作者簡介：錢樂容（1987—），女，湖南邵陽人，北京市朝陽區(qū)人力資源和社會保障局，公務員，研究方向：人力資源管理。

摘要：特殊工時制度是相對標準工時制度而言的，主要包括綜合計算工時工作制和不定時工作制。對于符合特殊工時申報的特殊行業(yè)和特殊崗位，勞動保障部門應依法許可，幫助企業(yè)靈活安排員工工作時間及確保生產任務的完成。而針對單純以避免支付加班工資為由申報特殊工時的企業(yè)應嚴加核查、堅決杜止。

關鍵詞：特殊工時；用工管理

特殊工時工作制是市場經(jīng)濟條件下市場主體選擇的結果，是人類工時制度時間不斷縮短，工作班制日趨靈活化和多樣化的表現(xiàn)。它不僅僅是個簡單的考勤問題，其在提高企業(yè)管理效率，節(jié)約人工成本上都大有禪益，同時還可以幫助員工更好地平衡工作與家庭之間的關系，增加用于人力資本投資的時間，調動員工工作積極性，增強員工對于企業(yè)的忠誠度。

然而在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)片面地理解特殊工時制的內涵，單純地以降低用工成本為出發(fā)點和落腳點，盲目申請?zhí)厥夤r工作制，忽略了實行特殊工時工作制的風險及其對企業(yè)用工管理的指導作用，使企業(yè)的長期發(fā)展受到阻礙。

一、特殊工時工作制的概念及形成背景

（一）特殊工時工作制的概念

工時制度作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段之一，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著巨大的作用。合理安排員工的工作時間，不僅能有效降低人力成本、提高生產效率，充分調動員工工作積極性，同時也能大大減少企業(yè)和員工之間的摩擦。我國目前現(xiàn)行的工時制度有三種，即標準工時工作制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。

“標準工時制”的概念最早形成于95年的《國務院工作時間規(guī)定》，在該規(guī)定第三條和第五條首次提出了“標準工時制”的概念，并加以“每日工作8小時，每周工作40小時”的限定；同時該規(guī)定還提出“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法”。

根據(jù)《勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第三條規(guī)定，企業(yè)因生產特點不能實行《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條規(guī)定的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。相對于標準工時工作制而言，綜合計算工時工作制及不定時工作制常簡稱為特殊工時工作制。

綜合計算工時工作制是采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間相同，即平均每日工作不超過8小時，平均每周工作不超過40小時。

不定時工作制是指因企業(yè)生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業(yè)的職工所采用的彈性工時制度。

特殊工時工作制必須經(jīng)由勞動行政部門審批后方可實行。

（二）特殊工時工作制形成的背景

特殊工時工作制是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而產生的，是市場經(jīng)濟條件下市場主體選擇的結果。在計劃經(jīng)濟條件下，勞動力的需求數(shù)量、工作崗位、工資標準、工時標準等都由政府統(tǒng)一管理，企業(yè)沒有用人自主權，勞動者選擇職業(yè)的權利也受到很大限制，只能接受和服從政府的安排。

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)與勞動者成為了兩個獨立的市場主體。在一個方面，企業(yè)作為勞動力市場的需求主體，從自身的發(fā)展需要、生產能力、市場情況等多個因素出發(fā)來決定企業(yè)對勞動力的需要。從另一個方面，勞動者作為市場中的供給主體，從工資、工作偏好等因素出發(fā)進而改變自身的工作類型與時間。在勞動力市場中，不但需要對勞動力數(shù)量的配置進行靈活運用，同時還要對勞動力所能夠提供勞動力的時間進行合理配置。所以，以往固定的標準工作時間制度已經(jīng)越來越不能夠適應多樣化發(fā)展的市場經(jīng)濟需要。與此同時，當前市場經(jīng)濟中勞動方式的多樣化、多元化以及勞動工具的現(xiàn)代化也促使著這樣的轉變成為現(xiàn)實可能性。

二、特殊工時制度審批管理過程中存在的問題

我國特殊工時制度的制定具有積極意義，然而隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和我國體制改革的深化，原有的規(guī)定已顯露出一些弊端。特別是未能充分考慮如何妥善處理高速發(fā)展的經(jīng)濟中，企業(yè)靈活用工管理的需要與保護勞動者身心健康這個長遠目標之間的矛盾，不能適應勞動關系日益復雜化、多樣化現(xiàn)狀。當前我國特殊工時制度存在的主要問題有：

