孫小云

【摘要】 人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理必須注意發(fā)揮“人”的作用，圍繞“人”來(lái)構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)作為開(kāi)發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已突破其原本的純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。對(duì)照我國(guó)企業(yè)的實(shí)際，培訓(xùn)工作開(kāi)展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有到位。本文結(jié)合工作實(shí)際，簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)中容易發(fā)生的幾個(gè)問(wèn)題，包括企業(yè)培訓(xùn)不受重視，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏有效分析缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)無(wú)法有效服務(wù)公司戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化，培訓(xùn)和教育混同，培訓(xùn)中角色不清晰導(dǎo)致效率低下以及制度不規(guī)范等，并對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 培訓(xùn)需求 企業(yè)戰(zhàn)略 培訓(xùn)制度 規(guī)范

企業(yè)培訓(xùn)工作者必須認(rèn)真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問(wèn)題，并把其中主要問(wèn)題拎出來(lái)認(rèn)真加以解決才能保證培訓(xùn)工作能夠日上層樓。本文主要就企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題及其對(duì)策作一淺析。

一、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問(wèn)題

1.1公司對(duì)于培訓(xùn)不夠重視或認(rèn)識(shí)片面

在我國(guó)公司里面，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：經(jīng)營(yíng)者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要：另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。而更多的還存在企業(yè)各部門認(rèn)為員工培訓(xùn)只是人力資源部門的工作，與自己部門無(wú)關(guān)。還有些公司總是擔(dān)心員工在接受完培訓(xùn)后離開(kāi)，或部門主管擔(dān)心自己的屬下趕超自己而使自己的地位受到威脅。

在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗(yàn)豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)等等。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的時(shí)間進(jìn)行。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號(hào)的程度，在理念上并沒(méi)有成為公司運(yùn)作的真正有效助手和工具。

而西方發(fā)達(dá)國(guó)家毫無(wú)例外的高度重視企業(yè)人員的培訓(xùn) ，原聯(lián)邦德國(guó)把職業(yè)教育稱為其經(jīng)濟(jì)起飛的“秘密武器” ，德國(guó)總理科爾說(shuō) ：“像我們德國(guó)這樣一個(gè)原材料缺乏的國(guó)家 ，受過(guò)良好培訓(xùn)的熟練技術(shù)工人是我們最寶貴的財(cái)富 ，也是經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的保證”。

1.2缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一個(gè)公司的車間操作工參加一個(gè)管理課程的培訓(xùn)，而且課程費(fèi)用相當(dāng)?shù)母?，這就是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒(méi)有做好培訓(xùn)需求分析，得到的效果只能是員工評(píng)價(jià)老師講得很好，可是對(duì)員工的實(shí)際工作的指導(dǎo)意義是沒(méi)有的。還有很多時(shí)候的培訓(xùn)是由于公司出了問(wèn)題時(shí)，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問(wèn)題所提出某些看起來(lái)是最迫切的需求。

實(shí)際上，這是一種非常被動(dòng)的模式，是一種典型的問(wèn)題發(fā)生-要求培訓(xùn)的問(wèn)題驅(qū)動(dòng)模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？

這是第一個(gè)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個(gè)表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。

1.3缺乏知識(shí)管理意識(shí)和有效機(jī)制

知識(shí)管理已經(jīng)廣為了解和介紹，一些企業(yè)也設(shè)立了相關(guān)的正式職位，比如知識(shí)經(jīng)理（知識(shí)主管）。然而，很多經(jīng)理人并沒(méi)有真正樹(shù)立起知識(shí)管理意識(shí)，企業(yè)也沒(méi)有建立相應(yīng)的知識(shí)管理機(jī)制（即將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，也就是將儲(chǔ)存于員工頭腦中的零碎的信息或還不成熟、不系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的、成熟的可以操作的知識(shí) 和工作方法），一直處于“知識(shí)經(jīng)驗(yàn)隨人走”的風(fēng)險(xiǎn)中。

