陸健康

【摘 ?要】 人力資源和社會保障局的檔案管理工作是一項基礎(chǔ)性工作，程序較為復(fù)雜。首先應(yīng)收集信息并對其進(jìn)行整理，整理后鑒定信息是否屬實或者正確，做好保管工作，并在需要的時候為社會和個人提供便利。從分析新形勢下的檔案管理工作所存在的問題出發(fā)，闡述檔案管理的重要性，并提出做好檔案管理工作的對策。

【關(guān)鍵詞】 人力資源;社會保障局;檔案管理

【作者簡介】 劉曉卓，吉林省梅河口市人力資源和社會保障局財務(wù)科科員，助理館員，碩士。研究方向：檔案管理。

【中圖分類號】G275.9 ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2015）12-0012-02

2006年1月1日，我國開始施行《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，標(biāo)志著事業(yè)單位的考錄工作正式進(jìn)入法制化管理的軌道，以“公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取”為核心的“凡進(jìn)必考”原則得到全面貫徹落實，而且逐漸成為社會共識。經(jīng)過近十年的探索與實踐，我國事業(yè)單位的招聘考試工作取得了顯著成效，已經(jīng)形成了涵蓋報名、審核、命題、筆試、面試、體檢、招聘、試用、考核、監(jiān)管等環(huán)節(jié)的一套比較健全完善的考錄法規(guī)體系。這也為縣市級基層事業(yè)單位的招聘考試樹立了成功的典范，提供了可借鑒的經(jīng)驗，使基層事業(yè)單位的選人用人工作更趨于公開公正公平，有效提高了基層行政管理人員的綜合素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。

近年來，隨著我國經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展和大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的逐年增加，事業(yè)單位招聘考試中的人才競爭日趨激烈，社會關(guān)注度日益提高，對事業(yè)單位招聘考試的要求和期望也越來越高，這給事業(yè)單位招聘考試的進(jìn)一步發(fā)展提供了動力，也讓縣市級基層事業(yè)單位的招聘考試工作面臨新的機遇與挑戰(zhàn)。

一、新常態(tài)下縣市級基層事業(yè)單位招聘考試面臨的新機遇

新常態(tài)一詞是習(xí)近平總書記在2014年5月提出的。廣義的新常態(tài)主要包涵經(jīng)濟、政治、社會三個方面。經(jīng)濟新常態(tài)即我國經(jīng)濟發(fā)展由高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)逐漸優(yōu)化升級，經(jīng)濟由要素和投資驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動;政治新常態(tài)主要包含四個全面，即全面深化改革、全面建成小康社會、全面依法治國、全面從嚴(yán)治黨;社會新常態(tài)主要包括城鎮(zhèn)化發(fā)展和勞動力供求關(guān)系的階段性轉(zhuǎn)折、收入分配和職業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整等內(nèi)容。狹義的新常態(tài)是指經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)。中央在部署2015年經(jīng)濟工作時強調(diào)“認(rèn)識新常態(tài)，適應(yīng)新常態(tài)，引領(lǐng)新常態(tài)，是當(dāng)前和今后一個時期我國經(jīng)濟發(fā)展的大邏輯”。

縣市級基層單位是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)。新常態(tài)下，各級政府必然會更加注重基礎(chǔ)經(jīng)濟的發(fā)展和關(guān)鍵問題的解決，這既能為大學(xué)生就業(yè)和創(chuàng)業(yè)提供更加廣闊的天地，又能為提升縣市級基層事業(yè)單位的人才素質(zhì)創(chuàng)造有利條件，還為進(jìn)一步做好縣市級基層事業(yè)單位的人才招聘工作提出了更高的要求，注入了創(chuàng)新的活力。