（一） 相關法律法規(guī)不完善，標準不一

1、規(guī)定不明確。勞動部制定的關于《企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號，以下簡稱503號文）是執(zhí)行特殊工時制度的主要依據(jù)，各地也根據(jù)該制度先后出臺了一些政策性文件。有些省市關于特殊工時審批沒有具體要求，基本按503號文執(zhí)行；有些省市則要求用人單位在申報特殊工時的同時提交具體的實行辦法；許可前以實地核查、專家評審等多種方式進行核查；再次申請的，要求提供上一次特殊工時執(zhí)行報告。不過，由于審批條件不明確，審批程序也沒有具體規(guī)定，實際審批過程中，往往流于形式，效果并不太好。

2、適用條件難以把握。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十九條規(guī)定，企業(yè)因生產特點不能實行標準工時制度的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。但是在實際行政許可過程中，行政機關經(jīng)常面臨無法辨別企業(yè)是“不能”還是“不想”執(zhí)行標準工時的難題。以綜合計算工時工作制為例。目前很多企業(yè)以“劃分淡旺季”作為申請綜合計算工時工作制的理由，而在實際審批過程中，“劃分淡旺季”的企業(yè)一是因為生產經(jīng)營受季節(jié)及自然條件限制的，比如經(jīng)營冷飲店、火鍋店的餐飲業(yè)。二是因為受外界因素影響，生產任務不均衡的，一些經(jīng)營家常菜的餐飲業(yè)，根據(jù)節(jié)假日及自身經(jīng)營經(jīng)驗劃分了淡旺季。企業(yè)依據(jù)第一種情況作為申請理由的，勞動行政部門能夠依照常識及經(jīng)驗判斷，確實“不能”執(zhí)行標準工時。企業(yè)依據(jù)第二種情況作為申請理由的，在實際操作中依據(jù)經(jīng)驗就很難辨別了。

（二）勞動者的休息休假權利難以保障

《勞動法》第四十一條、第四十三條規(guī)定了“用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”，“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間”，是對勞動者日工作時間和月工作時間的明確限制。而用人單位實行綜合計算工時工作制后，只限制了平均月工作時間和日工作時間，沒有對具體的日和月工作時間進行限定。有些用人單位隨意延長工作時間或者以工作任務緊迫為由強迫勞動者加班，有的每天工作時間長達十五六個小時，嚴重損害了勞動者的身心健康。而用人單位又以實行特殊工時制為逃避了法律的懲罰。

（三）企業(yè)以防范勞動爭議為目的，特殊工時制度難以起到用工指導作用

在實務中，企業(yè)對申請?zhí)厥夤r的目的、意義存在很大程度的差異。部分企業(yè)坦言：批準綜合計算工時工作制后，計算周期內延長的工作時間仍將支付加班工資而不安排職工休息，之所以申報綜合計算工時工作制，就是應付勞動保障部門檢查，或一旦發(fā)生勞動爭議，就端出“計算周期”的理由來搪塞。因此，導致隨意延長工作時間，不補休、不輪休的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，或出現(xiàn)用廉價的加班工資剝奪職工休息休假權利的現(xiàn)象。這些做法都是企業(yè)抱有規(guī)避加班費以降低人工成本的心理及對特殊工時工作制的錯誤認識造成的，明顯與相關法律法規(guī)及政策文件中保護職工休息休假權利的精神相違背，從而申請?zhí)厥夤r工作制就很難真正起到幫助企業(yè)合理安排工作時間的作用。

（四）監(jiān)管力度不夠，責任不清

基于特殊工時制度的特殊性，國家設置了審批前置，然而審批以后，對于單位如何實行以及實行狀況如何的監(jiān)管、制約卻鮮有明確的規(guī)定。用人單位濫用特殊工時制度侵害職工權益的現(xiàn)象時有發(fā)生。比如事后執(zhí)行監(jiān)督問題，我國勞動監(jiān)察因其人員、編制等先天不足，同時不同執(zhí)法人員對企業(yè)執(zhí)行特殊工時涉及的總工時、計算周期、排班、不定時加班工資支付等理解也不盡相同，導致企業(yè)執(zhí)行特殊工時制度情況也大有不同。其次，特殊工時制度缺乏責任追究機制。對獲批實行特殊工時制度，卻未依法執(zhí)行的用人單位，缺乏明確的制約措施，對因此權益受損的勞動者，也無確定的救濟方式。

