劉鑫　楊東濤

摘要：以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，利用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平會(huì)通過信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用對(duì)員工工作敬業(yè)度產(chǎn)生顯著的正向影響。同時(shí)，員工的自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與工作敬業(yè)度之間通過信任領(lǐng)導(dǎo)的間接關(guān)系。

關(guān)鍵詞：互動(dòng)公平；自我建構(gòu)；信任領(lǐng)導(dǎo)；工作敬業(yè)度

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.18

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2015）03-0084-04

近年來(lái)，不管是學(xué)術(shù)界還是實(shí)業(yè)界，都對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生了濃厚興趣。Harter[1]通過元分析發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)；通用電氣前CEO杰克·韋爾奇曾說：?jiǎn)T工的敬業(yè)度、現(xiàn)金流以及客戶的忠誠(chéng)度是衡量企業(yè)穩(wěn)健度的三個(gè)指標(biāo)。因此，對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)講，在全球化的競(jìng)爭(zhēng)浪潮下，激發(fā)和管理好員工的敬業(yè)度將是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。然而，美國(guó)知名的民調(diào)機(jī)構(gòu)蓋洛普公司2013年的“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報(bào)告顯示，中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平，處于世界最差水平。

目前，學(xué)術(shù)界的研究表明，影響員工敬業(yè)度的因素主要包括三個(gè)方面，分別為個(gè)體因素，如員工的年齡、性格等；工作因素，如工作特征等；組織因素，如組織支持、組織公平等。但是，現(xiàn)有的研究結(jié)論基本都在西方的管理背景下產(chǎn)生，對(duì)解決中國(guó)員工敬業(yè)度問題是否有效仍然需要驗(yàn)證；而且以往的研究往往只從單一角度出發(fā)，缺乏考慮各影響因素的交互作用。此外，蓋洛普的調(diào)查顯示，中國(guó)公司往往存在“指揮控制”的階級(jí)色彩。在回答“工作時(shí)，你的意見是否有影響”的問題時(shí)，中國(guó)員工的評(píng)分尤其低，只有1/8左右的員工回復(fù)“強(qiáng)烈同意”，而全球的平均水平為1/4。這一結(jié)果表明，對(duì)于中國(guó)員工而言，上下級(jí)之間的互動(dòng)關(guān)系可能會(huì)直接影響其敬業(yè)表現(xiàn)。因此，本文擬從互動(dòng)公平的視角出發(fā)，同時(shí)考慮員工的自我建構(gòu)類型，探討影響中國(guó)員工敬業(yè)度的有效因素，以期能夠?yàn)橹袊?guó)企業(yè)的管理實(shí)踐提供有價(jià)值的參考意見。

1理論和假設(shè)

11互動(dòng)公平與員工工作敬業(yè)度

Kahn[2]認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工在實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的過程中，將自我與工作角色相結(jié)合，同時(shí)從個(gè)人的體力、認(rèn)知和情感三個(gè)方面進(jìn)行投入和表達(dá)。劉小平和鄧靖松[3]指出員工敬業(yè)度并不等同于工作滿意度、組織承諾等態(tài)度構(gòu)念，而是包括認(rèn)知、情感和行為成分的復(fù)合概念。Saks[4]將敬業(yè)度分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度，因?yàn)樗J(rèn)為敬業(yè)度與工作中的角色密切相關(guān)，而工作角色和組織成員角色是個(gè)體在組織中最突出的兩個(gè)角色。本文選取工作敬業(yè)度作為研究對(duì)象，一方面，由于員工在工作任務(wù)的完成過程中會(huì)與主管發(fā)生高頻率的溝通互動(dòng)，而且很多工作任務(wù)的安排直接來(lái)源于主管領(lǐng)導(dǎo)。因此，相較于組織敬業(yè)度，其與互動(dòng)公平的關(guān)系最為密切直接；另一方面，工作敬業(yè)度直接影響工作任務(wù)的完成質(zhì)量，進(jìn)而影響組織績(jī)效，這也會(huì)是實(shí)業(yè)界首要關(guān)心的問題。