二、新常態(tài)下優(yōu)化縣市級基層人事考試中心招聘考試工作的對策

1. 重視縣市級基層事業(yè)單位招聘考試基礎(chǔ)研究

目前，縣市級基層人事考試中心對招聘考試工作的基礎(chǔ)研究是薄弱的，甚至是缺失的，其招聘考試工作主要參照國家公務(wù)員考試和省事業(yè)單位招聘考試模式進(jìn)行。然而，由于在考試對象、組織管理、崗位設(shè)置、人才需求、能力要求等方面二者都存在較大差異，簡單仿照在很大程度上影響了招聘考試的信度和效度，影響了人才招聘的質(zhì)量。所以必須高度重視縣市級基層事業(yè)單位招聘考試工作的基礎(chǔ)研究。如，縣市級事業(yè)發(fā)展與崗位設(shè)置研究;優(yōu)秀人才能力建模研究;基礎(chǔ)知識分類測試研究;筆度面試難度信度和效度研究;考錄工作評價標(biāo)準(zhǔn)研究;考試組織管理與應(yīng)用技術(shù)研究，等等。唯有這樣，才能在詳細(xì)分析、真切了解縣情市情的基礎(chǔ)上，根據(jù)本地經(jīng)濟社會發(fā)展情況，因需設(shè)崗，循崗定職，有的放矢地招聘到符合職位需求的優(yōu)秀人才。

2. 加強縣市級基層事業(yè)單位招聘考試人才隊伍建設(shè)

因受編制的限制，縣市級基層人事考試中心一般只能承擔(dān)一些招聘考試的常規(guī)管理工作，比如報名、審核、籌備、協(xié)調(diào)等工作，而命題、筆試、面試、監(jiān)管等核心工作都是臨時委托地方黨校、紀(jì)委、學(xué)校和相關(guān)行業(yè)承擔(dān)。尤其是命題工作，因受資金、保密等因素限制，往往只聘請1-2名命題者在考試前一天或兩天進(jìn)行封閉命題。又受時間和命題者知識結(jié)構(gòu)的影響，很難編制出一套既符合各個不同崗位需求又能綜合考慮內(nèi)容、題型、分值、難度等因素的科學(xué)合理的高質(zhì)量試卷?？梢?，要提高縣市級基層事業(yè)單位招聘考試的信度和效度，必須加強招聘考試專業(yè)人才隊伍建設(shè)。在當(dāng)前編制下，可以通過聘任管理單位、用人單位、高校測評等方面的專家組成相對穩(wěn)定的專家?guī)靵碡?fù)責(zé)命題、筆試、面試、監(jiān)管等工作。人事考試中心的工作人員更應(yīng)通過專業(yè)進(jìn)修、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和自主鉆研逐步成為招聘考試的專家，至少應(yīng)該成為招聘考試的行家里手。只有這樣，才能保證招聘宣教、報名審核、命題出卷、監(jiān)考閱卷、面試試用、考核監(jiān)管等工作保質(zhì)保量地完成。

3. 完善縣市級基層事業(yè)單位招聘筆試的命題管理

縣市級基層事業(yè)單位招聘筆試的關(guān)鍵在于命題。目前其筆試大體分為兩類：一是管理類崗位，其筆試內(nèi)容與公務(wù)員筆試的公共基礎(chǔ)知識相似。二是專業(yè)類崗位，其筆試內(nèi)容為相應(yīng)崗位的專業(yè)知識。由于條件有限，這兩類崗位考試在當(dāng)?shù)匾话愣茧y以找到相應(yīng)的命題專家，而臨時聘請的命題者由于種種原因也是從所謂的“內(nèi)部參考題庫”抽取題目來組成試卷，因此筆試內(nèi)容在知識結(jié)構(gòu)、難度、信度、效度上都難免存在不合理性，如理論題與能力題的分配、基礎(chǔ)題與專業(yè)題的平衡、主觀題與客觀題的比例，等等。況且所謂的“內(nèi)部參考題庫”或者“內(nèi)部參考資料”早已被社會輔導(dǎo)機構(gòu)研究得非常透徹，其考核效果并不理想。

