龔雪
摘 要:國(guó)外在過(guò)去的幾十年里對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及其干預(yù)手段進(jìn)行了大量的研究,本文主要從職業(yè)倦怠產(chǎn)生的環(huán)境因素和個(gè)體因素以及相應(yīng)的干預(yù)手段對(duì)以往的研究進(jìn)行了整理。
關(guān)鍵詞:職業(yè)倦怠;原因;干預(yù)手段
一、影響職業(yè)倦怠的環(huán)境因素
1.工作特點(diǎn)
定量的工作要求與職業(yè)倦怠有著密切的聯(lián)系,已有的研究表明,職業(yè)倦怠是對(duì)超負(fù)荷工作的一種應(yīng)對(duì),工作量和時(shí)間的壓力與職業(yè)倦怠呈強(qiáng)烈的正相關(guān)。還有的研究者發(fā)現(xiàn)角色沖突和角色模糊也與職業(yè)倦怠呈強(qiáng)烈的正相關(guān)。
除了工作要求方面的原因外,研究者發(fā)現(xiàn)工作資源也是職業(yè)倦怠產(chǎn)生的另一因素,特別是工作資源中的社會(huì)支持。大量研究都表明,社會(huì)支持的缺乏與職業(yè)倦怠有著密切的聯(lián)系,其中管理者的支持尤其重要,其重要性甚至超出了同事的支持。工作資源的另一個(gè)問(wèn)題是對(duì)信息的處理和控制。缺乏信息反饋與職業(yè)倦怠的三個(gè)維度呈正相關(guān)。對(duì)于幾乎不能參與到?jīng)Q策的員工來(lái)說(shuō),他們能體驗(yàn)到更高的倦怠感。同樣,自主權(quán)的缺乏也與職業(yè)倦怠有關(guān),但其相關(guān)性較弱。
2.職業(yè)特點(diǎn)
對(duì)職業(yè)倦怠的研究始于服務(wù)和教育行業(yè),隨后擴(kuò)展到更廣泛的職業(yè)群體中。研究不同群體職業(yè)倦怠情況已成為當(dāng)前研究的流行趨勢(shì)。例如對(duì)兩個(gè)國(guó)家(美國(guó)和荷蘭)的五個(gè)行業(yè)群體(教育,社會(huì)服務(wù),醫(yī)藥,心理健康和法律執(zhí)行部門)的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)在兩個(gè)國(guó)家中有著相似的職業(yè)特征。法律執(zhí)行部門(例如警察局和看守所)在去個(gè)性化和個(gè)體成就感方面有著較高的水平,而耗竭感水平較低;教師在耗竭感維度上的水平較高,其他兩個(gè)維度接近全國(guó)平均水平;兩個(gè)國(guó)家醫(yī)藥行業(yè)都有著較低水平的耗竭感和去個(gè)性化,而無(wú)效感水平稍高;可是,社會(huì)服務(wù)業(yè)和心理健康關(guān)懷行業(yè)在國(guó)家間有著差異。在美國(guó),社會(huì)服務(wù)業(yè)人員的去個(gè)性化水平相對(duì)來(lái)說(shuō)要高一些,而在荷蘭處于平均水平。美國(guó)的心理健康關(guān)懷人員體驗(yàn)到更低的耗竭感和去個(gè)性化,在荷蘭卻更高。這些研究表明職業(yè)對(duì)員工倦怠感的產(chǎn)生有著重要作用。
3.組織特點(diǎn)
職業(yè)范圍的拓寬需要我們重新思考倦怠產(chǎn)生的環(huán)境要素。先前的研究?jī)A向于把關(guān)注點(diǎn)放在同一的工作環(huán)境中,像護(hù)士是否是和病人在同一家醫(yī)院或者教師是否和學(xué)生在同一所學(xué)校。但是,人們的工作通常會(huì)發(fā)生在更大的組織范圍內(nèi),包括了等級(jí)階層、操作規(guī)程、資源和空間分布。這些因素都會(huì)對(duì)員工的職業(yè)倦怠產(chǎn)生深遠(yuǎn)而持續(xù)的影響,特別是當(dāng)他們違反了公平公正這些基本期待時(shí)。因此,環(huán)境這一因素被拓寬到工作組織和管理環(huán)境上來(lái)。
二、影響職業(yè)倦怠的個(gè)體因素
1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量
幾乎所有的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量都被進(jìn)行了研究,其中年齡被發(fā)現(xiàn)與職業(yè)倦怠有著最強(qiáng)的正相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)年輕員工的職業(yè)倦怠水平要比三四十歲的員工高,現(xiàn)在對(duì)于這一結(jié)論還沒(méi)有確切解釋。
