時(shí)勘　崔有波　萬(wàn)金　朱穎俊

摘要：文章以營(yíng)利性組織的員工為研究樣本，共發(fā)放問(wèn)卷700份，探討了組織倫理氛圍分別對(duì)員工間的關(guān)系沖突與任務(wù)沖突的影響，并進(jìn)一步探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)在其中的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：組織倫理氛圍；變革型領(lǐng)導(dǎo)；關(guān)系沖突；任務(wù)沖突

一、 理論與假設(shè)

1. 組織倫理氛圍與員工沖突。組織倫理氛圍（Ethical Work Climate，EWC）是員工對(duì)組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩(wěn)定的認(rèn)知與行為意向，即組織成員在什么是符合倫理的行為和如何處理倫理問(wèn)題所形成的共同認(rèn)識(shí)（Victor & Cullen，1987）。Victor與Cullen（1988）開(kāi)發(fā)了倫理氛圍問(wèn)卷（Ethical Climate Questionnaire，ECQ），通過(guò)因素分析得到五種EWC類型：工具型（自利型）、關(guān)懷型、獨(dú)立型、規(guī)則型以及法律規(guī)范型。工具型倫理氛圍下，員工只顧及個(gè)人利益的最大化，不顧及他人與組織團(tuán)體的利益，甚至為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益不惜犧牲他人與組織利益；關(guān)懷型倫理氛圍，員工不僅考慮個(gè)人利益，還會(huì)顧忌他人與組織的利益，并爭(zhēng)取整體利益的最大化；獨(dú)立型倫理氛圍下，員工的倫理決策主要受到個(gè)人道德標(biāo)準(zhǔn)的制約，較少受組織內(nèi)外其他人的影響，并且認(rèn)為組織應(yīng)該重視個(gè)人的倫理判斷；規(guī)則型倫理氛圍下，員工的倫理決策通常以組織規(guī)則、制度、命令、要求為準(zhǔn)繩；法律規(guī)范型的倫理氛圍下，員工的倫理決策依據(jù)于組織要求員工遵守的法律規(guī)范。

Victor與Cullen（1988）開(kāi)發(fā)的組織倫理氛圍問(wèn)卷具有較高的信度和效度，在不同的文化、不同地區(qū)條件下都具有較高的穩(wěn)定性。我國(guó)學(xué)者范麗群與周祖成（2006）把EWC劃分為三種：利己主義型、法律制度型和道德規(guī)范型。組織倫理氛圍類型并不固定，只有工具型、關(guān)懷型、規(guī)則型這三種類型幾乎在所有的實(shí)證研究中都得到驗(yàn)證（劉文彬& 井潤(rùn)田，2010），所以本研究只考察這三種類型對(duì)員工沖突的影響。

員工沖突（Intergroup Conflict）是組織成員對(duì)于組織內(nèi)部認(rèn)識(shí)差異、愿望不一致以及欲求不協(xié)調(diào)的感知（Jehn & Mannix，2001）。Jehn（1995）在以往研究的基礎(chǔ)上將員工沖突劃分為任務(wù)沖突（Task Conflict）與關(guān)系沖突（Relationship Conflict）兩個(gè)維度。任務(wù)沖突是指組織成員任務(wù)性質(zhì)的觀點(diǎn)、構(gòu)想、意見(jiàn)不一致所產(chǎn)生的沖突；而關(guān)系沖突是指人際關(guān)系不和諧所產(chǎn)生的情緒上的緊張、敵意與憤怒；并指出關(guān)系沖突和任務(wù)沖突有關(guān)聯(lián)，許多關(guān)系沖突來(lái)自于對(duì)任務(wù)沖突的誤解。

國(guó)外研究表明EWC會(huì)對(duì)員工的行為與認(rèn)知產(chǎn)生影響（Deshpande，1996；VanSandt，2006），EWC也是員工沖突的重要影響因素。Martin和Cullen（2006）對(duì)商業(yè)倫理的研究證明組織成員感知到的倫理氛圍會(huì)顯著影響員工的倫理決策與情緒產(chǎn)出（例如不滿、怨恨等），倫理氛圍與客服人員的角色沖突也具有顯著的聯(lián)系（Schwepker & Mic-hael，2005）。對(duì)家族企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)組織中存在的積極倫理氛圍會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生建設(shè)性的影響，如果關(guān)系沖突不被有效控制，領(lǐng)導(dǎo)者就無(wú)法建立團(tuán)隊(duì)合作型的倫理氛圍（Kidwell，2012）。而國(guó)內(nèi)有關(guān)EWC對(duì)員工沖突的研究相對(duì)較少，這為研究本土企業(yè)的倫理氛圍對(duì)員工沖突的影響提供了必要性。

