陳嵐

摘 要：創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的實(shí)質(zhì)是人才創(chuàng)新，科技人才對創(chuàng)新發(fā)展具有引領(lǐng)效應(yīng)和主力軍的作用?？萍既瞬沤逃嘤?xùn)如何為科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和成才成長服務(wù)，是新形勢必須面臨的課題。本文基于勝任力及其模型的引入，對如何重構(gòu)科技人才教育培訓(xùn)模式做了初步的探討，提出了富有成效的見解。

關(guān)鍵詞：勝任力；教育培訓(xùn)；科技人才

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、科技人才勝任力模型及其重要性

（一）勝任力及其類型

勝任力（ComPetency）作為一個(gè)概念最早是由Robert White提出來的，并定義為“個(gè)人完成他人或環(huán)境要求的能力?！钡鳛橐环N理論則是由美國著名的組織行為學(xué)家Dawid Mcclelland在20世紀(jì)60年代為美國選拔國外服務(wù)信息官設(shè)計(jì)一種能夠有效測量工作業(yè)績時(shí)提出來的，并在其后發(fā)表的《測量勝任特征而不是智力》一文中將其定義為“與工作或工作績效或生活中其他重要成果相關(guān)相聯(lián)系的技能、能力、素質(zhì)或者動(dòng)機(jī)。”隨后許多學(xué)者又進(jìn)行了大量的研究，形成了多種不同的觀點(diǎn)。但綜合起來看，主要有兩類比較有代表性：一是偏重于特質(zhì)取向的，將勝任力界定為個(gè)體潛在的、持久的特征；另一種是偏重于行為取向的，將勝任力與具體的行為表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，以可觀察的行為來考察勝任力水平。

為便于分析與應(yīng)用，勝任力還可以分為以知識、技能、態(tài)度和績效行為為內(nèi)容的表面勝任力與以自我意識內(nèi)驅(qū)力、社會動(dòng)機(jī)和思考方式、思維定勢為內(nèi)隱的中心勝任力；還可以按工作職位不同劃分為工作勝任力、崗位勝任力與職務(wù)勝任力；按能力素質(zhì)適用范圍劃分為核心勝任力與專業(yè)性勝任力；按工作條件與產(chǎn)出成果的基于輸入的勝任力與基于產(chǎn)出的勝任力；按工作表現(xiàn)的勝任特征劃分的管理勝任力、人際勝任力與技術(shù)勝任力等。但無論是哪一種類型，都有以下共同的特征：一是個(gè)體的勝任力水平是特定情境下對知識、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和自我價(jià)值觀與特質(zhì)等的具體運(yùn)用，是可以通過具體行為表現(xiàn)的觀測反映出來的；二是勝任力的形成是一個(gè)逐步提升的過程，是隨著任務(wù)情景、工作要求的變化而變化的，并顯著相關(guān)；三是勝任力與員工的工作績效也密切相關(guān)，因而能夠區(qū)分組織中的績效優(yōu)異者與一般者，并成為考評的主要依據(jù)。

（二）勝任力模型及其內(nèi)涵

勝任力模型（ComPetence Model）則是指為完成某一特定的任務(wù)角色所要具備的勝任力要素的總和。簡單地說就是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。目前比較經(jīng)典也是公認(rèn)的勝任力模型有兩種：

一是由美國學(xué)者Lyle M.Spencer， Signe M.Spencer等人提出的“冰山模型”，明確素質(zhì)是產(chǎn)生高績效所必需的人的潛在特征，并存在于知識與技能、社會角色、自我價(jià)值、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)五個(gè)領(lǐng)域，每個(gè)素質(zhì)領(lǐng)域又都與相應(yīng)的行為相聯(lián)系。其中浮在“冰山”水面上的知識與技能是基準(zhǔn)性勝任力，是對任職者基本素質(zhì)的要求，是通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)可以獲得的，也易于觀測。而藏于水面下的四個(gè)領(lǐng)域的素質(zhì)是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，是鑒別性勝任力，具有深層次、潛在性。一般地，所擔(dān)任職位層次越高對鑒別性勝任力的要求就越高。

