沈愛(ài)芳

摘要：本文采用個(gè)案分析，通過(guò)對(duì)X縣的調(diào)查，總結(jié)發(fā)現(xiàn)縣域事業(yè)單位薪酬分配存在的問(wèn)題，分析其原因，并根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行理性分析，為縣域事業(yè)單位薪酬分配制度的健康發(fā)展提供優(yōu)化方案。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬分配 優(yōu)化設(shè)計(jì)

通過(guò)個(gè)案分析，把握縣域單位薪酬分配制度的改革，合理高效地利用薪酬這一杠桿調(diào)動(dòng)人們對(duì)工作的積極性，增強(qiáng)工作人員對(duì)工作的熱情，煥發(fā)事業(yè)單位的生機(jī)與活力，更好地為社會(huì)主義建設(shè)發(fā)揮力量，助推社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)更好更快地發(fā)展。本文從縣域事業(yè)單位薪酬考核中存在的問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，分析其原因，并根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行理性分析，為縣域事業(yè)單位薪酬分配制度的健康發(fā)展提供優(yōu)化方案。

一、縣域事業(yè)單位薪酬分配存在的問(wèn)題

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位薪酬分配并沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一、明確的規(guī)定，對(duì)事業(yè)單位薪酬體系和分配方式也沒(méi)有形成一個(gè)較為明確的看法。目前事業(yè)單位薪酬制度主要是根據(jù)政府和國(guó)家下發(fā)的相關(guān)文件來(lái)規(guī)定。當(dāng)前事業(yè)單位薪酬制度的組成部分主要由崗位績(jī)效工資制度和福利保險(xiǎn)制度兩方面組成。[1]一般情況下，縣域事業(yè)單位薪酬制度也是由以上兩個(gè)部分構(gòu)成。近些年里，隨著事業(yè)單位改革不斷深入發(fā)展，收入分配制度也在不斷地改革?？h域事業(yè)單位薪酬制度改革從總體上看，主要存在以下幾個(gè)突出問(wèn)題。

（一）薪酬管理混亂

薪酬管理制度是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，事業(yè)單位薪酬管理的好壞，直接關(guān)系到工作人員的利益和事業(yè)單位的發(fā)展。[2]以福建省X縣事業(yè)單位的薪酬分配制度為例，在管理上存在一定程度的不足，主要表現(xiàn)如下。一是工作分析不到位。人力資源管理中一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作就是工作分析。X縣的很多事業(yè)單位對(duì)于其自身的職能以及應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任及未來(lái)工作的目標(biāo)未形成明確的認(rèn)識(shí)，各個(gè)單位只是按照要求完成上級(jí)機(jī)關(guān)下達(dá)的任務(wù)。反映到工作分析方面就是沒(méi)有以單位的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)對(duì)相關(guān)崗位和部分的任務(wù)以及信息進(jìn)行調(diào)查分析和研究，組織好工作的開(kāi)展，而只是對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行派發(fā)和分解，這就造成了崗位效能發(fā)揮不力。二是崗位評(píng)價(jià)欠科學(xué)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，X縣的一些事業(yè)單位崗位評(píng)價(jià)主觀性較大，并沒(méi)有采取科學(xué)的方法和系統(tǒng)的程序開(kāi)展評(píng)價(jià)，對(duì)于工資在單位內(nèi)部公平性分配問(wèn)題沒(méi)有很好地處理。三是績(jī)效工資發(fā)放混亂。調(diào)查中比較典型的是X縣的個(gè)別事業(yè)單位為了避免人事矛盾的產(chǎn)生，采用評(píng)價(jià)分配的方式，其實(shí)這種方式恰是一種最不公平的分配方式，而績(jī)效工資的分配原意就是要按照工作人員在工作當(dāng)中的業(yè)績(jī)和效能進(jìn)行分配。這一系列不恰當(dāng)?shù)淖龇ǘ疾煌潭鹊叵魅踔鳻縣事業(yè)單位薪酬分配的公平性。