綜上，本研究認(rèn)為組織倫理氛圍會(huì)對(duì)員工的任務(wù)沖突和關(guān)系沖突產(chǎn)生影響，并得出以下假設(shè)：

H1：組織倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突有顯著的影響。

H1a：公司規(guī)則型的倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突有顯著的負(fù)向影響；

H1b：關(guān)懷型的倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突有顯著的負(fù)向影響；

H1c：工具型的倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突有顯著的正向影響。

H2：組織倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突有顯著的影響。

H2a：公司規(guī)則型的倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突有顯著的負(fù)向影響；

H2b：關(guān)懷型的倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突有顯著的負(fù)向影響；

H2c：工具型的倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突有顯著的正向影響。

2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用。Burns（1978）通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的大量研究把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為交易型和變革型兩類。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向于通過(guò)讓下屬認(rèn)識(shí)到工作的意義，激發(fā)員工的工作興趣與動(dòng)力，并建立相互信任關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)組織的利益（Avolio & Bass，1985）。Avolio與Bass（1995）進(jìn)一步研究將變革型領(lǐng)導(dǎo)分為四個(gè)維度： 精神激勵(lì)、智力激發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)魅力或理想化的影響力、個(gè)性化的關(guān)懷。研究發(fā)現(xiàn)組織氛圍與領(lǐng)導(dǎo)行為間存在正向的聯(lián)系（Ozcelik et al.，2008），管理者能夠通過(guò)重塑組織文化而改善成員間的信任關(guān)系（Strutton et al.，1993），進(jìn)而改善組織的倫理氛圍。同時(shí)，Kotlyar和Karakowsky（2006）的研究發(fā)現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突產(chǎn)生不同的影響；變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多的任務(wù)沖突；而交易型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多的關(guān)系沖突。如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工展示更多的關(guān)心，引導(dǎo)員工積極交流，教育員工如何妥善的解決爭(zhēng)端，這些都能夠減少員工的沖突行為（Mayer et al.，2009）。綜上，本研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織倫理氛圍與員工沖突之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，并得出以下假設(shè)：

H3：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)倫理氛圍與關(guān)系沖突間的關(guān)系。

H3a：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)公司規(guī)則型倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突的負(fù)向影響；

H3b：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)懷型倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突的負(fù)向影響；

H3c：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工具型倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突的正向影響。

H4：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)倫理氛圍與任務(wù)沖突間的關(guān)系。

H4a：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)公司規(guī)則型倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突的負(fù)向影響；

H4b：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)懷型倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突的負(fù)向影響；

H4c：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工具型倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突的正向影響。

二、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)的收集。數(shù)據(jù)收集采取隨機(jī)抽樣的原則，通過(guò)訪談發(fā)放與電子郵件發(fā)放相結(jié)合的方式，在武漢、北京、上海、廣州、鄭州、成都、濟(jì)寧等省市共發(fā)放問(wèn)卷700份，回收問(wèn)卷642份，有效問(wèn)卷500份，有效回收率為71.4%。

2. 變量的測(cè)量。對(duì)變量的測(cè)量均采用李克特7點(diǎn)量表。

組織倫理氛圍問(wèn)卷：采用Victor與Cullen（1988）開(kāi)發(fā)的倫理氛圍量表，選擇對(duì)工具型、關(guān)懷型、規(guī)則型的測(cè)量題項(xiàng)。并參考Tsai 和Huang（2008）的研究，將部分重復(fù)度比較高的題目予以刪減，最后得到14道測(cè)試題的調(diào)查問(wèn)卷。驗(yàn)證性因子分析表明，規(guī)則型、關(guān)懷型和工具型的α系數(shù)分別是0.800、0.764和0.709。

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)卷：采用Avolio和Bass（1999）開(kāi)發(fā)的多因素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)卷MLQ（Form 5X），抽取其中對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)試題項(xiàng)。本研究中，該量表的α系數(shù)為0.934。

