李樹(shù)華

諸城市文化市場(chǎng)綜合執(zhí)法局 山東 諸城 262200

新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究

李樹(shù)華

諸城市文化市場(chǎng)綜合執(zhí)法局 山東 諸城 262200

本文以現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀為切入點(diǎn),對(duì)其存在的問(wèn)題及其原因進(jìn)行了分析,新形勢(shì)下對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新可以從三個(gè)方面進(jìn)行探究:社會(huì)人員及在職人員的思想觀念、人力資源管理的內(nèi)容、人力資源管理的方式,通過(guò)研究以期尋求一條解決之道。

人力資源管理 薪酬分配 事業(yè)單位

前言

人力資源管理是事業(yè)單位管理活動(dòng)中最基礎(chǔ)的工作,將人力資源管理工作做好是開(kāi)展其他活動(dòng)的基礎(chǔ)與保障,人力資源管理處于戰(zhàn)略位置。隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的騰飛,事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人力資源管理體制已經(jīng)不能滿足新時(shí)代的需要,如何根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)有的狀況來(lái)進(jìn)行有效的改革,是事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨著的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位的人力資源管理理念落后

目前,事業(yè)單位對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)度不足,包括事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以及其下的基層員工在內(nèi)都沒(méi)有能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在員工的聘用、員工的績(jī)效考核、員工的提升方面都有具體的體現(xiàn)。在對(duì)員工進(jìn)行招聘的時(shí)候存在著不公平現(xiàn)象,“關(guān)系制度”在事業(yè)單位的招聘方面體現(xiàn)得較為明顯;對(duì)員工的績(jī)效考核上,往往不會(huì)實(shí)事求是;對(duì)員工的提升方面,大多事業(yè)單位更是本著“資質(zhì)提升”的原則,只看資歷不看能力的人力資源管理方式在事業(yè)單位被普遍應(yīng)用,由于事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的思想觀念存在著錯(cuò)誤,導(dǎo)致大量人才沒(méi)有用武之地,人才往往得不到個(gè)人價(jià)值的肯定,造成人員的流失、人才的浪費(fèi)[1]。

（二）事業(yè)單位人力資源考核制度不完善

人力資源考核制度的不完善是涵蓋于管理制度中的,是其有機(jī)組成部分。在新時(shí)代下,事業(yè)單位的人力資源考核制度并沒(méi)有隨著時(shí)代的進(jìn)步而相應(yīng)的改革,考核過(guò)程的隨意性、考核結(jié)果的不確定性以及考核的不公平現(xiàn)象,導(dǎo)致了現(xiàn)在事業(yè)單位的考核制度沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。除此之外,在對(duì)員工的激勵(lì)制度上也存在著極大的缺陷,單位缺少短期與長(zhǎng)期目標(biāo),缺少事業(yè)單位應(yīng)有的凝聚力,員工常常出現(xiàn)怠工消極的狀態(tài)[2]。

（三）事業(yè)單位對(duì)員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)

對(duì)員工合理的培訓(xùn)既可以提高員工的職業(yè)素質(zhì),同時(shí)可以對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到推進(jìn)的作用。目前國(guó)內(nèi)的大多事業(yè)單位中,都沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn),歸根結(jié)底是由于事業(yè)單位對(duì)培訓(xùn)制度的不重視。長(zhǎng)期以往,事業(yè)單位的員工的綜合能力下降、積極性降低,造成事業(yè)單位不能夠得到與時(shí)代同步的發(fā)展。

（四）事業(yè)單位人力資源管理制度落后

事業(yè)單位人力資源管理制度是受制于其思想觀念的,由于其思想觀念的相對(duì)落后,導(dǎo)致其體制也表現(xiàn)出同樣的落后性,在人力資源管理的招聘上,存在的“關(guān)系制度”,是由于事業(yè)單位沒(méi)有嚴(yán)格的聘用標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù),在對(duì)人員任用方面還是由相關(guān)部門(mén)進(jìn)行確定;在對(duì)在職人員進(jìn)行考核時(shí),沒(méi)有科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系與考核制度;在對(duì)員工進(jìn)行職位提升方面,沒(méi)有確定公平的提升制度。事業(yè)單位的人力資源管理制度的缺陷本質(zhì)上來(lái)說(shuō),是由于其在思想觀念的缺陷導(dǎo)致的[3]。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新社會(huì)人員及在職人員的思想觀念

