蕭鳴政

干部品德被視為做人之道、為官之本，一些學者稱之為“官德”。治國理政，不但需要法律與制度的建設(shè)，更加需要執(zhí)政者品德素質(zhì)的提升。中國幾千年的歷史表明，法治與德治相輔相成。法律規(guī)定了人們哪些行為不能做，而道德則是規(guī)定了人們應(yīng)該做什么。紀律是約束，品德是典范。因此，組織法制建設(shè)與干部品德考評缺一不可，我們選拔任用干部必須堅持德才兼?zhèn)湟缘聻橄仍瓌t。

領(lǐng)導干部的品德可以被考評

領(lǐng)導干部的品德考評在中國歷史悠久，文化基礎(chǔ)深厚，在新中國不同歷史階段，領(lǐng)導干部的品德考評也有著不同內(nèi)容。新中國成立初期對干部德的衡量以“家庭出身”為基本特征，關(guān)注家庭成分、個人歷史等客觀標準；改革開放以來，則“重在個人表現(xiàn)”，主要看堅持四項基本原則、與中央保持一致，以及“立黨為公、執(zhí)政為民”兩個方面。應(yīng)該說“德”的考評內(nèi)容的演進軌跡體現(xiàn)了我們認識的升華和時代的進步。時代環(huán)境的不同，社會對于領(lǐng)導干部品德要求也不同，因此不同時代的官德評價的具體內(nèi)容各有不同。隨著人力資源開發(fā)學、管理學、心理學等學科的不斷發(fā)展，以及科技的進步，完全可以對領(lǐng)導干部的品德做出客觀有效的評價，并在評價的基礎(chǔ)上進行系統(tǒng)化任用調(diào)配與培養(yǎng)。這就需要在具體的實踐中，在進行干部管理機構(gòu)改革和制度創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，正視當前領(lǐng)導干部品德考評面臨的困境，努力把考核性評價轉(zhuǎn)向促進性評價，進而形成一個開放性與動態(tài)循環(huán)的領(lǐng)導干部品德考評系統(tǒng)。

領(lǐng)導干部的品德考評又是一個人們一直在努力解決卻一直沒有解決好的難題。從耗散結(jié)構(gòu)理論上來看，內(nèi)在的品德信念與行為準則一定會外化為我們可以觀察的行為，任何客觀存在的品德及其行為，都是可以被考評的。干部的品德具有穩(wěn)定性，在其個人生活與工作的任何空間與時間中都存在；干部的品德還具有行為表現(xiàn)的經(jīng)常性與一致性，具有行為表現(xiàn)的關(guān)鍵性、場所的有限性與集中性。品德這種表現(xiàn)的有限性、集中性和關(guān)鍵性就給我們進行抽樣分析提供了可能，使我們能充分地把握品德的實質(zhì)。因此，領(lǐng)導干部品德表現(xiàn)的必然性提供了考評的可能性；表現(xiàn)的經(jīng)常性與一致性，保證了考評的可靠性，表現(xiàn)的關(guān)鍵行為、場所的有限性和集中性保證了考評的可行性。

領(lǐng)導干部品德考評的困境

對于領(lǐng)導干部品德的評價具有考核與促進的雙重性。由于目前在領(lǐng)導干部管理實踐中，只注意了其考核性忽視了促進性，所以在領(lǐng)導干部品德考評實踐中遇到了一些困境。

一是要考評卻沒有考評。之所以要考評卻沒有考評，主要是因為品德優(yōu)劣認定的困難、考評標準的泛化與考評工作的虛化。目前，中央對于領(lǐng)導干部品德評價標準的表述比較抽象，而地方組織部門一般不會或者沒有時間與精力對這些標準進一步細化與突破。在地方與基層的領(lǐng)導干部選拔任用中，品德的測評與考評工作，其實是處于虛化的局面。領(lǐng)導干部選拔任用中業(yè)績是鐵的，條件是實的，品德是虛的。品德考評工作可有可無，或者虛有實無。因此，出現(xiàn)品德素質(zhì)缺乏把關(guān)、道德滑坡無從監(jiān)督的現(xiàn)象。

二是能考評卻不去考評。有些地方之所以能考評卻不去考評，主要是因為品德考評目前方法操作困難問題與結(jié)果失真問題。有些地方為了改變領(lǐng)導干部考評指標抽象與空泛的問題，也進行了分解與細化。這樣又出現(xiàn)了指標多，走形式，數(shù)據(jù)虛的情況。品德考評的困難性與結(jié)果的失真性，導致人們認為品德考評考了也白費勁，因此，能考評卻不去考評。品德考評工作的缺位將導致官員私欲的膨脹與腐敗行為的失范，導致簡單與粗暴管理行為的越位。