性別對(duì)職業(yè)倦怠沒(méi)有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。有的研究發(fā)現(xiàn)女人比男人有更高水平的倦怠感,有的研究結(jié)論則相反,還有的研究發(fā)現(xiàn)兩者之間并沒(méi)有總體性的差異。但是所有的研究報(bào)告都證實(shí)男性常常在去個(gè)性化維度上有更高的分?jǐn)?shù)。
關(guān)于婚姻狀態(tài),未婚者(特別是男性)似乎比已婚者更容易產(chǎn)生職業(yè)倦 怠。從未經(jīng)歷過(guò)婚姻的單身比起離婚者來(lái)說(shuō)體驗(yàn)到更高的倦怠水平。
一些研究發(fā)現(xiàn)那些受過(guò)更高教育的員工的倦怠水平要高于受過(guò)較少教育的員工,但是現(xiàn)在對(duì)于這一結(jié)論的解釋并不十分清楚??赡苁苓^(guò)更高教育的人擁有需要更多責(zé)任感和更大壓力的工作,又或者他們對(duì)工作有更高的期望, 所以當(dāng)這些期望沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的時(shí)候,他們會(huì)產(chǎn)生更大挫敗感。
2.人格特征
研究者也對(duì)人格特質(zhì)進(jìn)行了研究,他們?cè)噲D去發(fā)現(xiàn)哪種類型的人格更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。那些低耐受性的人有更高的倦怠分?jǐn)?shù),特別是在耗竭感這一維度上。內(nèi)控者比外控者有更高的倦怠分?jǐn)?shù)。在職業(yè)倦怠與應(yīng)對(duì)方式之間關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn),倦怠者處理壓力事件通常采用消極、防御性的應(yīng)對(duì)方式;而低倦怠感的人則采用積極對(duì)抗性的應(yīng)對(duì)方式。在其他所有的研究中,倦怠的三個(gè)維度都與低自尊相關(guān)。
對(duì)大五人格的研究發(fā)現(xiàn)倦怠與神經(jīng)質(zhì)維度有關(guān)。神經(jīng)質(zhì)包括特質(zhì)性焦慮、敵對(duì)、抑郁、自我意識(shí)以及脆弱敏感這些特征;神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體在情緒上是不穩(wěn)定的,并且容易產(chǎn)生心理上的痛苦;倦怠的耗竭維度看起來(lái)似乎也與A型人格有關(guān)(A型人格往往具有競(jìng)爭(zhēng)、緊張的生活方式以及強(qiáng)烈的控制欲)。也有一些觀點(diǎn)認(rèn)為,情緒型的個(gè)體比起理智型的個(gè)體更容易有倦怠感,尤其是在去個(gè)性化這一維度上。
3.工作態(tài)度
人們對(duì)工作的期望是不斷變化的,個(gè)體會(huì)根據(jù)工作性質(zhì)和成功可能性來(lái)調(diào)節(jié)對(duì)工作的期望。比如人們會(huì)對(duì)一份令人愉悅的、富有挑戰(zhàn)性的或者馬上能獲得晉升的工作產(chǎn)生較高的期望。一個(gè)假設(shè)認(rèn)為對(duì)工作的高期望是職業(yè)倦怠產(chǎn)生的危險(xiǎn)因素。據(jù)推測(cè),對(duì)工作的高期望會(huì)導(dǎo)致人們更加努力地工作,因此當(dāng)努力沒(méi)有產(chǎn)生期待結(jié)果時(shí),將會(huì)導(dǎo)致耗竭感和最終的去個(gè)性化。對(duì)這個(gè)假設(shè)的實(shí)證研究得到了兩種不同的研究結(jié)論:一半的研究發(fā)現(xiàn)兩者之間有相關(guān), 而其余的則沒(méi)有。但是發(fā)現(xiàn)兩者相關(guān)的調(diào)查研究實(shí)際上并沒(méi)有驗(yàn)證該假設(shè)內(nèi)在因果關(guān)系,想要徹底闡明這個(gè)問(wèn)題,那么重復(fù)測(cè)驗(yàn)的縱向研究將會(huì)是必要的。
三、干預(yù)手段
1.個(gè)體方面
減輕職業(yè)倦怠感主要是通過(guò)教育干預(yù)手段去加強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)工作環(huán)境的能力,現(xiàn)在這方面的研究主要面臨著三個(gè)問(wèn)題:人們能學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)技巧嗎?他們能把這些技巧運(yùn)用到工作中去嗎?這些新的應(yīng)對(duì)技巧對(duì)倦怠會(huì)產(chǎn)生效果嗎?
