盧亭薇

摘要：“十八大”以后，我國已經(jīng)進入經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)。民航業(yè)作為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，也開始進入調(diào)整轉(zhuǎn)型期。國航、南航、東航這三大航空公司，是我國航空界的三大資金密集型央企，其員工薪酬不合理、拉克爾系數(shù)過高，造成企業(yè)效益下降、國有資產(chǎn)流失的狀況已為社會公眾所關(guān)注，央企在不斷完善自身的薪酬管理秩序的同時，其管理者國資委還應(yīng)合理設(shè)定央企薪酬水平，并強化巡視和監(jiān)督。

關(guān)鍵詞：央企；三大航空公司；員工薪酬；拉克爾系數(shù)

一、“新常態(tài)”下的民航業(yè)大環(huán)境

當(dāng)前，我國經(jīng)濟發(fā)展進入了“新常態(tài)”。民航業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，具有科技含量高、產(chǎn)業(yè)鏈條長、資金密集的行業(yè)特點。在“新常態(tài)”的宏觀經(jīng)濟形勢下，GDP增速放緩，民航業(yè)也將由高速增長進入中高速增長期。由于行業(yè)壟斷和技術(shù)壁壘，中國國際航空股份有限公司（以下簡稱“國航”）、中國南方航空公司（以下簡稱“南航”）、中國東方航空公司（以下簡稱“東航”）作為由國務(wù)院國資委直接控股的三大“央企”，長期處于一個較為封閉的體系，缺乏有效的外部監(jiān)督機制。2014年，隨著中央巡視組進駐南航，民航業(yè)逐漸揭開了一小部分神秘面紗。作為航空公司中的上市“央企”，三大航空公司過高的員工薪酬水平和財務(wù)公平程度也開始進入公眾視野。

合理的薪酬制度對經(jīng)濟社會的健康發(fā)展有著多方面的重要意義。黨的十八大報告提出，必須深化收入分配制度改革，兼顧公平和效率，努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步。對于企業(yè)而言，合理的薪酬制度不僅能夠為企業(yè)控制成本、提高績效，還可以一定程度上激勵員工、增強組織活力，實現(xiàn)企業(yè)長久可持續(xù)發(fā)展。對于央企這頭“奔跑著的大象”如何實現(xiàn)華麗的轉(zhuǎn)身，解決好員工薪酬的問題就顯得尤為重要。

二、員工薪酬與拉克爾系數(shù)分析

對于員工薪酬合理水平的度量，本文采取相對數(shù)和絕對數(shù)結(jié)合的方法。數(shù)據(jù)來源于國航、南航、東航這三大航空公司2005-2014年的年度財務(wù)報表。

從絕對數(shù)的角度，選取如下指標(biāo)進行度量：人均薪酬=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/（全公司在崗總?cè)藬?shù)+需公司承擔(dān)的離退休人員總數(shù)）；人均凈利潤=屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤/（全公司在崗總?cè)藬?shù)+需公司承擔(dān)的離退休人員總數(shù)）；人工成本投入產(chǎn)出率=人均凈利潤/人均薪酬。出于信息相關(guān)性和時效性的考慮，也為了增強所選數(shù)據(jù)的說服力，對“人均薪酬”和“人均凈利潤”這兩個絕對指標(biāo)的分析計算時，本文選取2012-2014年的最新年報數(shù)據(jù)。計算結(jié)果如表1所示：

從上表數(shù)據(jù)可以看出，三大航空公司的年人均薪酬都處于一個很高的水平，但是人均凈利潤卻非常低，這表明三大央企航空公司的人工成本投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于產(chǎn)出，從人力性支出方面來看，三大企業(yè)的績效表現(xiàn)不佳。

從相對值的角度來看，美國學(xué)者拉克爾（R.W.Rucker，1960）提出了“員工工資/企業(yè)增值額”的量化公式，即“拉克爾系數(shù)”，用于衡量員工薪酬是否合理的量化指標(biāo)。結(jié)合我國的具體情況，企業(yè)增值額=企業(yè)銷售收入-外購商品及勞務(wù)-折舊。拉克爾系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)值為39.395%，若某個企業(yè)的拉克爾系數(shù)高于這一比值，說明該企業(yè)工資水平偏高，應(yīng)提高勞動生產(chǎn)率，即所謂的“工資侵蝕利潤”；反之，則說明工資水平偏低，應(yīng)增加工人工資，即“利潤侵蝕工資”。計算中，合并現(xiàn)金流量表中的“銷售商品、提供勞務(wù)收到的現(xiàn)金”-“購買商品、接受勞務(wù)收到的現(xiàn)金”-“固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊”的差值，即為企業(yè)增值額；再以“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”除以企業(yè)增值額即為當(dāng)期該企業(yè)的拉克爾系數(shù)。上述三大航空公司近10年的拉克爾系數(shù)計算如下：

從國航、南航、東航10年來的拉克爾系數(shù)可以看出，30個拉克爾系數(shù)值中，僅有2個（國航2010、2011兩年）值略微低于拉克爾系數(shù)閾值0.39395，且國航、南航、東航10年來的拉克爾系數(shù)均值對于這一黃金值的偏度分別為5.67%、71.04%、84.26%。這說明了這三大央企航空公司承擔(dān)了極高的人力成本支出，且人力成本支出的回報效率很低，員工薪酬過高。國有背景下的三大航空公司中，“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

三、相關(guān)對策與建議

1、加強“依法治企”，完善薪酬管理秩序

央企的巨額高管薪酬一直站在社會輿論的風(fēng)口浪尖上?！吨醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》發(fā)布后，國資委陸續(xù)下發(fā)了兩個通知，明確將企業(yè)各項業(yè)績指標(biāo)考核等級與工資總額掛鉤，央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控辦法，從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，并且總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍。此舉從政策上為央企降低拉克爾系數(shù)、制定合理員工薪酬、完善薪酬管理秩序做出了努力。

對廣大的普通員工而言，應(yīng)通過薪酬設(shè)計和制度改革來提高人力資本的使用效率和人工成本的投入產(chǎn)出率，使人均凈利率和人均薪酬保持在一個合理水平。通過技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、晉升機會等合理激勵促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)個人需求與企業(yè)績效完美結(jié)合。

2、構(gòu)建薪酬管控體系，實行統(tǒng)一監(jiān)督

國資委應(yīng)當(dāng)參照不同行業(yè)民企、地企的具體情況，合理設(shè)定央企員工薪酬水平，繼續(xù)深化央企薪酬制度改革，建立起同國際水準(zhǔn)接軌又能反映央企實際的激勵和懲罰機制；強化巡視和考察，對不按規(guī)定執(zhí)行的央企一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即嚴(yán)肅處理。（作者單位：四川大學(xué)商學(xué)院）