作者簡介：畢軻，女，南京理工大學(xué)人力資源專業(yè)本科生。

摘要：知識經(jīng)濟時代，組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了復(fù)雜的變化。宏觀環(huán)境角度看知識經(jīng)濟興起發(fā)展，全球化進程日益加快，信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用；微觀層面組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理發(fā)生變革；個人方面員工與雇主職業(yè)生涯觀念改變，這些都對組織職業(yè)生涯管理工作提出了新的要求。本文將從知識經(jīng)濟時代特征出發(fā)，分析組織內(nèi)外部影響因素的變化，探析知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)，提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；組織職業(yè)生涯管理；挑戰(zhàn)對策

一、 組織職業(yè)生涯管理概述

職業(yè)生涯是指一個人在一生中所從事的各種職位、工作、職業(yè)的過程或軌跡；它不僅是工作本身，也包括培訓(xùn)、教育以及旨在提高成功完成工作的技能和準(zhǔn)備個人未來發(fā)展的一系列開發(fā)過程。Baruch 指出職業(yè)生涯是個人成長與發(fā)展的一個過程，并且強調(diào)了組織在計劃管理個人職業(yè)生涯中扮演重要角色[1]。

本文將組織層面的職業(yè)生涯管理的概念界定為企業(yè)從自身人力資源管理和開發(fā)需求以及員工個人職業(yè)發(fā)展出發(fā)，有意識地將二者聯(lián)系、協(xié)調(diào)、匹配，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)成長和發(fā)展機會，支持和促進員工的職業(yè)發(fā)展，在提升員工能力、增強職業(yè)適應(yīng)性的同時，激發(fā)其工作熱情，促進人員優(yōu)化配置和合理流動，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

二、 知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)

1.知識經(jīng)濟時代主要特征概述

經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）在1996年的年度報告中指出知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟。[2]同時根據(jù)OECD在《1996年科學(xué)、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望》中的闡述，知識經(jīng)濟具有以下四大特征：（1）科學(xué)技術(shù)的研究與開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎(chǔ)；（2）信息通信技術(shù)在知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中處于中心地位；（3）新型服務(wù)產(chǎn)業(yè)在知識經(jīng)濟中扮演著主要角色；（4）人的素質(zhì)與技能是過渡到知識經(jīng)濟的先決條件。

知識經(jīng)濟強調(diào)知識要素，把知識放在首位。知識經(jīng)濟有兩個突出的時代特征：一是強調(diào)知識資源作為社會發(fā)展的基礎(chǔ)；二是強調(diào)人力資本和創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的重要性。知識經(jīng)濟的時代特征必然要求處于其中的組織和個人在各方面都需要做出調(diào)整以適應(yīng)時代發(fā)展的需要。[3]

2.知識經(jīng)濟對組織職業(yè)生涯管理影響分析

下圖為知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯影響因素分析框架。

知識經(jīng)濟背景下宏觀環(huán)境、組織、個人層面的因素都對組織職業(yè)生涯管理產(chǎn)生了影響。而宏觀環(huán)境影響因素一部分是直接作用于組織職業(yè)生涯管理，同時通過組織層面和個人因素，間接作用于組織職業(yè)生涯管理。組織層面的因素一部分直接作用于職業(yè)生涯管理，一部分通過影響個人因素間接作用于組織職業(yè)生涯管理。

（1）知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯管理宏觀環(huán)境因素

①經(jīng)濟全球化

經(jīng)濟全球化是知識經(jīng)濟時代世界經(jīng)濟發(fā)展的一個重要特征和趨勢。經(jīng)濟全球化是指世界經(jīng)濟活動超越國界，通過對外貿(mào)易、資本流動、技術(shù)轉(zhuǎn)移、提供服務(wù)、相互依存、相互聯(lián)系而形成的全球范圍的有機經(jīng)濟整體。一方面，經(jīng)濟全球化大背景下市場競爭加劇，行業(yè)技術(shù)更替速度不斷加快。我國目前正處于由傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會全面轉(zhuǎn)型時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷劇烈的變動，企業(yè)組織處于一個全面變化的動態(tài)環(huán)境中。動態(tài)的外部環(huán)境要求組織不斷調(diào)整其經(jīng)營戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)形態(tài)，組織職業(yè)生涯管理策略。另一方面，經(jīng)濟全球化進程中，員工面臨著越來越多新的機會和選擇（如優(yōu)厚的薪資、較高的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境等）[4]加上全球化帶來的不同民族文化的交流沖突融合，都影響著人們的文化心理和價值選擇。員工在新環(huán)境下隨時需要做出職業(yè)生涯調(diào)整就變?yōu)槌B(tài)。組織職業(yè)生涯管理極有可能面臨著人才流失、各種培訓(xùn)成本無法回收等一系列問題。