關(guān)于第一個(gè)問(wèn)題,有關(guān)緩解壓力的暢銷書(shū)和自助手冊(cè)已經(jīng)證實(shí)了人們確實(shí)能夠?qū)W習(xí)到新的應(yīng)對(duì)技巧。相似的結(jié)論在職業(yè)倦怠的研究中也得到了印證,個(gè)體通過(guò)一段時(shí)間的教育學(xué)習(xí),能夠提高他們應(yīng)對(duì)工作要求的能力。
第二個(gè)問(wèn)題并不能得到一個(gè)肯定的回答。在工作中,人們的角色需要他們按照指定的方式行動(dòng),機(jī)構(gòu)規(guī)章也規(guī)定了工作的時(shí)間和地點(diǎn),和誰(shuí)成為同事也是根據(jù)工作的性質(zhì),而不是由個(gè)人的意愿所決定的。因此想要使工作完成的方式發(fā)生顯著的改變,員工需要具備一定程度的自主權(quán)。
假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦心軌驊?yīng)用新的應(yīng)對(duì)技巧,那這些技巧有效嗎?對(duì)這一問(wèn)題的回答眾說(shuō)紛紜。一些研究中的被試報(bào)告稱在接受了大量干預(yù)策略訓(xùn)練后,他們的耗竭感減輕了,而有些研究卻沒(méi)發(fā)現(xiàn)相似的結(jié)論。幾乎沒(méi)有任何案例報(bào)告稱在去個(gè)性化和無(wú)效感上發(fā)生了變化。
2.機(jī)構(gòu)組織方面
除了對(duì)個(gè)體的教育干預(yù)外,管理上的干預(yù)也是降低員工職業(yè)倦怠感的必要手段。已有的研究表明,管理上的改變和教育手段相結(jié)合是對(duì)職業(yè)倦怠干預(yù)最有效的模式。如果不考慮個(gè)體的應(yīng)對(duì)技巧和態(tài)度,僅僅靠管理上的改變是不行的。工作環(huán)境的改變或者個(gè)體的改變對(duì)于降低職業(yè)倦怠水平來(lái)說(shuō)都是片面的,只有當(dāng)兩者相結(jié)合才會(huì)達(dá)到最好的效果。
雖然管理干預(yù)手段有著巨大的潛在價(jià)值,但在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻不易操作。它們?cè)谂c其他因素共同起作用時(shí)呈現(xiàn)出復(fù)雜的狀態(tài),并且管理干預(yù)手段需要投入大量的時(shí)間、精力和金錢。
參考文獻(xiàn):
[1]Maslach C.,Schaufeli W.B.,Leiter M.P..Job burnout[J].Annual Review of Psychology,2001(52).
[2]王曉春,甘怡群.國(guó)外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評(píng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2003(05).
[3]靳宇倡,樊富珉.大學(xué)教師工作枯竭——教師心理健康研究的新領(lǐng)域[J].中北大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2006(04).
(作者單位:四川文理學(xué)院教育學(xué)院)