鑒于前述現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為可以采取以下幾種措施來加以完善：一是認(rèn)真做好職位分析，在發(fā)布招聘簡章時就同時公布相應(yīng)的職位描述和職位要求，這既能增加招聘考試的透明度，又能為命題提供依據(jù)。二是根據(jù)職位分門別類組建專業(yè)的命題組，采取現(xiàn)命題形式，盡可能減少從現(xiàn)成的題庫中抽取原題，消除押題可能，堵塞泄題漏洞;三是借鑒江蘇省基礎(chǔ)教育類教師招聘實行全省統(tǒng)考（考教育學(xué)、心理學(xué)和各學(xué)科專業(yè)）的成功經(jīng)驗，把縣市級基層事業(yè)單位的招聘筆試改革為全省統(tǒng)考，讓縣市級人事考試中心集中精力抓好面試工作。

三、創(chuàng)新縣市級基層事業(yè)單位招聘考試的面試方式

目前縣市級基層事業(yè)單位招聘面試大都采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試模式，即所謂的“一把尺子選人”。為了營造公平公正的考試環(huán)境，嚴(yán)格規(guī)定考官不得對考生進(jìn)行暗示、提示、追問，甚至對主考官的提問及表述也作了嚴(yán)格的限制。結(jié)構(gòu)化面試雖然具有操作簡單、效率較高、具有較強的公平性等優(yōu)點，但由于其結(jié)構(gòu)化程度太高，也存在問題僵化缺少靈活性、程序死板缺乏創(chuàng)新活力、考官與考生缺乏互動、考生與用人單位沒有有效溝通、不能真正了解考生的能力素養(yǎng)及真實的職業(yè)意愿等缺點?？梢?，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)不能完全適應(yīng)專業(yè)越來越細(xì)分的差異化面試需求，同時結(jié)構(gòu)化面試測評要素內(nèi)容本身也不豐富，經(jīng)過10多年的固化，無論在內(nèi)容上還是程序上都已經(jīng)被培訓(xùn)機構(gòu)和考生研究得非常深入，很多考生通過培訓(xùn)，產(chǎn)生培訓(xùn)效應(yīng)，按套路面試，不能全面反映出考生的真實素質(zhì)和能力。面對這些現(xiàn)實，迫切需要創(chuàng)新縣市級基層事業(yè)單位招聘考試的面試方式。

一是建立一支完善合理的考官隊伍。應(yīng)制訂一套科學(xué)合理的面試考官素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和選拔程序，由人事管理單位、用人單位、人才測評專家、心理學(xué)專家以及人力資源管理專家組成的面試考官庫，每次面試遵循同質(zhì)化抽簽分組，每個面試場合都要安排1-2名專家。

二是面試方法要多樣化。首先根據(jù)職位分析進(jìn)行歸類。例如可按職位分為機關(guān)管理類、政法及行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類、文字綜合類等， 應(yīng)按崗擇人， 人盡其才。其次根據(jù)職位類別確定面試方法， 在優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試法的基礎(chǔ)上，嘗試引入其他有效的方法，例如機關(guān)管理類可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法， 政法及行政執(zhí)法類可采用情景模擬法和案例模擬法， 專業(yè)技術(shù)類可采用情景模擬法和技能操作模擬法，文字綜合類可采用文件筐處理或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等，以提高面試測評的針對性和可信度。

三是加強對面試全過程的管理和監(jiān)督。提高面試試題的專業(yè)化水平，測評要素必須準(zhǔn)確并且要有可操作性，建立多元監(jiān)督體系，實行回避制度。

四是堅持面試與考核相結(jié)合的用人原則。加強試用期的考核，根據(jù)實際工作效果進(jìn)行再篩選，同時以此作為業(yè)績反饋，做好對面試考官績效的跟蹤評估工作，淘汰績差考官，獎勵績優(yōu)考官，逐步優(yōu)化面試考官隊伍。

參考文獻(xiàn)：

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責(zé)任編輯：趙春燕