（二）薪酬定位與市場(chǎng)脫節(jié)

薪酬水平是衡量一個(gè)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要指標(biāo)，也是確定薪酬體系是否合理有效的核心內(nèi)容。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，X縣事業(yè)單位存在薪酬水平定位與市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)嚴(yán)重的情況。具體來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)在一些知識(shí)密集型工作崗位的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)價(jià)格，對(duì)崗位價(jià)值和專(zhuān)業(yè)技能方面沒(méi)有給予合理的認(rèn)可。還有就是一些勞動(dòng)密集型工作崗位以及后勤、輔助性工作崗位的薪酬定位明顯高于市場(chǎng)價(jià)格。薪酬水平定位的不合理，致使工作人員在單位內(nèi)的相對(duì)價(jià)值無(wú)法準(zhǔn)確界定，長(zhǎng)期以來(lái)會(huì)挫傷工作人員專(zhuān)心工作的積極性，以致于優(yōu)秀人才留不住，劣勢(shì)人員不淘汰，不利于單位隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

（三）績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不健全

事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)放的目的就是要促進(jìn)單位內(nèi)部工作人員收入的公平性，提升單位工作的效能。而績(jī)效工作分配的一個(gè)核心部分就是績(jī)效考核。當(dāng)前，X縣很多事業(yè)單位的績(jī)效考核機(jī)制存在著不少問(wèn)題。

1、考核目標(biāo)定位不清

考核目標(biāo)關(guān)系著績(jī)效考核的成效?？己四繕?biāo)的清晰定位有利于績(jī)效考核的實(shí)施與評(píng)估。X縣的很多事業(yè)單位偏重于把績(jī)效考核的結(jié)果與工作人員經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲相聯(lián)系，過(guò)于關(guān)注績(jī)效考核的評(píng)價(jià)、管理、激勵(lì)功能，而對(duì)績(jī)效考核的診斷、指導(dǎo)、改進(jìn)等功能沒(méi)有給予應(yīng)有的重視，對(duì)工作人員職業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)注不夠。

2、考核指標(biāo)欠科學(xué)

當(dāng)前X縣很多事業(yè)單位對(duì)工作人員的考察主要從品德、才能、態(tài)度、成績(jī)等四個(gè)方面著手，但是在考核中，既沒(méi)有制定科學(xué)的考核方法，遵循系統(tǒng)的考核程序，也沒(méi)有從定性分析與定量分析兩個(gè)方面綜合全面的給予考核，以致考核出現(xiàn)盲點(diǎn)。

3、考核公平受質(zhì)疑

績(jī)效考核對(duì)工作人員而言有著很大的意義，不僅關(guān)系著他們經(jīng)濟(jì)收入的獎(jiǎng)懲，還關(guān)系到工作人員職稱(chēng)的評(píng)定、職位的升遷。X縣很多事業(yè)單位工作人員認(rèn)為考核的公平性有待商榷。調(diào)查中，有些工作人員指出，績(jī)效考核過(guò)程不公開(kāi)，考核方案制定不民主，考核內(nèi)容不全面，考核結(jié)果未能反映實(shí)際，這在某種程度上加劇了工作人員對(duì)考核公平性的質(zhì)疑。

二、縣域事業(yè)單位薪酬分配的優(yōu)化設(shè)計(jì)

構(gòu)建良好的縣域事業(yè)單位薪酬分配制度，關(guān)系到我國(guó)事業(yè)單位改革的成敗。當(dāng)前縣域事業(yè)單位應(yīng)該適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，建立起適應(yīng)縣情和各個(gè)單位特點(diǎn)的薪酬分配制度，避免如前所述的一些問(wèn)題。

（一）縣域事業(yè)單位薪酬分配制度的指導(dǎo)原則

2013年初，國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》，該意見(jiàn)指出要“著力創(chuàng)造公平公正公開(kāi)的體制環(huán)境，堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存，繼續(xù)完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制，重點(diǎn)規(guī)范收入分配秩序，要逐步形成合理有序的收入分配格局”。[3]該文件為我國(guó)事業(yè)單位薪酬分配制度的總的指導(dǎo)原則，縣域事業(yè)單位薪酬分配制度理應(yīng)以此為指導(dǎo)原則，制定具體的薪酬分配制度體系。