三是考評了卻考不準。之所以目前有些地方進行了領(lǐng)導干部的品德考評卻考評不準，問題在于他們認識上存在錯誤觀念。他們認為，既然考評就要把領(lǐng)導干部的品德考評準確，因此指標設(shè)計越來越細、越來越全，考評的流程越來越長，考評的方法越來越多，考評的工作量越來越大，考評的成本越來越高。但是，考評的效果越來越差。其實，我們考評的最終目的，不是要把每個領(lǐng)導干部的品德考準確，考評的目的在于了解他們品德素質(zhì)的狀況，為管理提供參考，在于通過考評，引導并且促進他們品德素質(zhì)的提高，進而促進領(lǐng)導力的提升與政績的提高。

基于上面的分析，領(lǐng)導干部的品德是要考評的與可考評的，但是也是難以考評的。我們不要因為難考評就不去考評，考不準就認為考評無用。研究表明，對于領(lǐng)導干部的品德考評比不考評好，更能夠促進領(lǐng)導干部選拔任用與管理工作的科學化發(fā)展。目前對于領(lǐng)導干部的品德考評雖然不夠準確，但是我們每次的考評工作，畢竟是不斷在了解其品德、接近于其品德，在引導其品德向我們期望的方向發(fā)展。因此，我們對于領(lǐng)導干部的品德考評，一要不斷堅持，二要不斷改進。我們的考評工作，要從對領(lǐng)導干部品德面面俱到的考評，轉(zhuǎn)向關(guān)鍵點和區(qū)別點品德行為的分析；從追求對領(lǐng)導干部品德的精確評分，考準考實轉(zhuǎn)向?qū)τ诟刹科返滤刭|(zhì)的促進與改進；從年終對領(lǐng)導干部品德一錘定音的下結(jié)論考評，轉(zhuǎn)向平時多敲邊鼓的季度的品德考評與促進；從對領(lǐng)導干部品德統(tǒng)一評分，轉(zhuǎn)向共性評分與個性描述的結(jié)合；從對領(lǐng)導干部品德的排序評分，轉(zhuǎn)向?qū)ζ返聠栴}的提示與改進建議；從對領(lǐng)導干部品德的貼標簽式考評轉(zhuǎn)向引導性考評。要選用OSL測評方法，充分發(fā)揮領(lǐng)導干部品德考評工作的促進性作用，去實現(xiàn)對他們品德素質(zhì)與領(lǐng)導力的促進與全面提升目標。

把定性考評轉(zhuǎn)向促進性考評

目前，社會上品德測評的方法很多，筆者認為OSL品德測評法比較適合領(lǐng)導干部。所謂OSL品德測評法，是一種以品德行為測評為基礎(chǔ)、以品德素質(zhì)培養(yǎng)與開發(fā)為目的的品德測評方法，實際上它是一種表現(xiàn)為品德測評的素質(zhì)開發(fā)方法，是發(fā)揮測評開發(fā)作用的一種實體建構(gòu)模式。這里O即英文單詞on（做到）的縮寫，S即英文單詞short（稍差）的縮寫，L即英文單詞long（較差或還需努力）的縮寫。

OSL品德測評，包括測評標準講解、自我測評、同事相互測評、服務(wù)對象測評、上級主管總結(jié)等不同環(huán)節(jié)。通過對于品德測評標準的研究與理解，被測評的領(lǐng)導干部知道組織要求的行為規(guī)范標準是什么；通過自我測評，被測評的領(lǐng)導干部知道自己在實際工作中哪些方面符合要求，哪些方面做得不夠；通過相互測評與討論、服務(wù)對象的測評以及上級主管的總結(jié)講解，被測評的領(lǐng)導干部能夠明白什么行為是正確的，什么是錯誤的，怎樣做能夠得到廣大人民群眾的認同，怎樣做會得到組織與領(lǐng)導的贊同。

OSL品德測評還能夠把品德概念轉(zhuǎn)變?yōu)槠返滦袨?，把品德測評、品德踐行與品德培養(yǎng)三者融為一體。在品德測評過程中，被測評的領(lǐng)導干部，通過對自己及他人具體品德行為的認識與比較，能夠把行為規(guī)范由字面上的概念理解轉(zhuǎn)化為實際的行動與具體的形象，通過對自己或者他人品德行為測評的貶褒及內(nèi)心體驗，把外在的行為規(guī)范內(nèi)化為自己的一種行為需要。