1.4企業(yè)培訓(xùn)工作中的相關(guān)人員職責(zé)不清，導(dǎo)致配合不好效率低下

許多人一提到公司培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題，首先想到的就是人力資源部培訓(xùn)主管或者培訓(xùn)部。顯然這種觀念在公司里面有相當(dāng)?shù)木哂写硇?。但是從另外一個(gè)角度來(lái)看，培訓(xùn)部的員工或者培訓(xùn)主管對(duì)于要求較高的其它部門的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面有些勉為其難，出于這個(gè)原因，人力資源部和培訓(xùn)部和相應(yīng)的生產(chǎn)部門和職能部門需要進(jìn)行清晰界定相互職責(zé)和角色，才能有效的提升培訓(xùn)效率。

1.5培訓(xùn)方法不到位，培訓(xùn)課程效率低下

相當(dāng)部分公司的培訓(xùn)人員對(duì)于課程組織過(guò)程以及課程準(zhǔn)備工作比較輕視，認(rèn)為培訓(xùn)只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應(yīng)的課程內(nèi)容提供給被培訓(xùn)對(duì)象，這個(gè)工作就算完成；另外一個(gè)很突出的表現(xiàn)培訓(xùn)方法單一，培訓(xùn)效果不好。企業(yè)培訓(xùn)采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。

1.6培訓(xùn)制度不規(guī)范，監(jiān)督考核管理不到位，影響培訓(xùn)作用的發(fā)揮

培訓(xùn)制度對(duì)于培訓(xùn)體系的完整性和培訓(xùn)效果延續(xù)性有著重要意義。主要表現(xiàn)有三個(gè)方面，第一，培訓(xùn)本身無(wú)良好計(jì)劃，隨意性太大，沒(méi)有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)的延續(xù)保駕護(hù)航。培訓(xùn)課程主要依賴于某位培訓(xùn)師，類似于市場(chǎng)容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣，我們很多企業(yè)經(jīng)常有這種情況，某個(gè)培訓(xùn)師走了以后，某種體系的課程可能就無(wú)法正常開(kāi)啟和繼續(xù)下去；第三，培訓(xùn)制度不完善。沒(méi)有規(guī)范的制度就沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)。為數(shù)眾多的企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。有的企業(yè)培訓(xùn)一旦開(kāi)始后，就很少有人去過(guò)問(wèn)，有的連考試都不做，更無(wú)獎(jiǎng)罰措施。

二、對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)中存在問(wèn)題的相應(yīng)解決對(duì)策

有問(wèn)題我們就必須尋找合理的對(duì)策來(lái)進(jìn)行解決，我們可以考慮采用從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行著手解決。

2.1在企業(yè)當(dāng)中自上至下貫徹“管理即培訓(xùn)，培訓(xùn)即管理”的理念

我曾經(jīng)接觸過(guò)一個(gè)企業(yè)，信譽(yù)樓百貨集團(tuán)，他們的培訓(xùn)做得非常到位，主要就是全員皆認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)真正的重要性。管理理念中還有一點(diǎn)是“將80%的命令變成培訓(xùn)”。培訓(xùn)是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說(shuō)，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。

培訓(xùn)作為投資，其回報(bào)亦是可以計(jì)量的，培訓(xùn)效果評(píng)估將為度量培訓(xùn)的價(jià)值提供依據(jù)。其次，培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過(guò)滿足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。

企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，并通過(guò)培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jī)效。

2.2用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合

培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門利益以及員工個(gè)人具體情況幾個(gè)角度來(lái)作出客觀評(píng)估，并根據(jù)相應(yīng)的實(shí)際評(píng)估結(jié)果提供給企業(yè)相應(yīng)的建議。企業(yè)在應(yīng)用需求分析的時(shí)候必須秉承實(shí)事求是客觀公正的態(tài)度進(jìn)行。對(duì)于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對(duì)癥下藥，是屬于企業(yè)管理的問(wèn)題，就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，如果確實(shí)由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對(duì)性的培訓(xùn)予以解決。

企業(yè)培訓(xùn)收益分析是解決公司對(duì)于培訓(xùn)工作重要性看法的一個(gè)重要手段。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)部門一旦遇到其它部門沒(méi)有提供有效協(xié)作的時(shí)候就只會(huì)訴苦，抱怨其它部門對(duì)于培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識(shí)不足。

