李鴻堅

廣東合鴻達投資管理有限公司

電力企業(yè)員工招聘的風險分析及措施

李鴻堅

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員工是電力企業(yè)的核心資源。本文首先簡單闡述了電力企業(yè)員工招聘風險產(chǎn)生的原因,然后指出了現(xiàn)階段電力企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)存在的問題,并對電力企業(yè)員工招聘風險類型進行了分析,最后提出了降低電力企業(yè)員工招聘風險措施,希望能夠為我國電力企業(yè)的發(fā)展作出貢獻,促進我國經(jīng)濟平穩(wěn)、健康發(fā)展。

電力企業(yè) 員工招聘 風險 原因 類型 措施

1 、引言

在生產(chǎn)力的各個要素中,人具有至高無上的地位。人在追求自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的過程中,也推動了企業(yè)發(fā)展與壯大。電力企業(yè)的人力資源管理具有與財物管理不同的風險性和復雜性,員工招聘作為人力資源管理的第一道過濾網(wǎng),其成敗與否取決于諸多因素。人力資源管理鏈條初端是招聘風險發(fā)生的初始點。

2 、電力企業(yè)員工招聘風險產(chǎn)生的原因

電力企業(yè)員工招聘風險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點:一是在錄用初期薪酬確定不合適而引發(fā)的風險;三是流失風險,電力企業(yè)員工受到外界利益的驅(qū)動,在被錄用之后選擇跳槽;二是錄用員工過程中使用的錄用標準的不合適不合法,從而引發(fā)錄用了不合格人員（如身體健康問題、學歷職稱虛假等）的現(xiàn)象。

3 、現(xiàn)階段電力企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)存在的問題

現(xiàn)階段,電力企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)存在一系列的問題,主要表現(xiàn)在三個方面:一是招聘的動機和目的主要是為了彌補目前相關(guān)工作崗位的員工空缺。二是電力企業(yè)在員工招聘過程中往往優(yōu)先招聘本公司員工的家屬,招聘員工過程中存在拉關(guān)系、走后門的不正之風,從而不利于一些真正有水平、有能力的人通過正規(guī)渠道進入電力企業(yè)工作;三是電力企業(yè)招聘新員工的渠道主要是靠招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生,過于看重學歷。

4 、電力企業(yè)員工招聘風險類型

4.1 招聘對象培訓投入的風險

電力企業(yè)從涉及到的工作技術(shù)含量比較高,因此,其員工的主要類型為專業(yè)技術(shù)類、管理類和操作技能類,但是其招聘對象很大一部分是缺乏實際工作經(jīng)驗的各院校應(yīng)屆生。電力企業(yè)在錄用了這些類型的員工之后,需要投入大量的人力和物力對其進行培養(yǎng),然而,這些員工又不穩(wěn)定,跳槽概率比較高,存在電力企業(yè)投入大量的人力和物力對他們進行培訓,所換來的只是一個“培訓班”的境地。學到技術(shù)和經(jīng)驗的他們,另謀高就。

4.2 賠償風險

電力企業(yè)在招聘員工的時候如果確定的試用期不合適就容易引發(fā)賠償風險。

4.3 勞動爭議的風險

電力企業(yè)在進行員工招聘的時候,如果招聘條件不夠明確就容易誘發(fā)勞動爭議。因此,電力企業(yè)在在招聘員工的時候要設(shè)定明確的錄用條件并以崗位說明書的形式來確定職位要求,確定對員工的身體條件、學歷水平、職稱技能等級、年齡等一系列要求,以選出符合要求的各類人才。在現(xiàn)實招聘活動中,電力企業(yè)如果稍有疏忽大意,其招聘條件就可能與國家法律法規(guī)相悖,進而埋下勞動爭議的風險隱患。

