張江　蘆玲梅

摘要：文章以科級及以下層級干部的管理為重點對象，分析了目前干部監(jiān)督與管理中存在的問題，提出建立干部管理動態(tài)機制，并把動態(tài)管理融入干部監(jiān)督日常工作的對策。

關鍵詞：動態(tài)；融入；干部監(jiān)督

管理干部是企業(yè)的骨干力量，是企業(yè)生產、經營的主要人力資本。企業(yè)管理干部的綜合素質的高低直接影響企業(yè)的生產效率、經營成本、整體員工隊伍的工作積極性，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著重要作用。隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟的迅速發(fā)展，經濟成分、利益主體、社會組織和社會生活方式日益多樣化，這對于做好新形勢下的干部監(jiān)督工作提出了新的更高的要求。要順應新形勢、迎接新挑戰(zhàn)，能動地把握干部監(jiān)督工作的主動權，必須從干部監(jiān)督工作的創(chuàng)新入手，如何發(fā)揮干部管理的監(jiān)督作用，建立干部管理動態(tài)機制，使干部管理做到真正“能者上，庸者下”，把動態(tài)管理充分融入到干部監(jiān)督工作中是目前加強干部監(jiān)督的一項有效措施。

一、目前企業(yè)干部監(jiān)督與管理現狀分析

（一）干部監(jiān)督現狀分析

1. 干部監(jiān)督意識不強。從目前干部管理現狀來看，干部監(jiān)督意識還比較淡薄。日常管理中對干部管理監(jiān)督意識還未能深入到每一名管理干部頭腦中，管理干部缺乏對自己日常行為的自我約束與自我監(jiān)督；同時，日常監(jiān)督宣傳較少，也是造成干部日常監(jiān)督意識淡薄的重要因素。

2. 干部監(jiān)督制度建設不健全。目前干部監(jiān)督制度還不是十分健全，干部監(jiān)督日?；⒖茖W化難以實現，干部日常監(jiān)督難以建立起一整套紀律嚴明、制度完備、群眾參與的監(jiān)督體系。

3. 干部監(jiān)督不及時。目前組織部門開展干部監(jiān)督，難以及時“打招呼”“敲警鐘”，發(fā)現一些干部的苗頭性問題，不能及時提醒、及時處理。在工作中，監(jiān)督工作的不能及時到位，等干部出現了問題之后，才由相關部門去調查處理，不能及時地指出工作中的錯誤，失去了其有效性，既給國家和企業(yè)造成了損失，也給本人的政治生活和工作造成了難以彌補的影響，甚至于走上犯罪的道路。

4. 干部監(jiān)督操作不規(guī)范。實施干部監(jiān)督，由于重在提醒教育，因此講究方式方法很重要。目前的干部監(jiān)督的談話活動中，特別是調配干部時的談話，形式主義還是比較重。因為談話人比較多，有一定的時間限制，大家也知道是怎么一回事，因此這樣的談話起到的監(jiān)督作用不是很明顯。而在組織部門日常開展的干部談話中，盡管對干部比較了解，知道干部存在的不足，針對性比較強，但是有的不足是干部性格決定的，比如個性比較急、為人比較精明、做事比較專制，還有的不是沒有按制度辦，而是做得到不到位的問題，比如在單位財務公開這些事情上，有的就是不太好公開，但往往干部反映的都是這些問題，而這些問題，干部本身也知道，不是一二次談話就能解決的；在干部因為一些事情處理上產生一些矛盾，只要組織部門及時了解，開展談話，效果往往是比較好的。

（二）干部管理現狀分析

目前采油四廠機關共有科級及以下管理人員138人，建廠30年來，廠機關管理人員未能進行較大的調整和變化，致使目前廠機關一般管理人員存在問題。

1. 年齡逐步老化。50歲以上機關工作人員約占總人數的20%，40歲至50歲的機關工作人員占到了機關總人數的約40%，而30歲以下的青年人卻只占機關總人數不足10%?？梢娔挲g偏大，是我廠機關管理人員目前面臨的嚴峻現實。

2. 文化程度偏低。高中或技校文化程度機關管理人員總數的30%，而大學本科畢業(yè)所占機關管理人員總數只為約20%。整體文化程度偏低，中專以下文化程度較低人員所占比例較高是目前我廠機關管理人員又一大特點。

3、難以形成競爭機制。由于機關管理人員只要從基層調入后，就很難調出，科級干部聘任上崗后就難以解聘，除非是因提升等原因調整工作崗位或調出本廠，其他幾乎是只進不出、只上不下，長期以來機關管理人員沒有競聘上崗，難以形成競爭機制。

4. 業(yè)務水平難以突破。由于機關管理人員變動較小、人員較為穩(wěn)定，各崗位的業(yè)務人員雖然對本崗位的業(yè)務比較熟悉，但因循守舊、墨守成規(guī)現象極為嚴重，在業(yè)務上難以創(chuàng)新與突破。