Bies和Moag[5]認(rèn)為互動(dòng)公平指上下級(jí)在互動(dòng)過程中感知到對(duì)方給予自己的尊嚴(yán)、關(guān)懷及尊敬程度。朱其權(quán)[6]表示華人社會(huì)特別注重關(guān)系、面子和人情，因此互動(dòng)公平在組織內(nèi)部溝通中將會(huì)有更加重要的作用。而且伴隨著社會(huì)的進(jìn)步，人權(quán)運(yùn)動(dòng)的推進(jìn)，在工作場(chǎng)所中受到尊重已經(jīng)成為員工的基本需求。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工在與主管的溝通互動(dòng)過程中得到主管的尊重、真誠(chéng)對(duì)待時(shí)，員工會(huì)感到自己受到了應(yīng)有的公平對(duì)待，因此便會(huì)通過積極的態(tài)度和工作行為予以回報(bào)。Aryee[7]，Wu[8]等的研究發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平會(huì)顯著正向影響員工的工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等。同理，互動(dòng)公平也應(yīng)對(duì)員工的工作敬業(yè)度產(chǎn)生促進(jìn)作用。因此，提出如下假設(shè)：

H1：互動(dòng)公平對(duì)員工的工作敬業(yè)度有顯著的正向影響

12信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用

李倩等[9]認(rèn)為信任是一種建立在對(duì)對(duì)方行為持有積極預(yù)期基礎(chǔ)之上的心理狀態(tài)。信任者愿意與對(duì)方維持一種關(guān)系，并接受由于這種關(guān)系帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)?？梢姡湃卧谏鐣?huì)交換中扮演著重要角色。Wu[8]表示互動(dòng)公平之所以能使員工發(fā)生社會(huì)交換正是通過信任這種心理狀態(tài)。同時(shí)他還指出當(dāng)員工感受到來(lái)自主管的互動(dòng)公平后，相信主管會(huì)采取有利于他們的行為，因而建立起對(duì)主管的信任。

Ng[10]通過研究指出中國(guó)人基于情感性信任會(huì)展現(xiàn)出犧牲行為。Mayer等[11]表示當(dāng)員工對(duì)主管產(chǎn)生信任后，會(huì)更愿意接受領(lǐng)導(dǎo)分配給自己的任務(wù)，并會(huì)努力、認(rèn)真地工作，進(jìn)而高質(zhì)量地完成任務(wù)。除此之外，學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)信任領(lǐng)導(dǎo)是互動(dòng)公平與員工工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等的中介變量[7，8]。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：互動(dòng)公平對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)有顯著的正向影響

假設(shè)3：信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)互動(dòng)公平與工作敬業(yè)度起中介作用

13自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

互動(dòng)公平作為下屬對(duì)受到上級(jí)主管尊重和真誠(chéng)對(duì)待的感知，必然會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)等因素的影響。Markus[12]在對(duì)文化與自我的研究中，正式提出了獨(dú)立型自我建構(gòu)和依存型自我建構(gòu)的概念。前者強(qiáng)調(diào)個(gè)體的獨(dú)立性以及與社會(huì)背景及他人的區(qū)分，且更加在乎個(gè)人的需要和權(quán)利；后者更加重視與他人，尤其是組織內(nèi)部其他成員的關(guān)系，也會(huì)幫助他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。Lalwani和Shavitt[13]研究指出兩種自我建構(gòu)類型的個(gè)體在思維方式上存在區(qū)別。依存型自我建構(gòu)的個(gè)體更趨向于整體性地思考問題，認(rèn)為世界萬(wàn)物存在著廣泛的內(nèi)部交互關(guān)系，而獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體，常采取分析型的思維方式，強(qiáng)調(diào)事物的獨(dú)立性。何軒[14]研究發(fā)現(xiàn)整體型思維的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)公平時(shí)，會(huì)認(rèn)為這種結(jié)果是組織的原因?qū)е碌?，而不?huì)簡(jiǎn)單地歸因于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人。因此，他們會(huì)以自己的行動(dòng)直接回報(bào)組織而非領(lǐng)導(dǎo)。而分析型思維的員工，在對(duì)待與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)公平時(shí)，認(rèn)為這是獨(dú)立的事件，是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的原因。從而，他們會(huì)更容易直接對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生感激之情，表現(xiàn)出效忠領(lǐng)導(dǎo)的行為。根據(jù)上面的分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與信任領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系，對(duì)于獨(dú)立型自我建構(gòu)的員工來(lái)說，互動(dòng)公平對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)的正向影響更為強(qiáng)烈，但對(duì)于依存型自我建構(gòu)的員工來(lái)說，這種正向影響相對(duì)較弱。

