李澎

摘 要：人才是現(xiàn)代化建設(shè)的重要資源，人才管理機制是人才戰(zhàn)略工程得以實施的重要方面。本文以筆者自身工作感悟為背景，解析人才機制的重要性，審視人才管理機制存在的問題，提出優(yōu)化人才管理機制的措施，以期通過人才管理機制的改進來促進創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：人才管理機制；問題；優(yōu)化；創(chuàng)新；措施

目前，人才資源的競爭在國際國內(nèi)方面都已經(jīng)白熱化。用人單位在激烈的人才競爭中會遇到各種類型的高端人才或者合適人才，也同時會出現(xiàn)引不來、用不好、留不住的難題，很多企業(yè)都忽略了這個問題，認為這是一種自然的現(xiàn)象或者無法解決的問題。其實，這種現(xiàn)象與人才管理機制具有密切的聯(lián)系，很大一部分原因出于人才機制的不健全、不完善，因此，要從人才機制的管理與開發(fā)入手，完善人才管理機制，促進人才管理的合理化與健全。

一、構(gòu)建人才機制的重要性

傳統(tǒng)標準對于人才的定位為“中專以上學(xué)歷，初級以上職稱”，這樣的人才定位標準已經(jīng)不能夠滿足知識經(jīng)濟對于人才的需求，這種標準讓學(xué)歷與職稱成為評判人才的主要限制性因素，忽視了人才本身應(yīng)該具有的能力要素，不能夠反映人才的多元化能力水平。隨著經(jīng)濟的發(fā)展與社會的進步，人才的衡量標準在不斷發(fā)生變化，從現(xiàn)階段人才界定的特征來看主要呈現(xiàn)出三個方面的內(nèi)容，一是人才的多元化，學(xué)歷與職稱只是表現(xiàn)人才的一個方面，并不能代表人才的所有方面，專業(yè)的技術(shù)水平、靈活的思維能力、雷厲風(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo)能力等，都可以成為衡量人才的重要指標；二是實踐性，人才不僅要掌握某些專業(yè)的理論知識，更重要的是能夠運用這些知識來解決實際的問題，做到理論應(yīng)用于實踐，實踐之中出真知；三是相對性，人才不是全才，要根據(jù)人才的特點充分發(fā)揮他的長處與優(yōu)勢，規(guī)避缺點與劣勢，從而促進人才潛能的全面發(fā)揮。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展與變化，社會對于人才的需求呈現(xiàn)出新的要求與特點，依據(jù)社會的要求來適時地調(diào)整人才建設(shè)的相關(guān)方針，完善各項規(guī)章制度，構(gòu)建時代發(fā)展所需要的人才機制，是建設(shè)人才隊伍的關(guān)鍵所在。

二、人才管理機制存在的主要問題

1.思想認識滯后。從現(xiàn)階段我國人才資源管理的發(fā)展來看，人才資源管理還處于起步階段，有些方面還會受到行政管理方面的束縛，沒有清晰的認識到人才資源管理的重要性。

2.對員工培養(yǎng)力度不夠。教育與培訓(xùn)是人力資本理論中的重要方面，受制于思想意識的影響，現(xiàn)階段很多企業(yè)對于人才的培養(yǎng)機制與育人機制都尚未形成，使得很多企業(yè)都沒有健全的人才培養(yǎng)機制，缺乏對人才的清晰的教育與規(guī)劃。事實上，很多員工離職都是因為沒有找到能力提升途徑、才能展現(xiàn)空間和職業(yè)發(fā)展渠道，從而離開現(xiàn)所在環(huán)境，去尋求其它機會。再加上建筑行業(yè)的不穩(wěn)定特點，造成很多員工的流失，每年的流失率達到5%至25%左右。

