劉子秋+石瑞清

摘 要：近年來，隨著山西省煤炭資源大規(guī)模整合的結(jié)束，作為山西經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性能源，煤炭資源及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的后續(xù)發(fā)展，依然是實(shí)現(xiàn)山西總體效益提升的重要因素。因此，山西煤炭工業(yè)、企業(yè)仍肩負(fù)著保證山西煤炭能源產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重任。企業(yè)人才的發(fā)展已成為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。完善煤炭企業(yè)內(nèi)部的人員培訓(xùn)系統(tǒng)，建立企業(yè)人員可持續(xù)發(fā)展管理體系，建立全面的人員引入機(jī)制，對(duì)實(shí)現(xiàn)山西煤炭企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及全省總體經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升均具有重要意義。

關(guān)鍵詞：煤炭；企業(yè)；可持續(xù)；人員

山西省是我國的煤炭大省，僅2013年山西省煤炭產(chǎn)量達(dá)

9.6億噸，其中外運(yùn)量達(dá)到6.2億噸，發(fā)展之初至今，仍為我國第一產(chǎn)煤、輸煤和出口大省及能源重化工基地。隨著2009年開始的山西省煤炭行業(yè)的整合調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部的人員問題在可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中的負(fù)面影響日漸突出，本文指出了山西省煤炭企業(yè)在發(fā)展中存在的人員組織缺陷，分析了發(fā)展中煤炭企業(yè)出現(xiàn)人員問題的原因，并提出煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展在人員組織方面需要完善、建立的管理體系規(guī)范，為山西省煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一定的啟示。

一、山西省煤炭企業(yè)人員存在的缺陷

（一）山西省煤炭企業(yè)人員技術(shù)操作滯后。當(dāng)今山西省主要煤炭企業(yè)參與生產(chǎn)操作的工人主要來自礦區(qū)周圍地區(qū)，對(duì)于提高偏遠(yuǎn)地區(qū)人民就業(yè)率起到了重要作用，同時(shí)，帶來的問題也日益顯著。工人的生產(chǎn)技術(shù)掌握不到位，缺乏安全生產(chǎn)意識(shí)，不能嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)的操作規(guī)程，導(dǎo)致礦難事故頻發(fā)，造成人力物力的損失；技術(shù)人員學(xué)習(xí)能力有限。普通技術(shù)工人吸收新知識(shí)、新信息的能力有限，缺乏自主學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識(shí)。

（二）人員引進(jìn)、管理機(jī)制不符合可持續(xù)發(fā)展要求。目前山西省國有煤炭行業(yè)的高層管理人員主要由政府任命，逐漸僵化的用人機(jī)制和不科學(xué)的人才選拔機(jī)制限制了高素質(zhì)管理人才的進(jìn)入。管理人才作為企業(yè)一項(xiàng)重要無形的資產(chǎn)，企業(yè)在用人管理規(guī)劃方面缺少可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，對(duì)于管理型人才只用不育，只管不惠，管理水平得不到提高，沒有形成系統(tǒng)的人才隊(duì)伍的引進(jìn)、建設(shè)和管理規(guī)劃，企業(yè)缺少可靠的人才培養(yǎng)基地，教育機(jī)構(gòu)、政府部門與煤炭企業(yè)之間沒有形成一套完整高效的人才輸送通道。

人力資源體系松散。山西省煤炭企業(yè)其實(shí)并不缺少高精尖的技術(shù)人才及管理人才，松散的人才管理體系是人才大量流失、轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵。薪資福利不平衡導(dǎo)致大量核心技術(shù)型人才轉(zhuǎn)向發(fā)達(dá)省區(qū)，本地高學(xué)歷人才的不斷流失，企業(yè)、行業(yè)科技隊(duì)伍發(fā)展不平衡，不利于技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的長期發(fā)展，導(dǎo)致山西省煤炭業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)薄弱。

二、解決山西省煤炭企業(yè)人員問題對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義

（一） 提升企業(yè)核心競爭實(shí)力。人員素質(zhì)、技術(shù)水平已成為煤炭企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)人員的基本素質(zhì)受到人員自身及后天學(xué)習(xí)兩個(gè)因素的影響，培訓(xùn)是促使員工提高素質(zhì)、及早掌握基本操作技能的重要手段?？茖W(xué)有效的培訓(xùn)在賦予員工新的知識(shí)體系的同時(shí)，也對(duì)其能力提出更高的要求，能夠幫助新晉人員開始工作，熟練工人更新操作理念，逐漸增強(qiáng)專業(yè)水平，激發(fā)開拓意識(shí)，在工作中進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。煤炭企業(yè)員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)和追求也在培訓(xùn)中變得清晰，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升做到人員管理的可持續(xù)發(fā)展。

