蓋宏偉 翟文康

摘要：文章針對(duì)企業(yè)招聘中出現(xiàn)的招聘無明確理念、無計(jì)劃、測(cè)評(píng)不全面、招聘信息不對(duì)稱等問題進(jìn)行了分析，從人企匹配的角度為企業(yè)招聘人職匹配優(yōu)化策略，提出企業(yè)在招聘中貫徹人企匹配的理念，把握適合原則，選擇出適合企業(yè)文化、企業(yè)崗位、企業(yè)管理人員的員工，達(dá)到員工與企業(yè)理想化的匹配，員工才可在企業(yè)獲得廣闊的發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏，真正發(fā)揮招聘的功效。

關(guān)鍵詞：人企匹配；企業(yè)招聘；效用最大化；優(yōu)化策略

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國中小型企業(yè)、私營企業(yè)在社會(huì)上如雨后春筍般的發(fā)展了起來，在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化的要求下，企業(yè)的發(fā)展和在市場中的競爭是靠人才的。未來企業(yè)所面臨的市場競爭主要是人才的競爭，而招聘是一個(gè)企業(yè)選拔優(yōu)質(zhì)人才的一個(gè)重要途徑，把握好招聘這一關(guān)，是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。但是，我國大部分企業(yè)在招聘時(shí)面臨著諸如招聘理念不明晰、招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊等問題，如何做好招聘也是企業(yè)所亟待解決的問題。

一、人企匹配理論闡釋

人企匹配是指求職者與企業(yè)相適合，主要是指兩個(gè)方面：一方面，人與企業(yè)職位相匹配。求職者的個(gè)性、知識(shí)和能力能夠達(dá)到職位的要求，同時(shí)所應(yīng)聘職位也是求職者所青睞的而且適合其特征的；另一方面，人與企業(yè)組織相匹配。與企業(yè)組織的文化和企業(yè)組織的管理人員兩者相匹配，價(jià)值觀念上相一致，契合程度較高。

第一，人與企業(yè)職位匹配。人與企業(yè)職位匹配包含著兩層意思，一是指員工所具備的能力完全可以從事這個(gè)職位，即職得其人；二是這個(gè)職位所要求的知識(shí)、能力，這個(gè)員工的條件完全符合職位要求，即人得其職。從求職者的角度，一個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、品德等方面是有差異性的，存在著不同層次，所以不同層次的人應(yīng)當(dāng)擔(dān)任不同層次的職位；人也有專長的區(qū)別，不同的專家應(yīng)當(dāng)擔(dān)任相關(guān)領(lǐng)域的職位，所以從求職者的角度出發(fā)，人與職位應(yīng)當(dāng)有一個(gè)匹配。從職位的角度，不同層次或者不同系列的職位對(duì)人的能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)的要求是不一樣的，同一系列中的不同層次也有不同要求，所以從企業(yè)職位的角度人與職位的選擇需要一個(gè)匹配的過程。

第二，人與企業(yè)組織匹配。人與企業(yè)組織的匹配主要是指與組織文化和組織中的管理人員相匹配。

第三，人與企業(yè)文化匹配?！安煌钠髽I(yè)有不同的企業(yè)文化，不同的人有不同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則?！彼葬槍?duì)這一差異性，應(yīng)當(dāng)在招聘時(shí)注意企業(yè)與人的融合。本文的人與企業(yè)文化匹配是指個(gè)人的價(jià)值觀、態(tài)度、特性應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)規(guī)范相一致，兩者達(dá)到最大限度的融合方位完全匹配。

第四，人與企業(yè)組織管理人員匹配。求職者進(jìn)入企業(yè)單位后需要開展工作，進(jìn)入一個(gè)組織后肯定需要和周圍同事特別是上級(jí)管理人員合作，需要配合上級(jí)管理人員完成工作，所以，求職者與上級(jí)管理者的配合、是否與上級(jí)同質(zhì)、能否接受上級(jí)的管理風(fēng)格都是對(duì)員工在組織發(fā)展產(chǎn)生重要影響的，如果達(dá)到匹配那么這種良好的工作環(huán)境將激發(fā)員工工作的積極性，如果員工接受不了上級(jí)的風(fēng)格，那么將會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的培養(yǎng)的資源，所以在招聘時(shí)必須考慮這一影響因素。

二、人職匹配視角下的企業(yè)招聘問題分析

第一，人企匹配的招聘理念模糊。目前，大部分企業(yè)招聘僅注重求職者的“硬性”條件，而對(duì)于求職者的價(jià)值觀、精神需求等方面的重視程度不足，當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)后，與企業(yè)的文化、價(jià)值觀和企業(yè)規(guī)范等企業(yè)軟性環(huán)境不適應(yīng)，那么學(xué)歷高、能力強(qiáng)的人員則會(huì)選擇“高攀”跳槽，能力弱的人員則會(huì)選擇辭職，或者被企業(yè)辭退，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績效管理等方面的投入則會(huì)化為烏有，造成巨大的人才流失和成本浪費(fèi)，也會(huì)造成企業(yè)人員的不穩(wěn)定，企業(yè)也很難以形成穩(wěn)定的文化，很難提高工作效率。

