劉余胤

摘 要：隨著醫(yī)改的進行與不斷深化，績效管理將在醫(yī)院管理中發(fā)揮越來越重要的作用。建立規(guī)范的公立醫(yī)院運行機制，績效管理是一個必要的手段，采用PDCA循環(huán)管理法來進行醫(yī)院的績效管理，更是一個高效的解決方案。探索一個科學(xué)有效的績效管理模式，持續(xù)溝通指導(dǎo)和激勵職工改善績效水平，加強醫(yī)院信息化建設(shè)，著重于醫(yī)院的業(yè)務(wù)流程再造，不斷提高醫(yī)院的綜合競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理；PDCA循環(huán)管理法；應(yīng)用

中共中央國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》明確要求建立規(guī)范的公立醫(yī)院運行機制，并改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。構(gòu)建績效考核體系與加強績效管理成為落實與深化醫(yī)療改革的重點工作。

1 醫(yī)院績效管理的概念

績效管理是指組織為了達到預(yù)定目標(biāo)，通過規(guī)范化的管理和持續(xù)不斷的溝通，引導(dǎo)員工做出有利于完成組織目標(biāo)的行為，并提高員工能力和素質(zhì)的過程。將績效管理作為醫(yī)院經(jīng)營管理的一個工具，其又具有獨特的意義。醫(yī)院績效管理是以科學(xué)理論作為指導(dǎo)，以醫(yī)院長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為主要依據(jù)，同時充分結(jié)合醫(yī)院職工的個人發(fā)展要求，對具體考核目標(biāo)和相關(guān)考核內(nèi)容進行明確[1]。醫(yī)院績效管理必須建立在以下四個方面的基礎(chǔ)上：

①遵循公益性與社會效益，以病人為中心，達到社會、醫(yī)院、醫(yī)生三贏局面。如果偏離了社會效益就會與醫(yī)改精神相違背，如果只考慮醫(yī)院效益不考慮醫(yī)生培養(yǎng)容易導(dǎo)致人才流失。

②績效管理辦法具有指導(dǎo)性和可操性，績效考核客觀化和指標(biāo)化。醫(yī)療過程很多都是帶主觀性的，如何把握關(guān)鍵點，可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間四方面入手設(shè)計量化指標(biāo)。

③績效管理是一個不斷持續(xù)改進的過程?？冃Ч芾聿皇菫榱讼拗坪蛻土P職工，相反績效管理是能夠幫助職工、組織找到提高工作效率的手段。

④采用信息化手段進行全面性和系統(tǒng)性的管理。醫(yī)院日益發(fā)展、醫(yī)療行為越發(fā)復(fù)雜，大量數(shù)據(jù)需要計算機自動處理，沒有強大的信息系統(tǒng)發(fā)揮不了績效管理的作用。實踐證明，績效管理可以幫助管理者有效的實現(xiàn)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時提高職工的績效水平與工作效率，進而促進公立醫(yī)院提高核心競爭力，保證醫(yī)院健康的可持續(xù)的發(fā)展。

績效管理有別于傳統(tǒng)人事管理模式，績效管理不是簡單的績效考核，不以考核結(jié)果簡單的作為職工獎罰獎金、晉升職稱等的依據(jù)，而更注重業(yè)務(wù)信息的溝通和績效水平的提升，促使職工主動學(xué)習(xí)提高技能以達到醫(yī)院考核目標(biāo)要求。一般來說，績效管理的組織實施必須成立由醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)，各職能部門領(lǐng)導(dǎo)組成的績效管理小組，全面、統(tǒng)籌處理績效管理工作中出現(xiàn)的問題。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)保證績效管理符合醫(yī)院長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，各職能部門領(lǐng)導(dǎo)又在相應(yīng)領(lǐng)域落實考核和改進工作。