（二）縣域事業(yè)單位薪酬分配的優(yōu)化設(shè)計(jì)

縣域事業(yè)單薪酬分配制度應(yīng)該以如上國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的指導(dǎo)原則為本，解決當(dāng)前薪酬制度中的存在的問(wèn)題，優(yōu)化設(shè)計(jì)縣域薪酬分配制度。

1、健全縣域事業(yè)單位薪酬管理體系

針對(duì)調(diào)查中X縣事業(yè)單位薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)該建立縣域事業(yè)單位薪酬管理體系，從制度上解決管理混亂的問(wèn)題。首先，要借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)良的薪酬制度。當(dāng)前很多發(fā)達(dá)國(guó)家有著完善的薪酬管理制度，我們要在充分把握縣情的基礎(chǔ)上，合理借鑒改進(jìn)和構(gòu)建我國(guó)的薪酬管理體系。比如，引進(jìn)美國(guó)的“能力工資”的薪酬觀，助推我國(guó)縣域事業(yè)單位良性發(fā)展，以期達(dá)到他山之石，可以攻玉。其次，要制定合理的薪酬管理規(guī)章和條例。要根據(jù)國(guó)務(wù)院最新關(guān)于勞工薪酬的相關(guān)規(guī)定，制定出符合縣情，符合單位特點(diǎn)的規(guī)章和條例。

2、建立科學(xué)的薪酬決定和調(diào)整機(jī)制

在一個(gè)經(jīng)濟(jì)體制相對(duì)成熟的國(guó)家，事業(yè)單位工作人員的收入應(yīng)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)等同類(lèi)工作人員大致持平。同時(shí)要給予立法，確保事業(yè)單位工作人員收入與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相一致，反映出工作人員應(yīng)有的價(jià)值。因此，建立科學(xué)的薪酬水平和調(diào)整機(jī)制是十分必要的。比如該機(jī)制的建立要從X縣域?qū)嶋H出發(fā)，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，確保X縣域事業(yè)單位工作人員收入與本縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展掛鉤，與X縣當(dāng)?shù)仄髽I(yè)同類(lèi)人員基本持平，與X縣當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)相聯(lián)系。總之，要使縣域事業(yè)單位薪酬調(diào)整逐漸合理化、科學(xué)化，使其薪酬水平與市場(chǎng)相一致。

3、完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)化、合理化、公平化起著關(guān)鍵性的作用。完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制是十分必要的。比如，一方面，X縣要在考核中樹(shù)立以人為本的理念，合理定位績(jī)效考核目標(biāo)。在考核中要兼顧經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲、精神上的贊譽(yù)和工作人員的專(zhuān)業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面。另一方面X縣要構(gòu)建科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，尊重個(gè)體差異?？己酥笜?biāo)的設(shè)立要實(shí)行差異化，對(duì)不同類(lèi)型的工作人員的激勵(lì)要對(duì)癥下藥。

總之，縣域事業(yè)單位的薪酬制度的改革和完善不僅關(guān)系到單位的和諧團(tuán)結(jié)發(fā)展和工作人員個(gè)人的切身利益，而且還關(guān)系著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是改革的重中之重。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，合理調(diào)整和完善縣域事業(yè)單位薪酬分配制度，使之適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻(xiàn)：

[1]倪翠玲.事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制與薪酬制度[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2007（2）

[2]張文濤.G市X區(qū)事業(yè)單位薪酬分配制度改革研究[D].福建：華南理工大學(xué)，2013

[3]國(guó)務(wù)院《批轉(zhuǎn)發(fā)展改革為等部門(mén)關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)[2013]6號(hào)），2013

（作者單位：福建省尤溪縣經(jīng)濟(jì)貿(mào)易局）