二是Boyatzis提出的“洋蔥模型”，把人的勝任力素質(zhì)分成由內(nèi)而外的三個(gè)層面，其中人的特質(zhì)與動(dòng)機(jī)是核心的人格特征，不易發(fā)現(xiàn)，也難以培養(yǎng)。中間層是社會角色、自我價(jià)值；最外層面是知識與技能。相對于核心層，外面兩個(gè)層面是可以通過教育培訓(xùn)逐步提高的，也易于觀測評價(jià)。顯然，這兩種勝任力模型又是相通的，也可以說是一個(gè)模型的兩種表現(xiàn)形式。

構(gòu)建勝任力模型要解決的問題有兩個(gè)方面：一是對組織來說可以明確某一崗位（或完成某項(xiàng)任務(wù)）需要什么樣的勝任力素質(zhì)；二是對個(gè)人而言可以了解什么樣的行為對工作績效能產(chǎn)生直接有效的影響。正因?yàn)檫@些功能，使之不僅為理論界所關(guān)注，也為企業(yè)、社會機(jī)構(gòu)和政府部門所重視，改變了過去憑經(jīng)驗(yàn)評價(jià)、考核、選擇、培訓(xùn)員工的陳舊做法，轉(zhuǎn)向以勝任力模型為基礎(chǔ)，考評、管理、培養(yǎng)更加科學(xué)規(guī)范的模式。

（三）科技人員勝任力教育培訓(xùn)的重要性

為適應(yīng)“新常態(tài)”，國家實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。而創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)歸根結(jié)底是人才的創(chuàng)新與發(fā)展，其中一個(gè)重要的目標(biāo)與任務(wù)就是要加大科技人才的教育與培訓(xùn)，努力是造就一支德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和能力的科技人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮他們在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)中的主力軍和引領(lǐng)示范作用?？萍既瞬拍芊駬?dān)當(dāng)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的作用，科技人才教育的就要針對其進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培養(yǎng)與訓(xùn)練。基于勝任力的科技人才教育培訓(xùn)是推動(dòng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的重要舉措。

1.突出科技人才教育培訓(xùn)的針對性和科學(xué)性

從事科研并進(jìn)行創(chuàng)新性勞動(dòng)是科技人才的主要活動(dòng)內(nèi)容，不僅需要知識和技能，而且更重要的是高績效的勝任特征，這就需要把勝任力作為繼續(xù)教育與培訓(xùn)的重點(diǎn)。根據(jù)科技人才勝任力水平與模型的差距制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，特別是在內(nèi)容上更加突出針對性、個(gè)性化，有利于提高培訓(xùn)的效果，推動(dòng)創(chuàng)新業(yè)績的提升。

2.強(qiáng)化科技人才態(tài)度、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)等鑒別性勝任力的培養(yǎng)

目前的科技人才繼續(xù)教育更多地側(cè)重于知識更新和新的技能訓(xùn)練，忽視其價(jià)值觀、潛在素質(zhì)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神等培養(yǎng)。雖然學(xué)到了一些新的知識技能，但是在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和學(xué)術(shù)研究中更加需要的人格特征卻沒有得到應(yīng)有的重視，從而不利于科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的提高。

3.加強(qiáng)科技人才勝任力教育培養(yǎng)是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才成長成才的需要

科技人才的成長成才是有規(guī)律的，對于專業(yè)技術(shù)人才如何在現(xiàn)有的政策、平臺上環(huán)境下立足本職崗位為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)更加有效的開展科研活動(dòng)、努力創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)并取得持續(xù)的業(yè)績，既是政府、企業(yè)和社會所期待的，也是科技人才在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中發(fā)揮作用并成長成才的需要。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才成才成長過程中，教育培訓(xùn)是源頭，勝任力培養(yǎng)是重要的環(huán)節(jié)。

4.引入勝任力模型是重構(gòu)科技人才教育培訓(xùn)模式的新路徑

針對我國現(xiàn)行科技人才培養(yǎng)特別是繼續(xù)教育中存在的針對性不強(qiáng)、核心內(nèi)容不突出、考評指標(biāo)單一等問題，有必要結(jié)合國家實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展和人才興國戰(zhàn)略的要求，以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐對科技人才素質(zhì)能力和特定品質(zhì)的需要，改進(jìn)和完善教育培訓(xùn)模式。勝任力模型是一條新的路徑，比較切合科技人才特殊崗位及其特質(zhì)的實(shí)際。