在假設(shè)3和假設(shè)4的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為獨(dú)立型自我建構(gòu)類型的員工，往往會(huì)將與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)公平直接歸因于領(lǐng)導(dǎo)，從而加強(qiáng)了互動(dòng)公平對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)的作用，因此，信任領(lǐng)導(dǎo)更多地傳導(dǎo)了互動(dòng)公平對(duì)工作敬業(yè)度的效應(yīng)；相反，對(duì)于依存型自我建構(gòu)的個(gè)體，由于他們整體性的思維方式，往往會(huì)將互動(dòng)公平歸因于組織原因，這就使得互動(dòng)公平對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)的效用相對(duì)較弱，信任領(lǐng)導(dǎo)傳導(dǎo)的互動(dòng)公平對(duì)工作敬業(yè)度的效應(yīng)也相對(duì)較少。根據(jù)以上分析，提出被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：

假設(shè)5：自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與工作敬業(yè)度之間通過信任領(lǐng)導(dǎo)的間接關(guān)系。具體而言，這一間接關(guān)系對(duì)于獨(dú)立型自我建構(gòu)的員工而言相對(duì)較強(qiáng)，而對(duì)于依存型自我建構(gòu)的員工而言相對(duì)較弱。圖1理論模型

2研究方法

21樣本選擇及程序

樣本來(lái)自南京、常州兩地5家不同的企業(yè)。共發(fā)放問卷500份，經(jīng)過對(duì)問卷中出現(xiàn)連續(xù)多條選項(xiàng)一樣或存在嚴(yán)重的選項(xiàng)漏填的問卷進(jìn)行刪除，最后得到有效問卷458份。有效問卷率為916%。

22測(cè)量工具

使用的量表均來(lái)自以往研究使用過的成熟量表，并采用 Likert 6點(diǎn)制進(jìn)行計(jì)分，從1（非常不認(rèn)同） 到6（非常認(rèn)同），由員工進(jìn)行填寫。其中，互動(dòng)公平的測(cè)量選取Moorman[15]的量表，共6個(gè)題目；自我建構(gòu)的測(cè)量利用Brockner[16]的量表，共5個(gè)題目；信任領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用李銳等[17]研究中使用的量表，共4個(gè)條目；工作敬業(yè)度的測(cè)量利用Saks[4]開發(fā)的量表，包括5個(gè)題目。量表的α系數(shù)依次為091，089，089，071。此外，本文將性別、年齡、工作年限、職位、教育程度、月收入作為控制變量。

3數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

31概念區(qū)分效度及同源方差檢驗(yàn)

利用LISREL880軟件通過CFA方法對(duì)互動(dòng)公平、自我建構(gòu)、信任領(lǐng)導(dǎo)、工作敬業(yè)度等構(gòu)念進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。結(jié)果如表1所示：四因子模型數(shù)據(jù)擬合效果最好（x2/df=260，GFI=091，CFI=098，NNFI=097；RMSEA=0059），這說明本研究所涉及的4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。表1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=458）

模型x2dfx2/dfGFICFINNFIRMSEA四因子模型IJ；TL；SC；JE426541642600910980970059三因子模型IJ+TL；SC；JE74241674450860950950087二因子模型IJ+TL+SC；JE1353331698010770900890124二因子模型IJ+TL；SC+JE1609281699520740880860137單因子模型IJ+SC+TL+JE3006491701769060076073019注：IJ代表互動(dòng)公平；SC代表自我建構(gòu)；TL代表信任領(lǐng)導(dǎo)；JE代表工作敬業(yè)度

針對(duì)數(shù)據(jù)可能存在的共同方法偏差問題，首先，通過書面和當(dāng)面告知的方式分別在問卷扉頁(yè)和調(diào)研現(xiàn)場(chǎng)強(qiáng)調(diào)本次調(diào)研只用于學(xué)術(shù)研究，并且承諾完全保密；其次，盡量避免量表中出現(xiàn)模棱兩可的問題并杜絕一題兩問等現(xiàn)象；最后，采用Williams[18]提出的相對(duì)更加靈敏的方法檢驗(yàn)共同方法偏差。在CFA四因子模型的基礎(chǔ)上，將共同方法偏差作為一個(gè)潛變量引入模型，并允許所有題項(xiàng)與其負(fù)載，將與潛變量進(jìn)行負(fù)載的標(biāo)準(zhǔn)化載荷值的平方和相加除以全部標(biāo)準(zhǔn)化后的載荷值的平方和，得到結(jié)果為0038，遠(yuǎn)小于025，說明本文的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

32假設(shè)檢驗(yàn)