員工沖突問(wèn)卷：采用Jehn（1995）開(kāi)發(fā)的intragroup conflict量表，共包括8個(gè)項(xiàng)目。本研究中的員工關(guān)系沖突與任務(wù)沖突的α系數(shù)為0.717、0.881。

3. 測(cè)量的實(shí)施。問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中，研究人員與被調(diào)查對(duì)象都事前進(jìn)行了充分溝通，確保問(wèn)卷填寫(xiě)的質(zhì)量。調(diào)查完成后采用SPSS 19.0和Mplus 7.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析。

三、 研究結(jié)果

1. 相關(guān)分析。相關(guān)分析表明：關(guān)系沖突與規(guī)則型、關(guān)懷型、工具型倫理氛圍以及變革型領(lǐng)導(dǎo)都存在顯著相關(guān)性；任務(wù)沖突與規(guī)則型、關(guān)懷型、工具型倫理氛圍以及變革型領(lǐng)導(dǎo)也顯著相關(guān)。

2. EWC對(duì)關(guān)系沖突的影響，及變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。以上述6個(gè)自變量為因變量，分別以性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、行業(yè)類別、職務(wù)級(jí)別、企業(yè)性質(zhì)作為自變量，進(jìn)行One-way ANOVA分析，發(fā)現(xiàn)6個(gè)因變量在這些自變量上均存在顯著差異。因此，有必要將個(gè)人特征變量進(jìn)行虛擬化處理，作為本文的控制變量。性別以女性為參考變量，年齡以20歲以下為參考變量，學(xué)歷以高中及以下為參考變量，工作年限以1年以下為參考變量，職務(wù)級(jí)別以其他為參考變量，企業(yè)性質(zhì)以其他為參考變量。行業(yè)類別包括較多的選項(xiàng)，為簡(jiǎn)化計(jì)算，將房產(chǎn)建筑與生產(chǎn)批發(fā)合并為生產(chǎn)制造類，其他行業(yè)類別合并為非生產(chǎn)制造類，并將非生產(chǎn)制造類作為參考變量。為防止多重共線性問(wèn)題，本研究中對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量都進(jìn)行了中心化處理，并計(jì)算自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積，再放入層次回歸中。

分層回歸分析的結(jié)果見(jiàn)表3，模型2可以看出規(guī)則型、關(guān)懷型和工具型倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加了8.7%，假設(shè)H1a、H1b、H1c得到了驗(yàn)證。由模型3可知，在模型2的基礎(chǔ)上增加了乘積交互項(xiàng)后，模型3對(duì)關(guān)系沖突的解釋力度顯著增加了2.2%（ΔF=1.753*），整體方程能夠解釋關(guān)系沖突30.6%的方差變異。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)規(guī)則型、關(guān)懷型、工具型倫理氛圍與關(guān)系沖突之間的關(guān)系（系數(shù)分別為-0.123*、-0.069*、-0.005*）。所有變量的VIF均在1-10之間，Durbin-Watson檢驗(yàn)值為2.067，說(shuō)明回歸方程不存在多重共線性和序列自相關(guān)。假設(shè)H3a、H3b、H3c得到了驗(yàn)證。

3. EWC對(duì)任務(wù)沖突的影響，及變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。分層回歸分析的結(jié)果見(jiàn)表4，模型2可以看出規(guī)則型和工具型的倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加了17.8%，假設(shè)H2a、H2c得到了驗(yàn)證。由模型3可知，在模型2的基礎(chǔ)上增加了乘積交互項(xiàng)后，模型3對(duì)任務(wù)沖突的解釋力度顯著增加了2.7%（ΔF=2.483*），整體方程能夠解釋關(guān)系沖突24.3%的方差變異。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工具型倫理氛圍與任務(wù)沖突之間關(guān)系（=-0.066*）。所有變量的VIF均在1～10之間，Durbin-Watson檢驗(yàn)值為2.012，說(shuō)明回歸方程不存在多重共線性和序列自相關(guān)。假設(shè)H4c得到了驗(yàn)證。

