井泳文

寧波眾聯(lián)鋼結(jié)構(gòu)有限公司 浙江 寧波 315800

制造企業(yè)員工績效管理創(chuàng)新思考

井泳文

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制造企業(yè)的績效管理是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn),實施有效的績效管理對于制造企業(yè)而言意義重大。由于制造企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品種類多、各種產(chǎn)品的具體構(gòu)件不,因此如何針對制造業(yè)不同項目不同構(gòu)件實施有效的績效管理就顯得尤為重要。文章重點分析了制造企業(yè)技術(shù)工人績效管理模式。

制造企業(yè) 績效管理 創(chuàng)新

制造業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)工人是生產(chǎn)過程最為關(guān)鍵的資源,因而生產(chǎn)企業(yè)一線技術(shù)工人的績效管理問題就成為制造業(yè)中最為重要的問題。工人的績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的組成部分之一。就目前制造企業(yè)而言,雖然現(xiàn)有的管理理論很豐富,但如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際情況和社會發(fā)展環(huán)境的變化,設(shè)計出適用于企業(yè)自身發(fā)展的績效評價與考核體系,實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展,仍然需要深入的研究。

一、績效管理內(nèi)涵及界定

績效管理就是通過對組織員工績效的管理來達到組織績效目標的一系列管理行為,它是組織與員工之間的雙向互動過程。績效管理是通過對組織戰(zhàn)略的構(gòu)成以及目標分解,運用績效的手段將其納入日常的管理之中,并通過員工的績效來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標。

二、制造企業(yè)員工績效管理體系設(shè)計

績效考評是一柄“雙刃劍”,運用得科學合理,能夠有效地激發(fā)員工的熱情,充分挖掘員工的潛力,使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值;相反,如果運用得不恰當,也會產(chǎn)生明顯的消極作用。在整個績效管理過程中,如果能夠?qū)⒔M織的績效與員工個人的績效有機聯(lián)系起來,讓員工清楚地了解到,只有組織整體的績效獲得提升,員工個人的成績才能得到充分肯定,就能夠有效引導員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念,促使員工個人與組織結(jié)成利益共同體,以實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。生產(chǎn)部技術(shù)工人,肩負著公司產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量調(diào)整控制、制品廢品率等多項運作指標的完成,如果形成一套完整的綜合考核辦法,大幅提高勞動生產(chǎn)率的同時,還能提高技術(shù)工人的整體素質(zhì)。

（一）技術(shù)工人績效考核體系設(shè)計的原則

第一,提高工作績效的原則。對技術(shù)工人進行績效考核并不是為了制造技術(shù)工人之間的差異,而是為了發(fā)現(xiàn)員工在工作中做的好的地方和做的不好的地方,揚長避短,進而不斷提高個人績效。第二,客觀公正的原則?？冃Э荚u考評項目應(yīng)公正客觀,且績效考評必須以可靠的材料為依據(jù),不能存在徇私舞弊的現(xiàn)象,否則績效考評不僅不能起到激勵員工改進個人績效的作用,還會導致員工產(chǎn)生負面情緒,不利于工作的開展。第三,分類區(qū)別的原則。企業(yè)中的技術(shù)工人的工種不同,所生產(chǎn)的產(chǎn)品構(gòu)件也不同,且不同構(gòu)件的難易系數(shù)等均不同。因此績效考核方案在設(shè)計的時候,不能采取一刀切的方式,必須有針對性的實施,才能產(chǎn)生較好的效果;第四,實用性的原則。企業(yè)績效管理系統(tǒng)必須具備實用性的特征,若是不實用也就是沒有價值。因此績效管理系統(tǒng)應(yīng)該簡單實用且便于實際操作。

（二）技術(shù)工人績效考核方法

針對技術(shù)工人的工作性質(zhì),我們嘗試對技術(shù)工人績效考核體系進行再設(shè)計,以便于充分發(fā)揮績效管理的重要作用,實現(xiàn)員工個人績效的提高,進而推動整個企業(yè)的全面快速發(fā)展。

