李 姝

淮南市住房公積金管理中心 安徽 淮南 232001

淺析績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

李 姝

淮南市住房公積金管理中心 安徽 淮南 232001

績(jī)效管理是人力資源管理的核心,而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中一個(gè)不可或缺的組成部分。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)建立有效的績(jī)效考核體系對(duì)自身的生存和發(fā)展有著重要的意義,通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善人力資源管理水平。

人力資源管理 績(jī)效考核 作用

引言

本文針對(duì)企業(yè)目前績(jī)效考核的現(xiàn)狀,具體分析績(jī)效考核過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題及產(chǎn)生原因,并提出相應(yīng)的有效對(duì)策及改進(jìn)建議,從而更好地發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用。

1 、績(jī)效考核的概念及意義

績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中對(duì)員工實(shí)行有效的績(jī)效考核,不僅有助于員工行為的改進(jìn)和能力的提高,從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn),更能在管理者和被管理者之間搭建了一個(gè)規(guī)范簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái),提升企業(yè)人力資源管理水平。

2 、績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問(wèn)題

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中也凸顯出一些弊端和不足,直接影響了企業(yè)績(jī)效管理的成效以及人力資源管理的水平。歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題。

2.1 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于空泛,容易流于形式。伴隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)化分工的日益提高,原有的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容顯得過(guò)于簡(jiǎn)單,評(píng)分量化標(biāo)準(zhǔn)不足,指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,隨意性強(qiáng),容易受評(píng)分者主觀因素的影響。在指標(biāo)中所考核的東西過(guò)于表面。往往看上去指標(biāo)設(shè)定得還可以,不過(guò)卻無(wú)法更深入地強(qiáng)調(diào)不同部門的評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn),由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真,不能利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

2.2 績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)不規(guī)范,主觀隨意性大?？?jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和勝任崗位情況實(shí)施考核,評(píng)價(jià)員工是否適合現(xiàn)在的崗位以及為單位做的貢獻(xiàn)大小等。但多數(shù)企業(yè)在具體的績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中往往受考核者人為因素影響而產(chǎn)生誤差,在績(jī)效考核指標(biāo)選取以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性較強(qiáng),帶有設(shè)計(jì)者和管理者的主觀色彩,將人情考核、輪流坐莊、領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)等不良因素都摻和到績(jī)效考核中,其績(jī)效考核結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的可信度,使考核結(jié)果得不到真正的應(yīng)用。

2.3 績(jī)效考核過(guò)程缺乏有效溝通,員工參與程度不夠。絕大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效考核僅是人力資源部一個(gè)部門的任務(wù),而不需其它部門和企業(yè)員工的共同參與。事實(shí)上,績(jī)效考核體系的建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它需要多個(gè)部門、各級(jí)人員通力協(xié)作。人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)是制定考核原則、方針和政策,組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作,將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地細(xì)化到每個(gè)部門和每個(gè)員工。員工才是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者,員工積極參與、配合和支持的程度是企業(yè)績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵。

3 、發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中作用的對(duì)策

企業(yè)要使績(jī)效考核有效發(fā)揮其在人力資源管理中的應(yīng)有作用,應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn),結(jié)合企業(yè)發(fā)展壯大的實(shí)際情況,不斷改進(jìn)和完善績(jī)效考核的具體實(shí)施方案,重點(diǎn)在指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核流程設(shè)置等方面進(jìn)行改革,從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)中“考與評(píng)”的“雙刃劍”作用,促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

3.1 利用崗位分析合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。在實(shí)施績(jī)效考核前,需要進(jìn)行有效的崗位分析,它是實(shí)施有效績(jī)效考核的前提。開(kāi)展有效的崗位分析,即明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求,崗宜其人,盡可能避免因人設(shè)崗、因人拆崗等現(xiàn)象。明確了崗位職責(zé),才能有針對(duì)性的根據(jù)崗位的不同對(duì)員工的實(shí)際工作行為設(shè)計(jì)考核指標(biāo),判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。

3.2 建立有效的績(jī)效溝通反饋機(jī)制。企業(yè)管理者在績(jī)效考核過(guò)程中必須重視對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果的有效溝通和及時(shí)反饋,這不僅能使管理者了解企業(yè)績(jī)效考核工作的進(jìn)展情況,更能通過(guò)與被考核者的溝通與交流,找出企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題并作出合理的原因分析,從而幫助員工合理地、有針對(duì)性地制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,促進(jìn)員工績(jī)效的提高,使員工更努力地為企業(yè)工作。

3.3 績(jī)效考核結(jié)果與薪酬體系掛鉤。企業(yè)還必須建立績(jī)效考核結(jié)果與薪酬體系之間有效的聯(lián)系機(jī)制。企業(yè)對(duì)完成組織目標(biāo)的個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)他們進(jìn)一步提升自己的績(jī)效,為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí),對(duì)績(jī)效較差不能完成個(gè)人目標(biāo)的員工,除了必要的懲罰外,更重要的是對(duì)這些員工進(jìn)行教導(dǎo)、培訓(xùn),共同商討制定出一套改善績(jī)效的方案,從而爭(zhēng)取這部分員工能夠在下一次的績(jī)效考核中完成目標(biāo)。最終目的就是要使公司的績(jī)效考核方案有激勵(lì)作用,提高員工的積極性,讓員工主動(dòng)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行改善,完成組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),為自己和公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

4 、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

4.1 績(jī)效考核是員工聘用與職位調(diào)整的參考依據(jù)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核結(jié)果可以有效反映員工的工作完成情況以及員工的素質(zhì)狀況,也為企業(yè)新一輪工作開(kāi)展中的人員任用、調(diào)整提供切實(shí)的參考依據(jù)。事實(shí)上,每個(gè)員工都是具有差異的,我們要了解員工是否能適應(yīng)現(xiàn)有的工作崗位,能否在新的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造出的新價(jià)值,以及在工作實(shí)踐中能否具備勝任新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì),這些東西都需要通過(guò)員工的工作實(shí)踐和績(jī)效考核制度來(lái)檢查。

4.2 績(jī)效考核是職工獎(jiǎng)懲與薪酬分配的客觀依據(jù)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,對(duì)員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式與力度,都需要以績(jī)效考核為客觀依據(jù)進(jìn)行制定和調(diào)整。通過(guò)科學(xué)合理地設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo),為員工的工作指明努力發(fā)展的方向,為管理者給予工作指導(dǎo)與資源支持提供原動(dòng)力,促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

4.3 績(jī)效考核可以有效促進(jìn)企業(yè)的人員培訓(xùn)工作。企業(yè)要想發(fā)展,其本身的制度、文化、員工能力都必須要與時(shí)俱進(jìn),所以人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段,也是企業(yè)發(fā)展中必不可少的一部分。人員培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力,了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,為此必須對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核,培訓(xùn)才能有針對(duì)性,才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。

5 、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié),更是企業(yè)提高人力資源管理水平的重要手段之一。一套好的績(jī)效考核體系是企業(yè)吸引人才、留住人才的法寶,而人才是企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的保證。

[1]趙國(guó)軍.《績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》,化學(xué)工業(yè)出版社,2009 (8):1.

[2]陽(yáng)望平.“事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策”,湖南師范大學(xué),2011.

[3]陳露雯.“公用事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究”,湘潭大學(xué),2012.