5 、降低電力企業(yè)招聘風險的措施

5.1 規(guī)范錄用條件

電力企業(yè)招聘員工的錄用條件一定要具體、細致和明確,錄用條件應(yīng)該有基本條件以及特殊條件兩方面?；緱l件應(yīng)包括下列內(nèi)容:應(yīng)聘者必須具備一定的身體健康素質(zhì),要誠實守信等;特殊條件應(yīng)該包括電力企業(yè)對應(yīng)聘者的技能、職稱、學歷等的要求。錄用條件應(yīng)具有透明性,可以采用公示和公告的方式告知應(yīng)聘者。除此之外,還要注意保存錄用條件,因為從法律角度上來看,錄用條件是用人單位證明員工知道了本單位的錄用要求的證據(jù),以備日后發(fā)生勞動爭議時候的需求。

5.2 電力企業(yè)要與受聘者合法簽訂勞動合同

根據(jù)我國勞動合同法中的第三條規(guī)定,用人單位與員工訂立勞動合同時,應(yīng)該遵循公平、合法,公證自愿,誠實守信,協(xié)商一致的原則。所簽的勞動合同要給勞動者一份,從而維護勞動者的知情權(quán)。

5.3 電力企業(yè)在招聘員工之前要有合理的規(guī)劃

電力企業(yè)在招聘員工之前要先對企業(yè)的人力需求和供給做出分析,并進行預(yù)測和評估,要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù),滿足電力企業(yè)在發(fā)展過程中的人力的需求量。在企業(yè)的發(fā)展過程中要有計劃地調(diào)整人員分布結(jié)構(gòu),主要包括:一、核查現(xiàn)有的人力資源,弄清楚現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,質(zhì)量以及分布狀況。二、對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和使用情況以及存在問題進行分析。三、以電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù),對企業(yè)未來的人力資源需求量進行預(yù)測,確定人員需求量。四、制定相關(guān)政策和制度,列出具體的招聘計劃和信息聯(lián)絡(luò)方式。

5.4 選擇合適的負責招聘的人員以及正確的招聘渠道

負責招聘的人員的選擇是人才招聘成功與否的關(guān)鍵,電力企業(yè)的招聘人員需要涉及到勞動人事部門,需求部門的負責人以及熟悉招聘職位的專家。

電力企業(yè)要以崗位和職位的特性為依據(jù),具體情況具體分析確定不同招聘的渠道,可以通過學校選拔初級職位人才,然而,當需要具備實際工作經(jīng)驗的中級以及高級人才時,就要尋求社會渠道。

5.5 解決試用期安排不當?shù)膯栴}

電力企業(yè)在成功招入員工之后,要首先簽訂勞動合同,并在勞動合同中約定合適的試用期,對試用期的規(guī)定要注意以下問題:（1）崗位無變化的勞動者只可以試用一次;（2）試用期要包含在勞動合同期之內(nèi);（3）試用期要按照合同期的長,短來確定;（4）試用期要由雙方協(xié)商約定;（5）試用期最長不能夠超過 6個月;（6）勞動者在試用期期間,電力企業(yè)不應(yīng)提供人力物力對其進行培訓;（7）試用期不能夠單方面延長;（8）若在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)精神病患者,可以在確認后與其解除合同;（9）勞動者在試用期內(nèi),其薪金不應(yīng)該低于勞動合同所約定工資的百分之八十,并且同時不低于本地的最低工資標準。

5.6 電力企業(yè)還可以將企業(yè)員工招聘工作外包

電力企業(yè)的規(guī)模一般比較龐大,為了完成一次招聘活動,電力企業(yè)往往需要投入大量的人力物力,并且協(xié)調(diào)各方利益。而外包公司具有專業(yè)的招聘隊伍,以及先進的招聘方法,電力企業(yè)將企業(yè)員工招聘工作外包有利與提高招聘效率,降低招聘成本,并且能夠使人力資源部的管理人員從招聘工作中解脫出來,將注意力放在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上。

6 、結(jié)束語

當今社會,人力資源全面市場化,競爭機制也全面引入,電力企業(yè)招聘的優(yōu)秀員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)資源,也是企業(yè)的資本。對員工招聘就是電力企業(yè)進行人力資源的管理的過程,就是通過善用人力資源資本,充分發(fā)揮其才能,獲得最大利益的過程。電力企業(yè)在招聘員工的過程中及時發(fā)現(xiàn)并且化解風險,才能夠確保人力資源的良性發(fā)展。

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