制度關(guān)注的“選擇”和“參與”的組合形式的公開招聘，招聘過程是透明的。據(jù)了解，這是美國基于平等競爭的原則，制定政策和法規(guī)，具有法律效力。采用這種開放的方式招聘人才，可以體現(xiàn)開放性的原則，并且有利于吸引人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，還可以反映專家和教授的作用和地位。

5.加強(qiáng)試用期管理

一般試用期是為了讓新教師適應(yīng)工作環(huán)境、了解校園文化，同時(shí)也是對已聘者進(jìn)行深入考查的關(guān)鍵時(shí)期，在這一時(shí)期，已聘者和學(xué)?？梢曰ハ噙x擇、互相了解。加入試用期并不代表招聘工作的結(jié)束，而是招聘后期重要工作的開始。進(jìn)入試用期，每個(gè)用人單位要對新老師的思想傾向、行為、道德品質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、實(shí)踐能力進(jìn)行深入檢查，簽署正式合同之前做最后的判斷，堅(jiān)持選擇最合適的教師，而不是最好的。禁止發(fā)生招聘-解聘-再招聘惡性循環(huán)的情況。如崗位要求不合適，雙方一定要及時(shí)指出問題，不能因顧及情面勉強(qiáng)接受，防止未來的工作不能正常展開的情況出現(xiàn)，損害雙方的利益。如果新教師適合崗位，則學(xué)校應(yīng)及時(shí)為其未來的職業(yè)道路進(jìn)行考慮，做到人盡其才。

結(jié)束語

總之，高校在招聘教師時(shí)，應(yīng)充分考慮招聘主管部門，具體用人單位和求職者的需求，并用兼容并收的方法，與此同時(shí)，大力實(shí)施開放招聘高科技、高技術(shù)、高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)崗位和高級人才，擴(kuò)大范圍的引入，加強(qiáng)國內(nèi)外人才的理性溝通。高校招聘應(yīng)該考慮學(xué)校定位、特點(diǎn)、學(xué)科布局和具體問題等因素。

（作者單位：江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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