第二，企業(yè)招聘規(guī)劃不健全。首先，缺乏招聘崗位的工作分析。要達(dá)到人與企業(yè)職位的匹配，必須對(duì)企業(yè)招聘的崗位進(jìn)行一個(gè)全面的工作分析，了解這個(gè)崗位需要一個(gè)什么樣的人才，有什么要求，人與企業(yè)職位的匹配的一些衡量標(biāo)準(zhǔn)都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的；其次，招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意性?！耙粋€(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn)，尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。”企業(yè)需要以勝任力模型為基礎(chǔ)對(duì)各類崗位都有基礎(chǔ)的勝任力指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)定，從而最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)選的招聘效果；最后，企業(yè)招聘測(cè)評(píng)科學(xué)性不足。人企匹配是個(gè)雙向的過程，還要根據(jù)求職者的情況進(jìn)行匹配工作，所以就需要對(duì)求職者的基本信息情況進(jìn)行一個(gè)招聘測(cè)評(píng)，全面了解求職者的情況。但是目前，測(cè)評(píng)工具和方法的科學(xué)性不足且沒有一支專業(yè)的測(cè)評(píng)隊(duì)伍，使得企業(yè)無法全方位的了解求職者。

第三，招聘信息不對(duì)稱。在企業(yè)招聘中存在著招聘信息不對(duì)稱的情況，企業(yè)招聘中的信息可以分為公共信息和私人信息，“在信息不對(duì)稱的招聘市場上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)?！币?yàn)檎衅感畔⒌牟粚?duì)稱，使得企業(yè)無法了解求職者個(gè)人的基本情況，在招聘中，低素質(zhì)求職者為進(jìn)入企業(yè)獲得職位，很可能會(huì)向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。如制作假的個(gè)人簡歷，虛報(bào)假的工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績等。“如果反復(fù)下去，形成‘劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象，也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐，人才市場成為‘檸檬市場這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象”。

三、企業(yè)招聘的人職匹配優(yōu)化策略

（一）企業(yè)招聘與人職匹配理念的契合

企業(yè)必須將基于人企匹配的招聘策略貫徹到企業(yè)實(shí)際的招聘工作中。首先在招聘過程中，不僅要考察求職者的個(gè)性、價(jià)值觀、目標(biāo)和態(tài)度與企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)和態(tài)度等是否一致或相似；還要考察個(gè)人是否能提供組織所需要的時(shí)間、能力和承諾，企業(yè)是否能夠滿足個(gè)人的物質(zhì)、精神和機(jī)會(huì)的需求。人企匹配作為一種價(jià)值性的理念，必須讓企業(yè)的招聘工作人員從內(nèi)心接受并且踐行這種理念。所以，在企業(yè)招聘前必須對(duì)企業(yè)招聘工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的認(rèn)識(shí)，讓他們認(rèn)識(shí)到人企匹配的理念對(duì)于企業(yè)招聘的重要性，更要看到求職者身上的潛在資源，而且也讓招聘工作人員認(rèn)識(shí)到人企匹配的理念一旦貫徹落實(shí)到企業(yè)實(shí)際的招聘中對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展、人力資源管理、企業(yè)成本的降低的積極意義，讓負(fù)責(zé)招聘工作的成員清楚地看到這一理念所帶來的價(jià)值意義，并且給予其指導(dǎo)，如何在實(shí)踐中落實(shí)這種理念，形成一個(gè)招聘中人企匹配的體系，做到整體性的匹配式招聘。

（二）制定完善的招聘規(guī)劃

第一，進(jìn)行企業(yè)招聘崗位、企業(yè)文化和目標(biāo)分析。人企匹配要落實(shí)到實(shí)踐中，必須要對(duì)企業(yè)所要招聘的崗位進(jìn)行一個(gè)全方位的分析，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及該崗位任職者所需具備的資格進(jìn)行描述和研究，制定相應(yīng)的職位說明書。招聘人員進(jìn)入企業(yè)還需要對(duì)整個(gè)企業(yè)的情況、環(huán)境進(jìn)行分析，分析企業(yè)的文化氛圍，避免出現(xiàn)招錄的人才適合這個(gè)崗位，卻無法適合企業(yè)環(huán)境最終跳槽的情況。要重視企業(yè)文化的影響，企業(yè)文化不同，其招聘對(duì)象、招聘方式和招聘策略不盡相同。除企業(yè)文化外，還要明確分析企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)主要是讓求職者明確自己參加工作后融入企業(yè)中要以企業(yè)目標(biāo)為主，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)然后設(shè)定自己個(gè)體的目標(biāo)。