3.缺乏有效的人才管理制度和手段。由于缺乏有效的人才管理制度與手段，建筑業(yè)很多企業(yè)都遭遇著人才管理方面的眾多困境，這種困境表現(xiàn)在三個方面，一是在人才儲備及培養(yǎng)方面由于沒有明確量化指標，導(dǎo)致競選中人才“埋沒”現(xiàn)象及錯誤提拔的頻繁發(fā)生；二是建筑業(yè)企業(yè)粗放式的管理，使得員工感覺隨意性太大，對企業(yè)的期許隨之減弱，薪酬制度不能夠依據(jù)員工的能力來匹配工資，造成人才管理的無效與混亂；三是建筑工程的不確定導(dǎo)致工程項目實施中人員分配的不均，由于建筑業(yè)企業(yè)長期形成的用人機制，導(dǎo)致工地時而大量要人，時而人員閑置的現(xiàn)象，人才供應(yīng)處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。

三、人才機制的優(yōu)化措施

1.建立“人力資源是第一資源”的機制。經(jīng)濟發(fā)達國家將人才放在“第一”的位置，將人才資源的開發(fā)與利用作為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素?！叭瞬刨Y源是第一資源”，不管是社會的進步、經(jīng)濟的發(fā)展，還是科技的變革都需要人才的支持，從人才的吸納、激勵、使用、培訓(xùn)都應(yīng)滲透“人才是第一資源”的理念，要采用多元化的評價手段來審視人才，重績效能力提升輕職務(wù)晉升，如公司可采用晉升寬帶薪酬制度，利用多樣的激勵機制來促進人才潛能的發(fā)揮，如崗位的晉升機制、福利的發(fā)放機制、競爭危機的激勵等，通過這些激勵手段來增強人才對于企業(yè)的歸屬感與認同感。

2.建立“能力優(yōu)于知識”的機制。高學(xué)歷、高職稱是人才的一種外在標志，而能力則是人才更重要的內(nèi)在標識。在企業(yè)人才的評價中，勞動與能力會有所不同，業(yè)績與工資也會有所差異，只要員工可以在自己的崗位上充分發(fā)揮了潛能與聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造了精神或物質(zhì)方面的財富，感受到自己的價值與成就，就可以稱之為企業(yè)的人才。企業(yè)需要的人才不僅需要豐富的知識儲備，更重要的是解決問題的能力，能夠?qū)@得的知識應(yīng)用于實際問題的解決過程中，為企業(yè)帶來實實在在的效益與利潤。

3.建立“人盡其才，才盡其用”的機制?！叭吮M其才，才盡其用”，這需要企業(yè)在人才的培養(yǎng)過程中要做到選拔有方、激勵有術(shù)、任用有道、培養(yǎng)有法。在人才的選拔方面，可以通過人才的競聘上崗來實現(xiàn)人才選拔的不斷優(yōu)化。在競聘中要制定嚴格的競聘原則、詳細描述競聘的職位及任職條件，避免在競聘中出現(xiàn)選拔問題及人為阻力；在人才的激勵方面，要創(chuàng)建多元化的人才激勵方式，利用多樣化的人才培養(yǎng)手段來促進人才潛能的發(fā)揮。對于不同崗位的人才要求“術(shù)業(yè)有專攻”，重視選拔人才與崗位的匹配度，合理考慮選拔人員的多方面能力；在任用方面，要依據(jù)人才的特點與能力來分配崗位，發(fā)揮人才的特定能力在特定崗位上的發(fā)揮與運用。在人才儲備及培養(yǎng)當中，要依據(jù)任人唯賢的原則選拔員工，制定員工選拔能力的具體標準，依據(jù)標準嚴格的選拔公司的后備干部；同時，企業(yè)要加強對人才培養(yǎng)的監(jiān)督與控制，從人才的選拔、任用及提升都進行相應(yīng)的監(jiān)督，防止徇私舞弊、任人唯親現(xiàn)象的發(fā)生，保障“人盡其才，才盡其用”機制的順利運行。

4.建立內(nèi)部人才流動機制，減少人才配置不均。

四、結(jié)語

人才是企業(yè)的第一資本這是毋庸置疑的根本性問題，市場競爭說到底是人才的競爭，隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。因此建立一套切實有效的人才管理機制對于企業(yè)能否在競爭中立于不敗之地至關(guān)重要。

參考文獻：

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