通過SPSS160軟件利用層級(jí)回歸的方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，具體分析結(jié)果見表2。由模型6可得：在控制了性別等人口學(xué)變量后，互動(dòng)公平對(duì)員工的工作敬業(yè)度有顯著的積極影響，β系數(shù)為0230，p<0001，假設(shè)1得到支持；通過模型2可得：在控制了性別等人口學(xué)變量后，互動(dòng)公平對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)有顯著的積極影響，β系數(shù)為0812，p<0001，假設(shè)2得到支持；再由模型7可得：當(dāng)在回歸方程中同時(shí)放進(jìn)互動(dòng)公平和信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，兩者對(duì)工作敬業(yè)度都有顯著的積極影響，β系數(shù)分別為0112，p<005；0146，p<001，這說明信任領(lǐng)導(dǎo)部分中介了互動(dòng)公平對(duì)工作敬業(yè)度的作用。根據(jù)溫忠麟等[19]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，由模型6、模型2和模型7的結(jié)果可以得出信任領(lǐng)導(dǎo)的部分中介效應(yīng)得到支持，即假設(shè)3得到支持。表2互動(dòng)公平、信任領(lǐng)導(dǎo)和工作敬業(yè)度的層次回歸分析

變量信任領(lǐng)導(dǎo)工作敬業(yè)度模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8模型9模通過模型3和模型4可得：在模型3的基礎(chǔ)上增加了交互乘積項(xiàng)以后，模型4對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)的解釋力度顯著增加了06%（△ F=6325，p<001），而且互動(dòng)公平×自我建構(gòu)調(diào)節(jié)項(xiàng)的β系數(shù)為0074，p<005，假設(shè)4得到支持。為了更清晰地展示調(diào)節(jié)作用，筆者繪制了自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖形可以看出，當(dāng)員工獨(dú)立型自我建構(gòu)傾向越高時(shí)，互動(dòng)公平對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)的影響更大，直線的斜率明顯大于依存型自我建構(gòu)傾向較低時(shí)的水平。圖2自我建構(gòu)對(duì)互動(dòng)公平與信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

對(duì)于假設(shè)5：根據(jù)溫忠麟和葉寶娟[20]提出的有調(diào)節(jié)的中介模型的檢驗(yàn)步驟，依次構(gòu)建模型9、模型4和模型10，從表3的分析結(jié)果可以看出，在模型9中，互動(dòng)公平和互動(dòng)公平×自我建構(gòu)兩項(xiàng)都對(duì)工作敬業(yè)度有顯著的影響。緊接著，按照檢驗(yàn)程序，得到模型4中互動(dòng)公平×自我建構(gòu)調(diào)節(jié)項(xiàng)對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)有顯著影響，β系數(shù)為0074，p<005；模型10中信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作敬業(yè)度也有顯著影響，β系數(shù)為0140，p<001。因此，可以得出結(jié)論，即自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與工作敬業(yè)度之間通過信任領(lǐng)導(dǎo)的間接關(guān)系，假設(shè)5得到支持。

4結(jié)論與討論

本文以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平通過信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作敬業(yè)度的部分中介作用機(jī)制，為更深入地理解如何影響員工工作敬業(yè)度提供了理論支持；其次，研究發(fā)現(xiàn)自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與工作敬業(yè)度之間通過信任領(lǐng)導(dǎo)的間接關(guān)系，彌補(bǔ)了原有研究缺乏綜合考慮個(gè)體因素和環(huán)境（組織）因素的不足；最后，還發(fā)現(xiàn)自我建構(gòu)能夠顯著調(diào)節(jié)互動(dòng)公平對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)的作用效果。

結(jié)論為實(shí)業(yè)界的管理實(shí)踐提供了兩個(gè)參考。一方面，上級(jí)在與下屬的溝通交流過程中，要做到以誠(chéng)相待，尊重下屬，打造良好的上下級(jí)互動(dòng)關(guān)系，提升員工對(duì)自己的信任感，從而增強(qiáng)他們的工作敬業(yè)度；另一方面，在管理過程中，對(duì)于依存型自我建構(gòu)的個(gè)體，主管領(lǐng)導(dǎo)要更加耐心地給予關(guān)注和關(guān)愛，在他們信任組織的基礎(chǔ)上，也能夠和他們建立良好的私人關(guān)系，這樣才能使他們有效地完成分配給自己的任務(wù)。