但是我們?cè)囅?，如果你手忙腳亂的時(shí)候忽然要你抽出一兩天時(shí)間去參加一個(gè)連培訓(xùn)者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓(xùn)者能有熱情么？

所以要想其它參與者認(rèn)識(shí)到其重要性首要的工作就是必須和對(duì)方達(dá)成共識(shí)，而共識(shí)的達(dá)成的前提就是提供有說(shuō)服力的分析，所以我們認(rèn)為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識(shí)達(dá)成工具的開(kāi)始。

2.3在管理中有效地整合企業(yè)的各種知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)

培訓(xùn)管理人員必須在實(shí)際工作中有計(jì)劃地幫助企業(yè)及時(shí)整理各種信息和經(jīng)驗(yàn)。比如前面提到的信譽(yù)樓百貨集團(tuán)每月讓員工將自己的或發(fā)現(xiàn)的其他員工的在學(xué)習(xí)商品知識(shí)、接待顧客等的有價(jià)值的案例進(jìn)行投稿，將選擇優(yōu)秀的發(fā)布在月刊上，并給員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，作為收集培訓(xùn)資料的一種方式。每過(guò)半年就會(huì)將星級(jí)導(dǎo)購(gòu)員等業(yè)績(jī)最好的人員集中起來(lái)，根據(jù)自己的優(yōu)秀事例編寫專題案例，然后由他們和培訓(xùn)師一起主持案例討論，在取得良好培訓(xùn)效果的同時(shí)，幫助企業(yè)有效地整理了確實(shí)有效的工作方法和思路，極大地豐富了信譽(yù)樓的“知識(shí)庫(kù)”。

2.4培訓(xùn)必須服從于外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化

這個(gè)對(duì)策的提出主要強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性；它主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)者必須關(guān)注公司經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境的變化以及整個(gè)公司發(fā)展階段以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變更，人力資源工作包括培訓(xùn)其目的都是為了更加有效的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

基于這點(diǎn)，作為培訓(xùn)者必須緊隨管理層的思路，了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況，關(guān)注公司的重大變化，并及時(shí)提供有效課程的支持。

比如企業(yè)發(fā)展由創(chuàng)業(yè)期向快速成長(zhǎng)期進(jìn)行轉(zhuǎn)變的時(shí)候，公司戰(zhàn)略將會(huì)由原來(lái)比較典型的成本節(jié)約型的人力策略轉(zhuǎn)變?yōu)榭焖贁U(kuò)張型策略。這個(gè)時(shí)候最先理解和洞察這種變化的往往是公司最高決策層和戰(zhàn)略管理部門，但是公司中層和執(zhí)行層面往往還是采用過(guò)去的思維模式來(lái)進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)。這時(shí)候作為培訓(xùn)管理部門必須洞察這種先機(jī)，并適時(shí)和最高管理者溝通，建立相應(yīng)的溝通課程或者規(guī)范的課程，協(xié)助決策者快速推動(dòng)這種變革，推進(jìn)公司的發(fā)展歷程。所以作為人力資源培訓(xùn)工作者也常常說(shuō)“如果不了解業(yè)務(wù)，你就不能做好人力資源”，其實(shí)是非常中肯的。

2.5運(yùn)用項(xiàng)目管理思想作為運(yùn)行的方法論，有效界定培訓(xùn)工作中的角色問(wèn)題。

因?yàn)樵谄髽I(yè)中某一部門的知識(shí)等的有限性，企業(yè)的培訓(xùn)工作的開(kāi)展和其它眾多工作一樣，都存在相應(yīng)的部門交叉問(wèn)題，對(duì)于部門交叉的問(wèn)題上，我們都可以采用項(xiàng)目管理的思想作為運(yùn)行的方法論。很顯然，對(duì)于培訓(xùn)工作我們可以隨時(shí)根據(jù)需要建立相應(yīng)的虛擬團(tuán)隊(duì)，在整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中誰(shuí)是項(xiàng)目組長(zhǎng)，誰(shuí)是組員，誰(shuí)負(fù)責(zé)什么工作，我們都需要進(jìn)行清楚的界定，這樣能夠有效解決部門之間的踢皮球的現(xiàn)象。當(dāng)然，從另外一個(gè)方面來(lái)看，必要的人力資源政策考核也是非常必要的，對(duì)于關(guān)鍵人才和關(guān)鍵層面人員，我們必須把培訓(xùn)工作當(dāng)作其重要職責(zé)和要求之一。