三、特殊工時審批管理過程中的相關建議

（一）完善特殊工時行政許可方面的相關法律及政策文件的規(guī)定

通過實踐我們發(fā)現(xiàn)，申請?zhí)厥夤r審批的企業(yè)形形色色，崗位也日趨多樣化、復雜化，根據(jù)現(xiàn)有的法規(guī)政策規(guī)定，審批工作存在很多不確定性，尤其是在許可權限、許可條件等方面。

建議有關部門制定相關的文件，明確行政許可權限；確定許可對象，對現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定中模糊的概念進行明確；細化許可條件，對現(xiàn)行法規(guī)中描述的情形進行解釋；優(yōu)化管理措施，配套相應的檢查手段和可借助的力量等，以此降低特殊工時行政審批的風險，提高審批的權威性和準確性。

（二）加強特殊工時工作制的執(zhí)法監(jiān)督，充實執(zhí)法檢查隊伍

勞動保障部門要對經(jīng)審批同意實施特殊工時制的用人單位從嚴監(jiān)管，要求其嚴格遵守勞動保障法律法規(guī)，一旦發(fā)現(xiàn)違法行為立即責令糾正，并給予相應的處罰或處理，以確保企業(yè)能嚴格執(zhí)行不定時工作制和綜合計算工時的相關規(guī)定。

鑒于此，可以將特殊工時制度審批相關的工作人員培養(yǎng)成兼職監(jiān)察員，壯大執(zhí)法檢查隊伍，更好地深入企業(yè)，引導企業(yè)正確認識特殊工時工作制，合理安排職工工作時間。

（三）重視特殊工時制度對企業(yè)用工管理的指導作用

1.指導企業(yè)依法合理選擇適用的工時制度。

企業(yè)工時制度的選擇，直接影響到企業(yè)的勞動定額計算、用工成本核算以及企業(yè)生產效率等。根據(jù)實際情況來看，用人單位濫用或者誤用特殊工時制度的情況很普遍。一方面是因為對法律法規(guī)的片面解讀或誤讀，另一方面是由于對短期利益的過度追求，忽略了不適當?shù)墓r制度對企業(yè)長遠發(fā)展的影響。

特殊工時審批能夠了解到企業(yè)的經(jīng)營模式及用工管理方式，勞動行政部門通過細致宣講工時法規(guī)政策，使企業(yè)管理者全面理解實行特殊工時的利弊，糾正一些企業(yè)盲從申報的行為，避免因誤用和濫用特殊工時制度產生勞動爭議，使企業(yè)的用工成本大大增加。

2. 促使企業(yè)完善細化考勤制度，積極建立加班審批制度

實踐中我們發(fā)現(xiàn)，有多數(shù)企業(yè)申請?zhí)厥夤r工作制是為了依法降低企業(yè)的用工成本，主要涉及問題是減少加班費的支付。而實際操作過程中，企業(yè)如果可以積極建立和完善考勤及加班審批制度，同樣能夠達到依法降低用工成本的目的，同時還能調動員工的工作積極性，提高生產效率。

企業(yè)考勤制度的不完備以及加班審批制度的缺位將直接導致勞動者和用人單位在工作時間確定以及是否加班的問題上產生爭議，可能最終導致企業(yè)用工管理松散，用工成本攀升。特殊工時審批能夠迫使企業(yè)細化考勤制度，明確界定出遲到早退、曠工、加班和休假等內容，量化工時、加班時間，通過規(guī)范的審批程序，制定出可操作性和具有激勵作用的輔助制度，例如全勤獎和適度放寬休假制度等。這樣做不僅利于用人單位的日常管理，而且也非常利于良好的企業(yè)文化的形成，增強員工的歸屬感，同時通過規(guī)范制度降低企業(yè)的用工風險。（作者單位：北京市朝陽區(qū)人力資源和社會保障局）