（二）增強(qiáng)煤炭企業(yè)員工的主人翁意識(shí)。山西省煤炭企業(yè)的人員管理中存在薪資管理失衡、大量企業(yè)資源被浪費(fèi)兩個(gè)重要缺陷，易造成企業(yè)人員心理邊緣化，人員流動(dòng)變化大，核心技術(shù)人才尋求更具吸引力的企業(yè)，造成企業(yè)的巨大損失。通過績效考核將員工工資標(biāo)準(zhǔn)量化，能夠增強(qiáng)工資標(biāo)準(zhǔn)的可信度。建立科學(xué)的晉升制度，為企業(yè)與員工之間的雙向溝通打開通道，增強(qiáng)煤炭企業(yè)上下級(jí)之間的向心力，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，激勵(lì)員工在企業(yè)里踏實(shí)工作，在工作中充分發(fā)揮主動(dòng)性，更高效的為企業(yè)服務(wù)，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展大局，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的雙贏，企業(yè)管理得到持續(xù)發(fā)展。

三、山西省煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展人員問題的策略建議

（一）完善煤炭企業(yè)內(nèi)部的人員培訓(xùn)系統(tǒng)。管理人員、技術(shù)人員分段培訓(xùn)。煤炭企業(yè)應(yīng)著力提高管理層的思想理念，在既成的管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上去粗取精，轉(zhuǎn)變管理思想，激發(fā)企業(yè)人員制度的活力。對(duì)基層人員進(jìn)行“撒網(wǎng)式”技術(shù)培訓(xùn)。合理培養(yǎng)新進(jìn)員工，企業(yè)應(yīng)具備長遠(yuǎn)的發(fā)展思想，對(duì)新人進(jìn)行技術(shù)投資，做到觀察、互助、訓(xùn)練三者的有機(jī)統(tǒng)一，讓他們有機(jī)會(huì)接觸企業(yè)里頂尖的技術(shù)人員，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)熟練后可適當(dāng)交給他們超出經(jīng)驗(yàn)范圍之外的工作。

（二）建立企業(yè)人員可持續(xù)發(fā)展管理體系。定期對(duì)人員進(jìn)行績效考核。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效工資制度，嚴(yán)格執(zhí)行2014年印發(fā)的《山西省煤礦勞動(dòng)用工管理體系及其主要內(nèi)容》：充分認(rèn)識(shí)煤礦勞動(dòng)用工管理工作的重要性；深刻理解全省煤礦勞動(dòng)用工管理體系的本質(zhì)和內(nèi)涵；進(jìn)一步確保煤礦勞動(dòng)用工管理各項(xiàng)工作的落實(shí)；進(jìn)一步做好全省煤礦勞動(dòng)用工管理體系的宣傳和貫徹落實(shí)。實(shí)現(xiàn)工薪福利配置透明化，以制度保證效益與薪資相匹配，為員工提供一個(gè)能夠保障其基本工作行為的工資標(biāo)準(zhǔn)。

合理避免員工突然離職。優(yōu)秀員工的突然離職，與企業(yè)的管理不善必然有重大影響，為避免此類狀況的發(fā)生，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)針對(duì)不同部門的工作特點(diǎn)建立一套“員工情緒管理系統(tǒng)”。使管理者通過該系統(tǒng)隨時(shí)掌握下屬員工的思想變化、生活動(dòng)向，及早注意到優(yōu)秀員工隱約出現(xiàn)的不滿行為，敏銳地察覺到下屬的需要，盡可能地全面分析他們產(chǎn)生不滿情緒的具體原因，做到充分了解，及時(shí)激勵(lì)，秉著員工滿意的原則解決問題。

改變傳統(tǒng)的家屬優(yōu)惠政策。山西煤炭企業(yè)存在“內(nèi)部優(yōu)惠”的家屬就業(yè)傳統(tǒng)，現(xiàn)階段選人用人要杜絕山西省煤炭企業(yè)的變相“世襲”、“子女頂替”制度，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優(yōu)選拔，要求職工子女進(jìn)行自費(fèi)職業(yè)技能培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的選拔考核，合格后方能進(jìn)入企業(yè)工作，做到內(nèi)部職工子女知識(shí)技能水平的整體提升。

（三）建立全面的人員引入機(jī)制。打破僵化的人才聘用制度，加強(qiáng)人才輸入系統(tǒng)的建設(shè)，擴(kuò)大技術(shù)型、管理型人才的引用空間，將人才選拔的范圍拓寬至專業(yè)高校、其他中小企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)等，同時(shí)加大對(duì)技術(shù)專業(yè)院校和經(jīng)濟(jì)管理類院校人才培養(yǎng)的關(guān)注和投入，實(shí)現(xiàn)技術(shù)與管理并重，為企業(yè)提供可靠、充滿活力的創(chuàng)新型人才，建立可持續(xù)的人才輸入渠道；進(jìn)一步嚴(yán)格人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，從學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)兩方面入手，保證企業(yè)引進(jìn)人才的有效性。

參考文獻(xiàn)：

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