②信息技術(shù)高速發(fā)展

OECD闡述的知識經(jīng)濟的第二大特征即為信息通信技術(shù)在知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中處于中心地位。首先，信息技術(shù)的高速發(fā)展改變了組織的內(nèi)外部的信息溝通方式，引起了組織生產(chǎn)、管理方式和組織結(jié)構(gòu)的變化，間接影響了組織職業(yè)生涯管理。其次，信息技術(shù)高速發(fā)展情況下大多數(shù)產(chǎn)業(yè)對腦力勞動者和知識工作者的需求上升，關(guān)鍵職業(yè)技能發(fā)生了很大的變化，組織對職業(yè)技能的開發(fā)管理都要相應(yīng)作出調(diào)整。再者，信息技術(shù)高速發(fā)展的根本原因在于技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新帶來的革命性的變化使得一些崗位消失，一些員工面臨技術(shù)原因的職業(yè)生涯停滯。并且創(chuàng)新使得技術(shù)更新的速度不斷加快，員工和組織只有擁有可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)能力，才能不被淘汰。組織職業(yè)生涯管理需要改變以往對員工知識技能的重點關(guān)注，將關(guān)注核心轉(zhuǎn)移到員工的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力等“冰山以下”的內(nèi)在勝任特質(zhì)。

（2）知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯管理組織影響因素

①組織經(jīng)營競爭戰(zhàn)略

知識經(jīng)濟時代宏觀環(huán)境影響下組織經(jīng)營競爭戰(zhàn)略發(fā)生變化。組織開始從大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€性化生產(chǎn)，從以產(chǎn)品為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹橹行?，從傳統(tǒng)的人財物競爭轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒏偁?，從單個企業(yè)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)楣?yīng)鏈的競爭，從區(qū)域競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚧偁帲瑥囊?guī)模取勝轉(zhuǎn)變?yōu)樗俣热?。此時組織能否根據(jù)顧客的需求適時地調(diào)整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競爭能力，是未來組織進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關(guān)鍵。[5]此外在知識經(jīng)濟時代，知識成為企業(yè)競爭力的核心源泉，企業(yè)要想在競爭中生存并取得可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，必須留住擁有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的知識型員工。

（3）組織結(jié)構(gòu)形式變遷

知識經(jīng)濟時代組織結(jié)構(gòu)變遷趨于小型化、多元化、柔性化、扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和無邊界化，組織的發(fā)展相對不穩(wěn)定，需要快速應(yīng)變[6]。首先，組織的小型化體現(xiàn)在規(guī)模較大的組織將自身分成相對獨立的小單位，以靈活地應(yīng)對相關(guān)利益者的需求。而組織的員工構(gòu)成、溝通方式、激勵措施、職業(yè)通道等方面都呈現(xiàn)出不同、不穩(wěn)定的狀態(tài)，形成了組織多元化趨勢。其次，知識經(jīng)濟時代組織快速處理商業(yè)信息的要求打破了傳統(tǒng)組織的“金字塔”結(jié)構(gòu)，使組織趨于扁平化。扁平化使得過去強調(diào)個人、權(quán)、責(zé)、利分明的直線式管理組織逐漸向互相交織的網(wǎng)狀組織發(fā)展，團隊和項目管理的各種形式大量涌現(xiàn)，打破了傳統(tǒng)的員工晉升通道。再者，知識經(jīng)濟時代遠(yuǎn)程通訊信息技術(shù)的發(fā)展使得分散虛擬組織的概念成為現(xiàn)實，員工可以在家辦公；未來組織的多部門、多群體之間的邊界不再封閉，是開放的。員工職業(yè)生涯的不確定性增強。

