郭睿

[摘 要]在當今市場經(jīng)濟大潮中，許多中小企業(yè)都步履蹣跚，發(fā)展緩慢。究其根本這些中小企業(yè)中都不可避免地存在著嚴重的員工流失現(xiàn)象。其中既有員工個人原因，又有企業(yè)管理上的問題。從而嚴重制約中小企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)的消亡。要想從根本上解決員工的流失問題，要知人善任，人盡其才，有合理的薪酬激勵制度，創(chuàng)造出良好的工作氛圍等，從而促進企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)有美好的未來。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)員工；流失；管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.121

經(jīng)濟迅猛發(fā)展的21世紀，為中小企業(yè)的創(chuàng)立和生存創(chuàng)造了不少機會，但大部分中小企業(yè)依然步履維艱。很多中小企業(yè)的老板面對競爭激烈的市場經(jīng)濟大潮感到形勢嚴峻，想辦法求生存、謀發(fā)展，卻忽視了企業(yè)管理與人才開發(fā)。殊不知在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，員工管理起著非常關(guān)鍵性的作用。

1 中小企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀

許多中小企業(yè)的老板認為，員工管理只是為大企業(yè)準備的，自己的企業(yè)規(guī)模小，員工少，沒有必要過多地注重員工管理，這顯然是一種錯誤的看法。其實，中小企業(yè)雖然員工少，部門劃分簡單，各種規(guī)章制度也并不復(fù)雜，但它同樣需要有高度的管理，因為這才是中小企業(yè)不斷成長、壯大的最基本的條件之一。大凡不能順利發(fā)展的中小企業(yè)，員工的流失現(xiàn)象都十分嚴重，在員工管理方面都存在著問題。一方面，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失；另一方面，員工頻繁跳槽，會增加企業(yè)人力資源的成本，而且影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。在工作之中難免存在短期行為和損害公司利益的行為，如不加以控制，最終將影響公司持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。中小企業(yè)要想生存，只有減少不必要的員工流失，才能保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，否則將會時刻面臨生存危機。

2 中小企業(yè)員工流失的原因

中小企業(yè)員工的合理流動是一種促進人才交流、順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的正?，F(xiàn)象；而一旦出現(xiàn)員工的流動量超出了合理流動范圍，致使企業(yè)人員的匱乏加劇，就會嚴重影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營與發(fā)展。

2.1 中小企業(yè)員工流失的個人原因

2.1.1 發(fā)展空間小

在中小企業(yè)里，員工能夠獲取新知識的范圍比較小，發(fā)展、提升的空間也比較有限，常常會感覺到自己是個人才但卻不受老板重視，沒有用武之地，前景黯淡。這時，許多員工就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題，選擇跳槽而去。

2.1.2 工作強度大

許多中小企業(yè)的員工其收入是與業(yè)績掛鉤的。如果想獲得豐厚的報酬，就必須完成甚至超額完成既定的任務(wù)指標。不得不經(jīng)常放棄自己的休息、娛樂時間，勞動強度比一般大型公司同樣職位的員工大很多。

2.1.3 精神壓力大

很多中小企業(yè)為了達到嚴格管理的目的，制定了許多公司內(nèi)部的處罰制度。然而這些處罰制度大多是老板一拍腦門想出來的，因而缺乏科學(xué)性，員工每天上班都擔驚受怕，生怕工作中稍有不慎，就會受到處罰，因此精神總是高度緊張。

2.2 中小企業(yè)員工流失的企業(yè)原因

2.2.1 任人唯親

一些中小企業(yè)在創(chuàng)建初期，因為規(guī)模不大，往往采用家長式的管理模式，老板至高無上，任人唯親的現(xiàn)象十分明顯。企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)這種狀況：董事長是丈夫，總經(jīng)理是妻子，財務(wù)主管是兄弟，業(yè)務(wù)主管是小舅子。任人唯親，實際上是一種“小農(nóng)意識”。形成了這種錯誤意識，心理上就會排斥外來的力量，排斥那些出類拔萃的人才，用而不舉，罰而不賞，其結(jié)果常常是企業(yè)的優(yōu)秀人才無法得到很好的利用，要么心灰意懶，要么跳槽他處。

2.2.2 有職位無實權(quán)