5. 干部監(jiān)督難以發(fā)揮作用。由于沒有嚴格的競聘上崗與考核制度，管理人員干好干壞難以評價，對管理人員的監(jiān)督很大程度上靠自我約束，干部監(jiān)督難以發(fā)揮應有的作用。

二、建立干部管理動態(tài)機制

針對以上分析，使我們認識到干部管理不實行動態(tài)管理就難以適應當今企業(yè)發(fā)展的需要，也難以提高管理干部本人工作的積極性和主動性，同時，干部監(jiān)督也難以開展和實施，從而達不到純潔干部隊伍，激發(fā)整個員工隊伍素質提高的效果。

（一）建立競聘機制，實現動態(tài)管理

1. 確定競聘原則。一是按照“按需設崗、崗位設置合理”的原則，嚴格按照分公司“三定”要求設置廠機關管理崗位及崗位人數，建立管理人員能上能下的動態(tài)管理機制。二是堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，在符合崗位要求的情況下，對競聘人員實行擇優(yōu)聘任上崗。三是管理干部競聘上崗，每兩年進行一次。

2. 成立競聘組織機構。為了加強管理干部競聘上崗工作的組織領導，及時研究解決在競聘工作中存在的問題，成立管理干部崗位競聘工作領導小組。其職責是領導管理干部崗位競聘工作的開展，解決競聘工作中存在的問題，研究確定各基層單位的定編、定崗、定員。競聘領導小組下設競聘辦公室。其職責是在競聘領導小組的領導下做好組織和協調工作，負責競聘方案的制定，監(jiān)督和指導競聘工作組開展崗位競聘，負責競聘結果的匯總和公示，負責解決各競聘工作組競聘過程中存在的問題。

3. 進行廠機關崗位設置。根據分公司“三定”方案設置，以及定崗定員標準要求，編制廠機關管理崗位設置及崗位定員人數，然后交競聘領導小組討論確定。

4. 確定競聘范圍及條件。一是參與競聘人員范圍為廠機關在崗、基層單位具有中專及以上文化程度且具有助理級技術職稱人員。二是競聘崗位范圍是廠機關所有管理崗位。

5. 明確競聘程序。一是公布崗位。按照“三定”方案中設置的崗位和崗位定員職數，公布所競聘的管理崗位的職責和定員。二是個人申請。符合競聘條件的人員，均可提出申請，由競聘辦公室分類匯總。三是資格審查。對申報人員的競聘條件進行審查。四是組織考核。由競聘辦公室統(tǒng)一安排，采取民主評議的方法，對競聘人員的日常工作表現、工作業(yè)績和個人能力，進行量化評分。五是提名人選。競聘辦公室匯總考核結果，分別按科室崗位所得分的高低進行排序，按崗位設置數額提名人選。提名人選報競聘領導小組研究審定。六是聘前公示。擬聘人選在廠務公開欄內和廠辦公系統(tǒng)網站公示，接受監(jiān)督。

（二）建立干部動態(tài)管理機制

通過競聘上崗，廠機關可引進基層文化程度較高、有基層工作經驗、個人綜合素質較高的人員。通過每年開展一次崗位競聘、績效考核，吐故納新、優(yōu)勝劣汰，其人員不斷調整、更新，素質不斷提高，能者上庸者下，能進能出，建立動態(tài)管理。

三、把動態(tài)管理與干部監(jiān)督有機結合

建立干部動態(tài)管理機制后，根據干部日常行為表現，把干部日常監(jiān)督與競聘上崗相結合，根據監(jiān)督到的管理干部日常行為表現作為競聘上崗的重要因素，有機地把動態(tài)管理與日常監(jiān)督融為一體，充分發(fā)揮日常監(jiān)督與動態(tài)管理兩項職能，真正做到干部“能者上，庸者下”。

（一）健全干部日常行為監(jiān)督制度

把制度建設放在突出位置，逐步建立一整套預防有利、監(jiān)督有效、制度完善的體系。在內部監(jiān)督制約方面，最根本的是健全領導班子民主生活會制度，定期談話、減勉制度等。在外部監(jiān)督方面，要建立領導干部推薦工作責任制度；領導干部考察工作責任制度；選拔領導干部民主推薦制度等，這些制度要做到互相配套，能夠具體實施和操作。

（二）日常監(jiān)督與競聘上崗緊密結合

在設置管理干部競聘評價的指標時，充分考慮日常行為監(jiān)督因素，讓干部監(jiān)督在其設置中占有一定分數比例；對管理干部的日常行為監(jiān)督結果，做好記錄，由定性評價轉化為定量評價，與本人年度競聘緊密結合，充分發(fā)揮競聘與監(jiān)督兩種作用，把干部監(jiān)督與管理推向一個新的臺階。

（三）健全完善橫向聯動機制，形成干部監(jiān)督工作合力

管理干部實行競聘后，讓更多的人看到了競爭崗位的機會，同時也讓更多的人參與到管理監(jiān)督中來，便于建立和加強干部管理部門與相關監(jiān)督管理部門的協調和溝通，努力形成干部監(jiān)督齊抓共管的工作合力，產生監(jiān)督管理的疊加效應。

（作者單位：中原油田采油四廠）