依據(jù)關(guān)鍵績效指標法以及目標管理法,同時參考其他考核辦法,將績效考核分為班組考核和技術(shù)工人個人考核兩個層面。在部門和班組之間簽訂綜合目標考核責任狀,然后將部門主要的生產(chǎn)目標分解為班組的目標,每月進行一次考核評比;將部門非直接生產(chǎn)類的目標分解到個人,每天進行考核;然后通過日常工作信息收集,將班組的績效目標和技術(shù)工人個人的績效目標相結(jié)合,每月、每半年、每年進行綜合考核。通過績效考核評比激勵等最終實現(xiàn)部門的整體目標,并且將個人績效和部門績效結(jié)合起來,形成一個良好的工作氛圍。

績效考核的體系為以目標管理法為基礎(chǔ),以量表考核法、強制排序法和分級法為主要框架,以關(guān)鍵事件考核法為輔助,并且依據(jù)員工的工作實際情況以及工作中的主要指標,建立健全員工的績效考核表。利用關(guān)鍵績效指標法設(shè)計的量表考核法,能夠有效的規(guī)范績效考核的標準,易于使考核人和被考核人對于考核標準達成共識,不僅便于績效考核工作的開展,同時也能達到較好的考核效果,便于后期績效改進面談工作的開展。

績效管理為企業(yè)的薪酬管理、激勵管理提供了依據(jù),因此在本次績效考核方案的改進當中,依據(jù)考核的結(jié)果對于員工的個人績效進行強制排序以及分級。通過強制排序和分級,能夠使員工清楚自己在部門中處于什么位置,自己的表現(xiàn)和優(yōu)秀人員的差距在哪里,以便于在后期的工作中通過比對優(yōu)秀自行修正工作行為,提高自己的績效水平。為了確?？冃Э己说墓陀^公平性,考核結(jié)果應(yīng)該及時公布。

（三）關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標考核法是制造企業(yè)技術(shù)工人的績效考核中的一項重要內(nèi)容。它是可量化的或者是行為化的標準體系,他能夠?qū)M織的戰(zhàn)略起到增值的作用,是連接個體和組織戰(zhàn)略目標的橋梁。

對于制造企業(yè)的技術(shù)工人而言,采用關(guān)鍵績效指標法首先需要確定整個企業(yè)的關(guān)鍵績效指標,然后根據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵績效指標并結(jié)合部門的工作職責,進而得到生產(chǎn)部門的績效目標。在這個基礎(chǔ)之上確定部門的關(guān)鍵績效指標和每個員工崗位的關(guān)鍵績效指標。具體的步驟如下:第一,首先依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,確定生產(chǎn)部門的主要工作職責,并進行工作分析,明確技術(shù)工人工作崗位的具體職責,并對技術(shù)工人的工作崗位建立規(guī)范的工作說明書;第二,提取工作中的關(guān)鍵事項。關(guān)鍵工作事項主要是指技術(shù)崗位工作中所包含重要職責;第三,建立關(guān)鍵績效指標。確定了技術(shù)崗位上的具體工作要項之后,對于每一個工作要項都要對應(yīng)整個關(guān)鍵績效指標,也就是說將工作要項指標化也就是關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標必須是可以量化的或者是行為化的,否則不能作為關(guān)鍵績效指標。第四步,確定不同指標的權(quán)重。要根據(jù)各個指標的相對重要性,確定每個指標的權(quán)重。第五步,確定績效標準。標準表明了在各個指標上分別應(yīng)達到什么程度或水平,績效標準是進行績效考核的重要依據(jù)。第六步,確定績效考核主體與分值權(quán)重。第七步,制訂績效考核表?？冃Э己吮硎强冃Э己嗽O(shè)計完成后的一種集成形式,也是績效考核標準化、簡約化的有效形式。

制造業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)工人是生產(chǎn)過程最為關(guān)鍵的資源,因而生產(chǎn)企業(yè)一線技術(shù)工人的績效管理問題就成為制造業(yè)中最為重要的問題。我們應(yīng)針對企業(yè)的實際情況,采用量化考核方法和行為態(tài)度考核方法相結(jié)合的績效管理方式,區(qū)分員工個人績效,并促進員工個人績效的改善,最終提高員工的個人生產(chǎn)效率,進而推動企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高。

[1]方振邦.績效管理[M].中國人民大學出版社,2003.

[2]邵沖.人力資源管理概要[M].北京,中國人民大學出版社,2002.