2 PDCA循環(huán)管理法

建立規(guī)范的公立醫(yī)院運行機制，績效管理是一個必要的手段，采用PDCA循環(huán)管理法來進行醫(yī)院的績效管理，更是一個高效的解決方案。醫(yī)院績效管理是為了達成醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各級管理者和醫(yī)務(wù)人員共同參與的績效計劃制定、績效實施與輔導(dǎo)、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程[2]。這個不斷循環(huán)的過程構(gòu)成PDCA循環(huán)管理法的四個相互獨立又相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)，即績效計劃制定（P）、績效實施與輔導(dǎo)（D）、績效考核評價（C）和績效結(jié)果應(yīng)用（A）。PDCA循環(huán)管理法是一個有效的運行機制，幫助醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)自上而下的分解，通過各部門科室以及全體醫(yī)務(wù)工作者的分工協(xié)作，按計劃分步驟組織實施，通過考核體系定期評估，促使醫(yī)院、部門、職工的績效目標(biāo)統(tǒng)一一致，共同為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

績效計劃制定（P）是按照醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)同時結(jié)合公益性來制定，管理者必須對自身醫(yī)院長遠發(fā)展有一個明確的定位，并據(jù)此分化出中短期目標(biāo)。一般來說，醫(yī)院實施績效管理，是為了提高醫(yī)院運轉(zhuǎn)效率、降低成本、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，從而提高醫(yī)院的核心競爭力，實現(xiàn)公立醫(yī)院公益性與社會效益。那么，績效計劃制定將確定考核標(biāo)準(zhǔn)，即考核職工哪些方面，同時就這些方面設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)，與中層管理者簽訂責(zé)任書，層層分解目標(biāo)實施落實。

績效實施與輔導(dǎo)（D）是績效管理實施中相當(dāng)重要的一個環(huán)節(jié)，有效的溝通可以使績效持續(xù)改善?？冃Ч芾聿块T應(yīng)根據(jù)醫(yī)院制定的績效計劃和關(guān)鍵績效指標(biāo)，一方面采集職工工作過程中產(chǎn)生的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，另一方面結(jié)合醫(yī)院定下的目標(biāo)進行持續(xù)不斷的溝通與輔導(dǎo)，采用書面溝通、會議溝通、面對面溝通等方式協(xié)助職工了解醫(yī)院的戰(zhàn)略意圖、績效管理目標(biāo)、改進工作思路，促使職工的績效實施與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

績效考核評價（C）是客觀的記錄職工工作業(yè)績，計算績效實施結(jié)果的環(huán)節(jié)。績效考核與評價一般是定期執(zhí)行，通常是按月度考核、按季度考核、按年度考核?，F(xiàn)在管理手段中，充分利用各種計算機信息化系統(tǒng)能夠快捷正確采集大量的數(shù)據(jù)，并運用績效考核管理系統(tǒng)自動分析績效考核結(jié)果，查找與目標(biāo)的差異，分清哪些方面是對的，哪些方面是與目標(biāo)有差距的，幫助管理者做出客觀的決策。

績效結(jié)果應(yīng)用（A）是根據(jù)績效考核結(jié)果對職工做出獎懲，并以此為依據(jù)來制定下一階段的績效計劃。獎懲措施是落實績效管理的有效辦法，但適合側(cè)重于獎勵績效表現(xiàn)突出的，對績效考核完成不理想的科室，除稍作懲罰之外著重于分析原因和提出改進措施，確保下一個PDCA循環(huán)中持續(xù)改善績效表現(xiàn)。

3 醫(yī)院績效管理的應(yīng)用

缺乏科學(xué)系統(tǒng)的認識績效管理，職工容易將績效考核等同于績效管理，將考核結(jié)果簡單理解成對職工的懲罰，導(dǎo)致職工對績效管理工作開展產(chǎn)生抵觸。甚至一些中層管理者對績效管理手段的重要性認識不足，不積極對待管理部門的工作，應(yīng)付考核，最終導(dǎo)致績效考核流于形式，績效水平無所提高。所以，醫(yī)院內(nèi)部全面開展績效管理工作，必須保證每位職工能夠清晰的認識到績效管理的目的和實施方案，讓中層管理者們意識到實施績效管理手段的必要性和重要性，通過績效管理工具把職工的個人目標(biāo)和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，重在持續(xù)溝通指導(dǎo)和激勵職工改善績效水平，不斷挖掘職工的潛力。