四、 討論

1. EWC對(duì)員工沖突的影響。結(jié)果表明EWC對(duì)關(guān)系沖突和任務(wù)沖突會(huì)有不同的影響。規(guī)則型倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突和任務(wù)沖突都有負(fù)向的影響。因?yàn)橐?guī)則型倫理氛圍能夠減少組織不端行為（Vardi，2001），同時(shí)減少操作層面的越軌行為（Peterson & Deviant，2002），且對(duì)工作滿意度有正向的影響（Tsai & Huang，2008），規(guī)則型的倫理氛圍與說(shuō)謊、歧視、脅迫等行為負(fù)相關(guān)（Fritzsche，2000），這反應(yīng)有效的公司規(guī)則能夠有效遏制可能誘發(fā)關(guān)系與任務(wù)沖突的組織不端行為。工具型倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突和任務(wù)沖突都有正向的影響。工具型的倫理氛圍會(huì)加劇組織期望與個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀之間的沖突、降低員工的組織認(rèn)同感（Shafer，2009），與其他成員發(fā)生沖突時(shí)不易于采取妥協(xié)和寬容的方式來(lái)化解沖突。關(guān)懷型倫理氛圍能夠有效減少組織不端行為（Vardi，2001；Peterson & Deviant，2002），并減少組織成員間相互背叛的可能性（Elangovan & Shapiro，1998），所以只對(duì)關(guān)系沖突有負(fù)向影響。組織成員對(duì)其他成員的不同思維方式和行事風(fēng)格持更加寬容的態(tài)度，這能夠鼓勵(lì)員工更加大膽的提出自己的不同意見(jiàn)與建議，因此關(guān)懷型倫理氛圍不能有效減少任務(wù)沖突。

2. 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)EWC與關(guān)系沖突之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)規(guī)則型倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突的影響，在一個(gè)以公司規(guī)則為主導(dǎo)的組織中，如果領(lǐng)導(dǎo)能夠更多的關(guān)心員工，領(lǐng)導(dǎo)的精神面貌能夠有效的鼓舞員工，領(lǐng)導(dǎo)能有效的調(diào)解員工間的人際摩擦，這都會(huì)進(jìn)一步減少員工間的關(guān)系沖突。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)懷型的倫理氛圍與關(guān)系沖突之間的關(guān)系。在一個(gè)充滿了關(guān)懷與寬容的組織里，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工表示更多的體貼，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決員工間可能存在的沖突隱患，將會(huì)增強(qiáng)關(guān)懷型的倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突的負(fù)向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工具型的倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突的正向影響，如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工表示更多的個(gè)性化關(guān)心，能夠增強(qiáng)員工的歸屬感與工作滿意度，員工能夠更傾向于從組織的整體利益角度考慮問(wèn)題，這將會(huì)削弱工具型的倫理氛圍對(duì)關(guān)系沖突的正向影響。

3. 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)EWC與任務(wù)沖突之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效果上，關(guān)懷型的倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突的負(fù)向影響是不顯著的，自然也不存在顯著的調(diào)節(jié)效果。而對(duì)于工具型的倫理氛圍，在一個(gè)以自身利益至上的企業(yè)組織中，員工會(huì)為維護(hù)自己的個(gè)人利益而引發(fā)任務(wù)沖突，如果領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)的化解員工間的惡性任務(wù)沖突，引導(dǎo)員工更多的關(guān)心集體利益，會(huì)減少惡性任務(wù)沖突的發(fā)生，減弱工具型的倫理氛圍對(duì)任務(wù)沖突的影響。在規(guī)則型的倫理氛圍下，員工主要按照已有規(guī)章辦事，這種氛圍不鼓勵(lì)組織成員與領(lǐng)導(dǎo)提出不同于既定規(guī)則的意見(jiàn)，因此變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)規(guī)則型的倫理氛圍與任務(wù)沖突的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用是不顯著的。

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作者簡(jiǎn)介：時(shí)勘（1949-），男，漢族，湖北省枝江市人，中國(guó)人民大學(xué)心理系教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楣芾韺W(xué)、心理學(xué)；崔有波（通訊作者）（1992-），男，漢族，河南省信陽(yáng)市人，中國(guó)人民大學(xué)心理系碩士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理學(xué)；萬(wàn)金（1987-），男，漢族，江西省南昌市人，中國(guó)人民大學(xué)心理系博士生，研究方向?yàn)楣芾硇睦韺W(xué)；朱穎?。?968-），男，漢族，江西省南昌市人，華中科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

收稿日期：2015-05-08。