因此，進行領(lǐng)導干部OSL品德測評，不僅能夠推動官員通過對比反省與自我實踐提升個人的品德修養(yǎng)，更是作為一種客觀與制度化的外部監(jiān)督方式督促官員恪守社會公德，幫助其牢固地樹立并積極踐行社會主義核心價值觀。

首先，OSL品德測評法的優(yōu)勢在于促進領(lǐng)導干部社會主義核心價值觀形成發(fā)展過程中進行自適應(yīng)控制。品德測評的價值分為內(nèi)外兩個方面，內(nèi)化即通過測評把外部的品德標準轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導干部的內(nèi)在思想行為準則，外化即通過測評引導領(lǐng)導干部把內(nèi)在的良好品德展現(xiàn)為影響群眾的外在行為。對于社會主義核心價值觀也是如此，領(lǐng)導干部通過參與OSL品德測評活動可以使他們在思想上學習、理解、掌握社會主義核心價值觀的精髓與內(nèi)涵，從而內(nèi)化為領(lǐng)導干部的行為準則；同時內(nèi)化后的社會主義核心價值觀在OSL品德測評的過程中又會以其外在的行為表現(xiàn)出來影響社會，也就是踐行社會主義核心價值觀，這就是自適應(yīng)控制的過程。

其次，OSL作為一種有組織有計劃的品德測評行為，對領(lǐng)導干部的社會主義核心價值觀養(yǎng)成具有調(diào)節(jié)、指導與反饋的意義。在OSL品德測評中，充分注重發(fā)揮了自我評價的作用，通過與評價標準的不斷對照比較，結(jié)合上級主管領(lǐng)導談話、同級領(lǐng)導干部互評、基層行政人員評價等多方面互動，提升了社會主義核心價值觀建設(shè)的主體性與自覺性，使領(lǐng)導干部明晰了正確與錯誤行為的邊界，切實認識到自己與社會主義核心價值觀規(guī)范差距在哪里、怎么做會得到社會與群眾的認同、自己每一次改進的成效與不足是什么，為領(lǐng)導干部自我反省、遷善改過提供強大的心理動力。

最后，OSL品德測評，可以使領(lǐng)導干部將抽象的社會主義核心價值觀“24字”及其精神概念轉(zhuǎn)化為具體的實踐社會主義核心價值觀行為。通過自己或他人品德行為測評的褒貶與內(nèi)心體驗，領(lǐng)導干部將由文字與圖形表述的社會主義核心價值觀行為規(guī)范形象地轉(zhuǎn)化成鮮活的行為價值與行為需要。相對于傳統(tǒng)思想道德教育固定的授課時間、集中的授課方式、全面說教的授課方法，或者當前主推的學習“社會主義核心價值觀”學習會、講座等一般活動來說，OSL品德測評方法，則是以測評促教育的機制使得社會主義核心價值觀深深扎根于領(lǐng)導干部的日常生活與工作當中，成為其自覺運用的行為標準與價值守則。

當前，各級黨委與政府在促進領(lǐng)導干部形成社會主義核心價值觀形成的實踐中，普遍存在外在宣傳學習有余、內(nèi)在效果評價不足、強調(diào)行為踐行、信念培養(yǎng)不力等問題，這在一定程度上影響了全國推進社會主義核心價值觀形成的進程。而OSL品德測評作為一種“評價、任用、養(yǎng)成”三位一體的動態(tài)測評模式，在具備領(lǐng)導干部評價功能的同時，達到了有力督促領(lǐng)導干部加強自身學習，提升領(lǐng)導干部社會主義核心價值觀及其思想道德水平的教育目標。

習近平總書記多次強調(diào)，領(lǐng)導干部的選拔任用具有風向標的作用，“各級領(lǐng)導干部都要樹立和發(fā)揚好的作風，提升道德境界，追求高尚情操，自覺遠離低級趣味，自覺抵制歪風邪氣?！辈⑻貏e指出，“要廣泛開展社會主義核心價值觀宣傳教育”。這進一步闡釋了加強領(lǐng)導干部品德考評與測評工作的必要性與重要性。

在堅持“德才兼?zhèn)?，以德為先”的干部選拔任用原則的同時，將社會主義核心價值觀融入測評體系之中，以O(shè)SL品德測評，促進社會主義核心價值觀的形成，可以讓廣大干部在“行為評價—指導修正—品德提升—再評價”的過程中樹立堅定的社會主義核心價值觀信念，這對于提高品德素質(zhì)與培養(yǎng)一大批積極推動社會經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)中華民族偉大復興“中國夢”的中堅領(lǐng)導力量具有深遠意義。

（作者：北京大學政府管理學院行政管理系主任、教授）

責任編輯：高 斌