二、科技人才勝任力教育培訓(xùn)的思路與步驟

對科技人才進(jìn)行勝任力培訓(xùn)是一種新的嘗試與探索，其本身又是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要明確目標(biāo)、理清思路、有序推進(jìn)。從科技人才繼續(xù)教育與培訓(xùn)部門的角度來看，可以設(shè)置為以下四個(gè)遞進(jìn)深入、相互影響的四個(gè)基本步驟。

（一）構(gòu)建科技人才勝任力模型

這是開展勝任力培訓(xùn)的前提與基礎(chǔ)，目前有戰(zhàn)略導(dǎo)向法、標(biāo)桿研究法、行為事件訪談法和職位分析法等四種，針對科技人才的特點(diǎn)，本文主要運(yùn)用后兩種方法并把它們結(jié)合起來。首先要確定模型構(gòu)建的研究方法與流程（如圖1所示），通常包括確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選取研究樣本、形成勝任力特征指標(biāo)、設(shè)計(jì)問卷開展調(diào)查、數(shù)據(jù)分析建立模型、在選拔培訓(xùn)和評估中應(yīng)用等六個(gè)環(huán)節(jié)。

為順利推進(jìn)上述環(huán)節(jié)的有序有效開展，可成立由科技人員、人力資源管理者以及教育培訓(xùn)專家、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)代表組成的建模小組，負(fù)責(zé)指導(dǎo)建模工作，確定崗位職種劃分、績效標(biāo)準(zhǔn)定義、參與訪談、推動(dòng)模型的應(yīng)用與完善。

（二）對科技人才勝任力培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析

可在上述建模小組的基礎(chǔ)上組建由教育培訓(xùn)部門統(tǒng)籌的調(diào)研隊(duì)伍，在明確目標(biāo)任務(wù)、調(diào)查對象與單位、調(diào)查內(nèi)容與項(xiàng)目的前提下運(yùn)用科學(xué)可行的調(diào)查方法，對科技人才隊(duì)伍狀況、素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境與愿望、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效、勝任力水平等進(jìn)行調(diào)查分析。在需求調(diào)查分析中要兼顧組織（如企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)等）與個(gè)人的共同需求，通過科技人才實(shí)際勝任力和績效與組織目標(biāo)勝任力和績效的對比來判斷其勝任力水平是否符合崗位勝任力的實(shí)際要求，其中的差距正是繼續(xù)教育與培訓(xùn)的需求。

（三）科技人才勝任力培訓(xùn)綱要的制定與實(shí)施

通過需求分析明確培訓(xùn)的要求，據(jù)此可以制定滿足需求的培訓(xùn)綱要，包括培訓(xùn)的對象、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的方式以及相應(yīng)的培訓(xùn)條件、師資配置等，都要作出統(tǒng)籌考慮、計(jì)劃安排。在此基礎(chǔ)上再制定培訓(xùn)實(shí)施的方案，并切實(shí)加以推進(jìn)。通過評估后還要完善培訓(xùn)綱要與實(shí)施方案，使培訓(xùn)綱要更科學(xué)、實(shí)施更有效。從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看，培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、評估等階段都需要需求分析作為基礎(chǔ)和前提。

（四）對勝任力培訓(xùn)進(jìn)行考核評估

這既是一輪培訓(xùn)后的總結(jié)評價(jià)，又是下一輪培訓(xùn)需求分析的重要信息來源，從而推動(dòng)科技人才勝任力培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，不斷提高培訓(xùn)的效果與水平。日常最常用的評估模式是“柯氏模式”，它是由威斯康星大學(xué)的Dona HL.Kirkpatrick 教授提出來的，分反映層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次對培訓(xùn)效果進(jìn)行考評。反映層評估主要是問卷或訪談的方式測量受培訓(xùn)者對整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（如課程、實(shí)踐環(huán)節(jié)等）的興趣程度，是最低層次的評估；學(xué)習(xí)層評估是對知識、技能層面受培訓(xùn)后的變化，即培訓(xùn)后在知識、技能方面取得的成效進(jìn)行考評，主要方法有考試、情景模擬、項(xiàng)目分析等；行為層評估是對受培訓(xùn)者在價(jià)值觀（或態(tài)度）、行為方式（或水平）等方面取得的成效進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測量與分析；結(jié)果層評估是最高層次也是最難層次的評估，主要是用來測量由于科技人才接受培訓(xùn)而改善價(jià)值觀、行為與動(dòng)機(jī)等所帶來的組織與個(gè)人績效的提高 。