（3）知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯管理個人影響因素

①員工與組織心理契約變化

施恩在其《組織心理學(xué)》中指出“心理契約的意思是說，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總有一套非成文的期望在起作用”，心理契約指組織和員工之間對于相互之間的責(zé)任和義務(wù)的期望。傳統(tǒng)的組織和員工之間的心理契約中企業(yè)期望員工努力工作并且對企業(yè)忠誠，員工期望企業(yè)企業(yè)給出工作安定和長久的保證。而知識經(jīng)濟時代，組織所處的動態(tài)變化的環(huán)境以及組織經(jīng)營運作、結(jié)構(gòu)形式方面的變化打破了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系和心理契約。其中一個顯著表現(xiàn)就是掌握先進知識技術(shù)的員工為了更好地運用發(fā)展自己的知識，很可能選擇打破契約到另一組織中，員工跳槽成為普遍現(xiàn)象。組織無法給員工終身雇傭和職業(yè)安全的承諾，更加注重和員工的短期關(guān)系、以物質(zhì)為主的交易契約，而不再重視過去長期的、潛在的關(guān)系或者發(fā)展契約。[7]因此員工心理契約的關(guān)注點也轉(zhuǎn)向可雇傭性。

②職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)是沿著金字塔式的組織結(jié)構(gòu)向上攀升，薪水、晉升是判斷職業(yè)生涯成功的指標(biāo)[8]。組織通過職業(yè)生涯管理來留住員工，使員工揚長避短，在組織內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展機會，從而實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)利益需求。然而知識經(jīng)濟時代背景下傳統(tǒng)的心理契約發(fā)生變化，職業(yè)安全性被打破，企業(yè)再也不可能提供長期穩(wěn)定的工作，員工相應(yīng)地追求自身技能發(fā)展和能力的提高，關(guān)注自身可雇傭性——即受雇能力。傳統(tǒng)的衡量職業(yè)生涯成功的客觀指標(biāo)，如工資增長、晉升、收入水平、地位等標(biāo)準(zhǔn)不再適用，員工個體更關(guān)注自身的需求，如工作滿意度、發(fā)展承諾、家庭工作平衡等。因此，知識經(jīng)濟時代衡量職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)椋簜€人職業(yè)滿意度、在組織內(nèi)部的市場競爭力和在組織外部的市場競爭力。[9]

③.知識經(jīng)濟背景下組織職業(yè)生涯管理變化與挑戰(zhàn)

a.組織職業(yè)生涯管理中組織角色的變化與挑戰(zhàn)

工業(yè)時代組織內(nèi)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的主體主要是組織。組織穩(wěn)定強勢，個體弱勢。個人追求工作的安全性以及加薪、晉升的職業(yè)發(fā)展，其職業(yè)生涯管理會很大程度上迎合企業(yè)的職業(yè)生涯管理，迎合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和利益追求。上文闡述知識經(jīng)濟時代影響因素中，經(jīng)濟全球化給企業(yè)帶來的快速變化的競爭環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生很大的改變，組織能否根據(jù)外部需求適時地調(diào)整員工的職業(yè)行為，成為組織保持充分靈活性和競爭力的關(guān)鍵。同時，知識成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的核心，富于創(chuàng)造知識能力的員工更加成為企業(yè)的核心資源。然而全球化背景下員工流動頻率增加，員工追求的職業(yè)安全性被打破，如何留住組織核心的知識型員工成為組織人力資源管理亟待解決的問題。因此在知識經(jīng)濟時代的職業(yè)生涯管理中，組織漸漸成為輔助的角色，組織職業(yè)生涯管理的重心逐漸轉(zhuǎn)向員工——幫助支持員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而吸引留住擁有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的核心知識型員工。如何吸引留住知識型員工成為知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯管理的一大挑戰(zhàn)。

b.組織職業(yè)生涯管理范圍的變化與挑戰(zhàn)