當中小企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時，老板就不可能再事事親力親為，他需要分散出去一些權(quán)力，以便有時間來考慮企業(yè)發(fā)展以及如何更好地組織資源等問題。然而，現(xiàn)在很多中小企業(yè)由于其創(chuàng)立時的特殊背景或因為是家族企業(yè)等原因，不愿意以分股權(quán)或授權(quán)的方式留住人才。使得最后部門經(jīng)理變成了有名無實的掛牌領(lǐng)導(dǎo)，很多事情他們不知道自己能不能做決定，依舊還得向老板匯報、請示；如果不匯報，老板就會有意見。

2.2.3 薪酬、福利無保障

對于很多中小企業(yè)來說，目前還沒有清楚地認識到人力資源的重要性，對于員工非?？量?，待遇低不說，還經(jīng)常想盡辦法拖欠或者克扣員工工資，不重視員工的才能開發(fā)，更不愿給員工提供培訓(xùn)的機會。因此很多人往往在工作一段時間后，就會發(fā)現(xiàn)自己升職的機會渺茫。長期持續(xù)下去，有上進心的員工很難安于現(xiàn)狀，自然而然就會選擇離開。

3 中小企業(yè)員工流失問題的對策

中小企業(yè)必須要確立“以人為本”的管理理念，建立制度化的約束機制，營造良好的企業(yè)文化，以人性化引才、育才和用才。

3.1 知人善任，人盡其才

中小企業(yè)要能夠抓住員工的優(yōu)點和長處，恰如其分地使人才盡其力量，盡其智慧，為自己的企業(yè)創(chuàng)造無窮無盡的效益。要盡可能地挖掘出每個員工身上可用的地方，明白每個員工的才能與特長，用其所長避其所短，讓他們能充分發(fā)揮出自己的效用。

3.2 授權(quán)管理

著名的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家史蒂芬·柯維曾經(jīng)說過：“幫助人們重新獲得他們自己的權(quán)威和力量，以對自己的工作生活做出適當?shù)姆磻?yīng)。別攬權(quán)在身，這是領(lǐng)導(dǎo)技巧的極致表現(xiàn)?！痹趯嶋H工作中，其實每個員工都夢想能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，“沒有授權(quán)，也就是沒有管理”，授權(quán)管理就是對員工的一種信任和激勵。被授權(quán)的員工往往會認識到老板對自己的信賴，從而滿足了他們的欲望，激起了他們的興奮點，并且大大激發(fā)了其工作的創(chuàng)造性、主動性、積極性，能讓他們發(fā)揮出最大潛力，做出更大的成就。授予權(quán)力的結(jié)果，就是會自然形成“激勵—努力—績效提高—滿意—再激勵”的良性循環(huán)。

3.3 合理的薪酬激勵制度

雖然物質(zhì)獎勵對于中小企業(yè)員工管理來說，并非是唯一的手段，也不是最完美的技巧，但是物質(zhì)獎勵直接關(guān)系到員工的忠誠度，它是一個非常重要、最易被人運用的方法。只要中小企業(yè)能夠拿起相應(yīng)的 “獎勵武器”，建立合理地薪酬制度，保證其公開性和公平性，就能充分調(diào)動起員工的工作潛能，并且這種潛能能不斷地挖掘，取之不盡，用之不竭。這樣企業(yè)才不會在市場競爭中處于劣勢。

3.4 良好的工作氛圍

給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，無疑會激發(fā)員工的工作熱情，使員工充分發(fā)揮出自身的才能，從而給企業(yè)帶來切實的效益。能否給員工提供一個發(fā)展的平臺，是每一個中小企業(yè)都應(yīng)當關(guān)注的問題，同樣也是一個中小企業(yè)發(fā)展與否的關(guān)鍵。而良好的工作環(huán)境是員工管理的關(guān)鍵。中小企業(yè)應(yīng)努力完善企業(yè)自身的內(nèi)部機制，積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，來鼓勵員工積極創(chuàng)新的主動性。一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作的積極性起著不可忽視的作用。

當然，中小企業(yè)還需要傾聽員工的心聲，建立適合的溝通機制，善待并尊重員工，提倡良性的內(nèi)部競爭。只有這樣才能留住員工，促使企業(yè)順利發(fā)展。

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