比如上文提到的信譽(yù)樓百貨集團(tuán)，在公司制度、崗位職責(zé)及績(jī)效考核項(xiàng)目中均載明除人力資源部外的其他部門負(fù)責(zé)人或主管對(duì)員工具體培訓(xùn)工作、方法、所要達(dá)到的效果以及培訓(xùn)結(jié)果對(duì)上述人員的績(jī)效影響等，這就使得培訓(xùn)者更有責(zé)任和動(dòng)力做好培訓(xùn)工作。

要把培訓(xùn)落到實(shí)處，就要對(duì)培訓(xùn)的管理部門或人員進(jìn)行考核，要對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況、運(yùn)用情況和產(chǎn)生效果進(jìn)行考核，要將考核結(jié)果與學(xué)員、培訓(xùn)管理部門和人員的工資掛鉤，獎(jiǎng)罰方式要精神上和物質(zhì)上并行，使員工心理上和精神上也產(chǎn)生滿足感和成就感，從而激發(fā)他們進(jìn)一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。

2.6建立完善的培訓(xùn)制度體系，把培訓(xùn)制度和其它的人力資源工作體系結(jié)合，有效保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性

從PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、行動(dòng)）原則來(lái)看，培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)執(zhí)行，培訓(xùn)評(píng)估和改進(jìn)等各個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可，通過(guò)這些制度環(huán)節(jié)的建立，我們可以有效的避免培訓(xùn)組織的粗放和準(zhǔn)備不足等問(wèn)題，也可以有效的解決培訓(xùn)的規(guī)范性的問(wèn)題。比如對(duì)于人員走而相應(yīng)課程流失的問(wèn)題，我們可以參照咨詢公司建立相依的課程標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣即使人員走了，也同樣可以保持相應(yīng)的課程留在公司。

當(dāng)然還有另外一個(gè)重要的因素是考核，就如上所說(shuō)的必須把培訓(xùn)作為關(guān)鍵崗位的考核職責(zé)之一，這樣既有約束又有激勵(lì)，才能把工作做好。

三、小結(jié)

從上面來(lái)看，我們提及的問(wèn)題主要涉及培訓(xùn)的三個(gè)過(guò)程方面，其中對(duì)于培訓(xùn)的不夠重視，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)課程必須緊隨戰(zhàn)略和環(huán)境的變化并為之服務(wù)等，這些問(wèn)題主要屬于應(yīng)該培訓(xùn)什么的范疇，這是我們了解和解決培訓(xùn)問(wèn)題的前提；其次我們?cè)谂嘤?xùn)中應(yīng)該有效界定相關(guān)人員角色并采用項(xiàng)目管理思想方法論作為指導(dǎo)，這兩方面旨在關(guān)注在培訓(xùn)過(guò)程中如何保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行，主要關(guān)注“如何培訓(xùn)”的問(wèn)題；而對(duì)于培訓(xùn)制度規(guī)范的方面的提出和解決則主要解決培訓(xùn)的延續(xù)性問(wèn)題，主要關(guān)注“怎么樣才能保障這種培訓(xùn)體系有效得以延續(xù)”。

隨著科技發(fā)展的日新月異，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具備了科技化、多樣化的特點(diǎn)。雖說(shuō)可以利用高科技提供多樣化產(chǎn)品和使顧客滿意的服務(wù)，但是員工需要比以前更優(yōu)秀的傾聽(tīng)意識(shí)以及與客戶溝通能力。

在高科技時(shí)代，人際交往技能（如談判和沖突管理）及解決問(wèn)題的能力要比以往許多生產(chǎn)性和服務(wù)性工作要求具備的體能、協(xié)調(diào)性和良好的操作技能重要得多。而這些技能或能力的提升都離不開(kāi)有效的培訓(xùn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]路易斯.R.戈梅斯-梅西亞，《管理人力資源》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年5月第一版，P290～330

[2]盛海寧，當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題和對(duì)策，《中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)》2009年第19期