先進的績效管理工具必須依靠信息系統(tǒng)才能發(fā)揮其作用，往往醫(yī)院對管理部門的信息化建設(shè)會落后于臨床醫(yī)療部門，這勢必影響績效管理工作的開展，降低績效管理成效?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)性理論，其管理工具也是全面覆蓋到醫(yī)院管理過程和發(fā)生醫(yī)療行為各個部門。整體性開發(fā)績效管理系統(tǒng)、大力加強醫(yī)院信息化建設(shè)是高效開展績效管理的基礎(chǔ)，同時采用PDCA循環(huán)管理法能夠快速、準(zhǔn)確的收集醫(yī)院運轉(zhuǎn)中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)，通過信息系統(tǒng)強大的計算能力分析出績效執(zhí)行情況以供決策者使用，進行持續(xù)不斷的動態(tài)管理。

PDCA循環(huán)管理法的績效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)要求分析績效表現(xiàn)不佳的原因和提出改進的措施，在實際操作中應(yīng)著重于醫(yī)院的業(yè)

務(wù)流程再造，目的是降低成本發(fā)生和提高工作效率以及改善醫(yī)

療服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)績效計劃設(shè)計，績效結(jié)果應(yīng)用階段已經(jīng)得出偏

離醫(yī)院目標(biāo)、績效考核較差的指標(biāo)，這些表現(xiàn)不好的指標(biāo)再結(jié)合

實際業(yè)務(wù)操作，就是業(yè)務(wù)流程再造的關(guān)鍵點。業(yè)務(wù)流程再造從減

少各項成本的發(fā)生這方面入手，如標(biāo)準(zhǔn)化治療過程以減少不必

要的消耗來達到降低醫(yī)療成本的目的、減少病人醫(yī)治檢查等待的時間以提高病人流轉(zhuǎn)速度、加強醫(yī)院內(nèi)部各科室部門之間協(xié)作能力以提高行政運轉(zhuǎn)效能等。同時加大業(yè)務(wù)流程管理制度的建設(shè)，開發(fā)與新業(yè)務(wù)流程相配套的信息系統(tǒng)，方可使績效管理手段落到實處。

4 結(jié)束語

隨著醫(yī)改的進行與不斷深化，績效管理將在醫(yī)院管理中發(fā)揮越來越重要的作用?，F(xiàn)代醫(yī)院的績效管理要能使醫(yī)院、員工獲得雙贏，必須確立正確的績效理念[3]。PDCA循環(huán)理論在醫(yī)院的績效管理中的運用，探索一個科學(xué)有效的績效管理模式，明確各崗位的職責(zé)，充分調(diào)動員工的潛力和工作積極性，有利于醫(yī)院績效管理能力的持續(xù)改進，不斷促使職工改善績效水平，不斷提高醫(yī)院的綜合競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。在醫(yī)院全面開展績效管理之前，要加大信息化建設(shè)，投入先進的績效管理系統(tǒng)。同時加強對職工的培訓(xùn)和溝通，讓職工建立正確的績效管理觀念，才能促進績效管理的有效實施。

參考文獻：

[1]莊霞，尹愛田，任緒功.構(gòu)建綜合醫(yī)院績效評價關(guān)鍵指標(biāo)體系的研究[J].中華醫(yī)院管理雜志，2013，5（10）：1131-1132.

[2]單文衛(wèi).新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式的研究[J].醫(yī)學(xué)與社會，2012，25（1）：58-60.

[3]李惠新.淺析績效管理在現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營中的重要作用[J].管理觀察，2008，12（24）：153-153.