事業(yè)單位在聘用方面,“關(guān)系制度”的產(chǎn)生大多是因?yàn)閷?duì)事業(yè)單位的職位存在著“鐵飯碗”的態(tài)度,鐵飯碗的概念是在建國(guó)初期的時(shí)候興起的,是為了當(dāng)時(shí)的國(guó)情需要而產(chǎn)生的事業(yè)編制的固定工作資格。在對(duì)新時(shí)代的事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新時(shí),“鐵飯碗”也需要同時(shí)被收回。根除弊病的源頭,才能在其基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新改革。在新時(shí)期,事業(yè)單位員工的去留不應(yīng)該是被國(guó)家政策所決定的,而是應(yīng)該由員工自己的意愿與能力決定的,而員工能夠存在這種自立自強(qiáng)的思想觀念的基礎(chǔ)是其具有過(guò)硬的能力。所以,在思想觀念上改革的首要工作對(duì)象是:事業(yè)單位的在職人員以及欲將進(jìn)入事業(yè)單位的人員。使其能夠堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)上進(jìn),增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力,在能力素質(zhì)上鑄造出自己的“鐵飯碗”,放棄對(duì)事業(yè)單位職位的固有依賴。只有擁有正確的思想觀念基礎(chǔ),才能夠?qū)κ聵I(yè)單位的聘用及用人制度進(jìn)行完善。

（二）創(chuàng)新人力資源管理的內(nèi)容

1、聘用制度。如何進(jìn)行有效的人力資源管理,以人為本的聘用制度的建立是擺在第一位的,實(shí)現(xiàn)聘用制度的公平與高效,主要有兩個(gè)步驟,一是招聘制度的公平原則;二是聘用制度的高效原則。在對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行招聘時(shí),主要關(guān)注的應(yīng)是求職人員的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力,而非傳統(tǒng)的“關(guān)系觀念”,這樣才能夠保障招聘工作的有效性,保障人力資源中人員的基本素質(zhì);對(duì)于事業(yè)單位的在職員工要本著“以人為本”的原則來(lái)公平地對(duì)待每一位員工,廢除職工身份終身制,推動(dòng)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行良性的循環(huán)[4]。

2、薪酬分配制度。在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行薪酬制度的制定時(shí),必須考慮到崗位及人員的特殊性,實(shí)施多層級(jí)的薪酬分配制度。層級(jí)的確定要考慮的方面有很多,比如崗位性質(zhì)、績(jī)效業(yè)績(jī)、技術(shù)難度等,在這其中的指標(biāo)中有些是可以被量化的,有些則不可能進(jìn)行量化,這就給薪酬分配制度的建立帶來(lái)了難度,薪酬制度可以實(shí)施以崗位工資為主,其他工資為輔的原則。

3、考核評(píng)價(jià)體系。考核制度的建立是以評(píng)價(jià)體系為原則的,所以首先應(yīng)該保證評(píng)級(jí)體系的科學(xué)性。評(píng)價(jià)體系的建立也應(yīng)該遵循多層級(jí)的原則,不以單一指標(biāo)為基準(zhǔn),針對(duì)不同的崗位與部門(mén)制定相應(yīng)有效的體系。在進(jìn)行考核過(guò)程中,既要有定量的指標(biāo),也應(yīng)該有定性的指標(biāo),根據(jù)評(píng)價(jià)體系建立與之對(duì)接的考核制度。注重管理人員與技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)水平的肯定,專(zhuān)業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)化的進(jìn)行員工的考核與評(píng)價(jià),拓展員工的職業(yè)發(fā)展道路。

（三）創(chuàng)新人力資源的管理方式

現(xiàn)代信息技術(shù)社會(huì)為人力資源管理方式的創(chuàng)新提供了可能,當(dāng)前人力資源管理效率低下且主觀性強(qiáng),難以保障人力資源管理的有效性與持續(xù)性。因此,在人力資源管理方式上進(jìn)行改革,運(yùn)用新時(shí)代的計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),結(jié)合事業(yè)單位人力資源方面相關(guān)的體系與制度,這樣既可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效,又可以保證人力資源管理的客觀性,有效的加快了人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)程。

總結(jié)

我國(guó)的事業(yè)單位種類(lèi)繁多,涉及眾多行業(yè)領(lǐng)域,目前事業(yè)單位的人力資源管理制度一直沿用傳統(tǒng)的管理模式,面對(duì)著信息化以及經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮。如何探索出一種符合現(xiàn)代社會(huì)以及我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)狀的人力資源管理模式,是事業(yè)單位在人力資源管理改革方面面臨的重大問(wèn)題。

[1]常滿芝.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考[J].西部經(jīng)濟(jì)管理論壇, 2012,03（03）:86-87.

[2]盧運(yùn)鋒.新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].人力資源管理,2014,01（09）:63.

[3]崔榮.新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理改革初探[J].人才資源開(kāi)發(fā),2014,04（03）:9-10.

[4]王文光.事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)研究[D].天津大學(xué),2014.