此外，本文還存在以下不足：①研究采用橫截面數(shù)據(jù)收集方式，不能完全驗(yàn)證構(gòu)念間的因果關(guān)系。因此，未來(lái)的研究最好采用縱向跨時(shí)點(diǎn)的研究設(shè)計(jì)。②研究中使用Brockner[16]的 “自我建構(gòu)”量表，默認(rèn)個(gè)體的得分值越高，代表其獨(dú)立型自我建構(gòu)傾向越明顯，本文認(rèn)為獨(dú)立型自我建構(gòu)與依存型自我建構(gòu)是連續(xù)對(duì)立的關(guān)系。但Brewer[21]等指出獨(dú)立取向和依存取向可以同時(shí)共存于每一個(gè)人身上，所以針對(duì)“自我建構(gòu)”的內(nèi)涵及測(cè)量方式還需進(jìn)一步深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]Harter J K，Schmidt F L，Hayes T L.Businessunitlevel Relationship between Employee Satisfaction，Employee Engagement，and Business Outcomes：A Metaanalysis[J].Journal of Applied Psychology，2002，87（2）：268.

[2]Kahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.

[3]劉小平，鄧靖松.員工敬業(yè)度的理論研究綜述[J].軟科學(xué)，2009，23（10）：107-110.

[4]Saks A M.Antecedents and Consequences of Employee Engagement[J].Journal of Managerial Psychology，2006，21（7）：600-619.

[5]Bies R J，Moag J S.Interactional justice：Communication Criteria of Fairness[J].Research on Negotiation in Organizations，1986，1（1）：43-55.

[6]朱其權(quán)，龍立榮.互動(dòng)公平研究評(píng)述[J].管理評(píng)論，2012，24（4）：101-106.

[7]Aryee S，Budhwar P S，Chen Z X.Trust as a Mediator of the Relationship Between Organizational Justice and Work Outcomes：Test of a Social Exchange Model[J].Journal of Organizational Behavior，2002，23（3）：267-285.

[8]Wu M，Huang X，Li C.Perceived Interactional Justice and TrustinSupervisor as Mediators for Paternalistic Leadership[J].Management and Organization Review，2012，8（1）：97-121.

[9]李倩，王艷平，劉效廣.員工對(duì)高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系——組織承諾的中介效應(yīng)研究[J].軟科學(xué)，2009，23（12）：108-112.

[10]Ng K Y，Chua R Y J.Do I Contribute More When I Trust More？ Differential Effects of Cognition-and Affect-Based Trust[J].Management and Organization Review，2006，2（1）：43-66.

[11]Mayer R C，Gavin M B.Trust in Management and Performance：Who Minds the Shop While the Employees Watch the Boss？[J].Academy of Management Journal，2005，48（5）：874-888.

[12]Markus H R，Kitayama S.Culture and the Self：Implications for Cognition，Emotion，and Motivation[J].Psychological Review，1991，98（2）：224.

[13]Lalwani A K，Shavitt S.You Get What You Pay For？ SelfConstrual Influences PriceQuality Judgments[J].Journal of Consumer Research，2013，40（2）：255-267.

[14]何軒.互動(dòng)公平真的就能治療“沉默”病嗎？——以中庸思維作為調(diào)節(jié)變量的本土實(shí)證研究[J].管理世界，2009（4）：128-134.

[15]Moorman R H.Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors：Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship？[J].Journal of Applied Psychology，1991，76（6）：845.

[16]Brockner J，Chen Y R，Mannix E Al.Culture and Procedural Fairness：When the Effects of what You do Depend on How You do it[J].Administrative Science Quarterly，2000，45（1）：138-159.

[17]李銳，凌文輇，柳士順.傳統(tǒng)價(jià)值觀，上下屬關(guān)系與員工沉默行為——一項(xiàng)本土文化情境下的實(shí)證探索[J].管理世界，2012 （3）：127-140.

[18]Williams L J，Cote J A，Buckley M R.Lack of Method Variance in Selfreported Affect and Perceptions at Work：Reality or Artifact？[J].Journal of Applied Psychology，1989，74（3）：462-468.

[19]溫忠麟，張雷，侯杰泰等.中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序及其應(yīng)用[J].心理學(xué)報(bào)，2004，36（5）：614-620.

[20]溫忠麟，葉寶娟.有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法：競(jìng)爭(zhēng)還是替補(bǔ)？[J].心理學(xué)報(bào)，2014，46（5）：714-726.

[21]Brewer M B，Gardner W.Who is this “We”？ Levels of Collective Identity and Self Representations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1996，71（1）：83.

（責(zé)任編輯：張京輝）