經(jīng)濟全球化的動態(tài)外部環(huán)境下員工流動率上升，員工隨時離開組織的可能性變大。而信息技術(shù)發(fā)展形成的虛擬分散的結(jié)構(gòu)形式增強了員工職業(yè)生涯的不確定性。這種情況下組織面臨著人才流失、各種培訓(xùn)成本無法回收等一系列問題。組織職業(yè)生涯管理針對全體員工還是部分員工，是強制要求每一位員工參與還是依據(jù)員工意愿展開成為組織必須回答的問題。而組織中員工個人的具體情況千差萬別，組織是采用通用性的還是差異性的職業(yè)生涯管理也是組織要思考的問題。綜上，組織職業(yè)生涯管理范圍的界定成為知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯管理面臨的另一個挑戰(zhàn)。

c.組織職業(yè)生涯管理主要內(nèi)容的變化與挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理中有明確的崗位劃分，各崗位都有明確的工作任務(wù)、責(zé)任范圍和相應(yīng)的權(quán)力。組織對于員工的培訓(xùn)開發(fā)主要關(guān)注員工的崗位技能和素質(zhì)，強調(diào)員工的崗位技能素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。而在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)需要留住擁有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的知識型員工。員工與組織的心理契約發(fā)生變化，員工更加追求個人的能力、個人的可雇傭性。衡量職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)也從傳統(tǒng)的外在客觀性的升遷、薪酬、頭銜變?yōu)閱T工內(nèi)在的職業(yè)滿意度、員工個人市場競爭力等。組織職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容由傳統(tǒng)的重點關(guān)注崗位知識技能素質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晢T工可持續(xù)學(xué)習(xí)的能力、員工“冰山以下”的勝任素質(zhì)、個人的可雇傭性。此時如何調(diào)整組織職業(yè)生涯管理模式，改進人力資源管理支持系統(tǒng)來輔助員工進行以能力為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理成為又一個挑戰(zhàn)。

三、知識經(jīng)濟時代組織職業(yè)生涯管理對策

1、組織實行個性化的職業(yè)生涯管理

知識經(jīng)濟時代組織應(yīng)實行有重點、個性化的職業(yè)生涯管理。如何吸引留住知識型員工的挑戰(zhàn)要求組織探索內(nèi)部的核心知識型員工管理。核心的知識型員工管理要求更大的自主性，這源于在變化的心理契約以及職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)下他們要求按照自己的方式來發(fā)展。組織應(yīng)投入更多精力進行核心員工的職業(yè)生涯管理。而對核心知識型員工也需要差異管理。組織要改變以往強制性的做法，引導(dǎo)員工參與，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理的動態(tài)平衡。

個性化的組織職業(yè)生涯管理需要組織認(rèn)真了解每一個員工尤其是核心員工的需求以及其與組織目標(biāo)的匹配程度。組織可以通過完善職業(yè)咨詢制度、建立職業(yè)生涯規(guī)劃工作坊等途徑來輔助員工制定個性化方案，推進組織個性化職業(yè)生涯管理。

2、構(gòu)建基于能力的組織職業(yè)生涯管理模式

知識經(jīng)濟時代無論是組織職業(yè)生涯的主要內(nèi)容還是組織內(nèi)部職業(yè)流動模式的新變化都要求企業(yè)建立以能力為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理模式。

在基于能力的組織職業(yè)生涯管理模式中，首先組織根據(jù)外部變化環(huán)境以及自身的戰(zhàn)略發(fā)展，分析組織的能力需求。組織構(gòu)建員工的能力分析評價體系來幫助員工進行評估。員工個人再結(jié)合自己的興趣、性格、能力現(xiàn)狀提出自身的能力發(fā)展需求。然后組織要輔助員工制定能力發(fā)展計劃，并在過程中持續(xù)跟蹤進展。針對具體的能力開發(fā)，組織要通過擴大員工的工作范圍和內(nèi)容、給予相應(yīng)的權(quán)力、實施相應(yīng)的報酬等一系列配套措施使員工發(fā)揮主觀能動性。當(dāng)然這其中的檢查評估，以及新需求出現(xiàn)后的再一輪的分析、計劃、能力開發(fā)也是必不可少的。同時組織必須為基于能力的職業(yè)生涯發(fā)展建立好績效、薪酬、培訓(xùn)等支撐體系。而在基于能力的組織職業(yè)生涯管理模式中，員工的職業(yè)生涯運動軌跡呈現(xiàn)逐漸貼近關(guān)鍵崗位和核心崗位的趨勢。員工的發(fā)展與其能力和技能的增長有關(guān)，而與崗位的提升并沒有必然的關(guān)系。這樣的職業(yè)流動模式也適應(yīng)了組織日益扁平化、虛擬化等變遷趨勢。（作者單位：南京理工大學(xué)）

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