第二，做到招聘標(biāo)準(zhǔn)的與時(shí)俱進(jìn)和招聘測(cè)評(píng)的科學(xué)化。科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)是為了方便企業(yè)快速地選拔出適合的人才，要結(jié)合企業(yè)文化、價(jià)值觀、目標(biāo)和職位特點(diǎn)、要求等因素設(shè)計(jì)一份合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。還要與時(shí)俱進(jìn)，不斷地根據(jù)市場變化更新標(biāo)準(zhǔn)。招聘測(cè)評(píng)科學(xué)化需要運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)將求職者的情況收集起來，根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，綜合運(yùn)用筆試、心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試等方法按照人企匹配的選擇選拔出合適的人才。筆試重點(diǎn)考察的是求職者的“硬性”條件，即其專業(yè)能力，筆試的進(jìn)行應(yīng)當(dāng)分部門，分職位展開，對(duì)于不同職位出不同的題目；心理測(cè)試，主要是PIP測(cè)試，PIP測(cè)試是指個(gè)性測(cè)試（Personality Test）、興趣測(cè)試（Interest Test）和偏好測(cè)試（Preference Test）的統(tǒng)稱?！安煌瑐€(gè)性、不同職業(yè)興趣、不同工作偏好的人，適合擔(dān)任不同的工作，在同一工作狀態(tài)中會(huì)作出不同的反應(yīng)或表現(xiàn)?！彼晕覀冃枰獙?duì)求職者進(jìn)行PIP測(cè)試。結(jié)構(gòu)化面試的最基本特征是規(guī)范化，根據(jù)企業(yè)招聘崗位所需和企業(yè)“軟性”條件所需的要素設(shè)計(jì)出一系列的測(cè)評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各個(gè)要素與擬任職位要求的相關(guān)程度在各測(cè)評(píng)要素之間確定權(quán)重分?jǐn)?shù)。

（三）企業(yè)招聘隊(duì)伍的專業(yè)化

制度的設(shè)計(jì)，方法的選擇都離不開人，所以招聘工作的成功與否很大程度上取決于是否有一支專業(yè)的招聘隊(duì)伍，對(duì)于企業(yè)來講，首先應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部建立一套招聘官的選拔和管理隊(duì)伍。招聘官是對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)狀況進(jìn)行測(cè)評(píng)和錄用的實(shí)現(xiàn)者、評(píng)判者，其素質(zhì)高低對(duì)于保證招聘的質(zhì)量至關(guān)重要。在招聘隊(duì)伍的選拔建立過程中，必須體現(xiàn)出專業(yè)性。專業(yè)性分為兩方面，一個(gè)是工作內(nèi)容上的專業(yè)性， 另一個(gè)是企業(yè)分析的專業(yè)性。可分別在各部門內(nèi)選拔一批有較深厚的知識(shí)功底，熟悉或精通本部門工作，具有豐富實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的員工，進(jìn)行招聘集中培訓(xùn)。并對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行招聘資格考試，考試合格者享有擔(dān)任招聘官資格，進(jìn)而建立起招聘庫。

（四）招聘信息的共享互通

成立人才招聘協(xié)會(huì)，構(gòu)建人才信息資料庫。企業(yè)招聘不僅是企業(yè)的問題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問題，政府有責(zé)任也有必要掌好舵，起到引導(dǎo)作用，聯(lián)合企業(yè)、市場成立人才信息管理機(jī)構(gòu)，人才信息管理機(jī)構(gòu)充當(dāng)中介的服務(wù)角色，收集求職者的相關(guān)信息，構(gòu)建人才信息庫（如圖2）。這種信息庫不僅準(zhǔn)確快捷，而且是互動(dòng)的、共贏的一個(gè)平臺(tái)，能很好地克服企業(yè)招聘遇到的信息不對(duì)稱、匹配度不高的問題。

同時(shí)還要嚴(yán)格篩選求職者信息，獲取求職者“反向”信息。在招聘的環(huán)節(jié)中，在求職者簡歷上，企業(yè)可以要求其填補(bǔ)上個(gè)人性格缺點(diǎn)、能力不足等事項(xiàng)，讓求職者個(gè)人意識(shí)到自己的不足，同時(shí)也提供企業(yè)招聘官一個(gè)完整的信息，將“正向”與“反向”信息平衡，便可達(dá)到一定程度上的信息真實(shí)與信息對(duì)稱。要看到員工“反向”上的劣勢(shì)，這樣才能有效地規(guī)避隱患，實(shí)現(xiàn)員工全面地發(fā)展。

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（作者單位：燕山大學(xué)文法學(xué)院）