以上四個(gè)步驟是相互依存、相輔相成的，每次循環(huán)后應(yīng)在上述考評的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)全面的綜合評價(jià)，找到薄弱環(huán)節(jié)及癥結(jié)所在并加以改善，從而推動(dòng)科技人才勝任力培訓(xùn)的優(yōu)化與升級。

三、重構(gòu)科技人才勝任力培訓(xùn)模式的對策

構(gòu)建科技人才勝任力培訓(xùn)模式的目的是要推進(jìn)科技人才教育培訓(xùn)能夠適應(yīng)國家實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的要求并切實(shí)提高培訓(xùn)效果，為此在實(shí)際操作過程中還要注意以下幾個(gè)問題：

（一）以勝任力模型為基礎(chǔ)，突出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神與品格特塑造的培訓(xùn)

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是時(shí)代的號角，也是科技人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的重要實(shí)踐。科技人才在價(jià)值觀、科研態(tài)度、創(chuàng)新精神等方面是否適應(yīng)新的形勢要求，特別是在科研與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中，不僅有高尚目標(biāo)價(jià)值，而且有堅(jiān)韌不撥的意志、吃苦耐勞的作風(fēng)、崇尚真理的追求和嚴(yán)謹(jǐn)理性的科學(xué)精神。這就需要我們把這些植入隱性特質(zhì)勝任力的核心并通過有效的載體、項(xiàng)目使之成為培訓(xùn)的重要內(nèi)容。

（二）以勝任力模型為導(dǎo)向，通過績效考核引導(dǎo)科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型

對科技人才培訓(xùn)進(jìn)行評估，目的在于判斷其是否完成了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才所要達(dá)到的崗位角色要求，從而促進(jìn)科技人才不斷提升自己的科學(xué)修養(yǎng)與專業(yè)水平。因此，在培訓(xùn)評估與科技人才績效考核中引入勝任力模型不僅有新的導(dǎo)向，而且也可以改變傳統(tǒng)的“業(yè)績”單一的考核。通過對科技人才價(jià)值觀、行為方式的培訓(xùn)與考核，可以引導(dǎo)科技人才主動(dòng)向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型轉(zhuǎn)變。持續(xù)的勝任力培訓(xùn)還可以使科技人才通過職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)化為終身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力與行為 。

（三）以勝任力模型為平臺，進(jìn)一步提升科技人才培訓(xùn)能力與水平

我國目前的科技人才培訓(xùn)主要依托科技部門、科技社團(tuán)、高校等，不僅主體分散、形式單一、缺乏統(tǒng)籌指導(dǎo)，而且各自為陣、自行其事，培訓(xùn)效果較差。在科技人才培訓(xùn)中引入勝任力模型就明確了培訓(xùn)的目標(biāo)與核心要求，從而就可以有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，通過評估后還可以不斷完善，最終形成科學(xué)、合理、可行的培訓(xùn)規(guī)劃與綱要。各培訓(xùn)主體以勝任力模型為平臺，就可以起到統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的作用，從而既發(fā)揮各自優(yōu)勢又形成培訓(xùn)合力，推動(dòng)科技人才培訓(xùn)的整體水平的提升。

（四）以勝任力模型為內(nèi)涵，切實(shí)改變科技人才培訓(xùn)方式

勝任力模型要求通過研究人的行為表象，挖掘其后所隱藏的內(nèi)在的個(gè)性特質(zhì)，并以此為培訓(xùn)的目標(biāo)來設(shè)計(jì)、實(shí)施、評估培訓(xùn)。這就需要能夠挖掘、深化隱性特征的培訓(xùn)方式，尤其要改變傳統(tǒng)的課堂講授和傳授顯性知識與技能為主的封閉式培訓(xùn)方式，向主動(dòng)參與式、合作協(xié)作式、辨別反思式轉(zhuǎn)變，相應(yīng)地也要更新教學(xué)方式、完善教學(xué)設(shè)施，提高培訓(xùn)的信息化、現(xiàn)代化水平。

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