張　蓉

(福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校工商管理系，福建 福州，350012)

高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題的研究——基于公共人力資源管理的視角

張蓉

(福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校工商管理系，福建 福州，350012)

[摘要]隨著社會(huì)多元化的發(fā)展以及教育體制的改革,高校輔導(dǎo)員所承擔(dān)的工作任務(wù)和工作壓力與日俱增,職業(yè)倦怠的現(xiàn)象也越發(fā)嚴(yán)重,并逐漸呈現(xiàn)出成效隱蔽性、層次多樣性、階段起伏性、群體傳遞性等特點(diǎn)。而產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因主要有社會(huì)、學(xué)校和個(gè)人等多方面的因素。因此,為打造一支高素質(zhì)、高效率的高校思想政治教育隊(duì)伍,應(yīng)建立以高校輔導(dǎo)員為對(duì)象的公共人力資源管理體系,從根本上控制輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生和發(fā)展,解決輔導(dǎo)員的實(shí)際問題。

[關(guān)鍵詞]公共人力資源管理;職業(yè)倦怠;高校輔導(dǎo)員

收稿日期:*2015-07-25

作者簡(jiǎn)介：張蓉(1982-)，女，福建閩清人，講師，碩士。研究方向:思想政治教育。

[中圖分類號(hào)]G641

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1008-4940(2015)05-0057-05

Abstract:With the diversification of society and the reform of education system, college counselors’ tasks and pressure are increasing. Burnout is becoming more serious, and shows characteristics of concealment, diversity, stage of ups and downs and group transfer. Burnout is affected by society, school and individual. Therefore, in order to cultivate a high-quality ideological and political education team, college should establish a public human resource management system for college counselors.

輔導(dǎo)員作為高校教師隊(duì)伍中特殊的群體，有著教育者和管理者的“雙重身份”，他們承擔(dān)著高校思想政治教育的重任，是確保社會(huì)和高校穩(wěn)定、推動(dòng)社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)和諧發(fā)展的主力軍。因此，在高等教育快速改革的步伐下，如何保持這支隊(duì)伍的活力和熱情，讓這支隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展道路更通暢，是一個(gè)既有深刻學(xué)術(shù)價(jià)值又有重大現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義的課題。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及特點(diǎn)

結(jié)合當(dāng)前我國高校輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和職業(yè)特點(diǎn)，將高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠定義如下：在高等教育大眾化和多元化的思想道德意識(shí)背景下，高校輔導(dǎo)員由于工作量超負(fù)荷、工作時(shí)間過長(zhǎng)、社會(huì)地位和職業(yè)價(jià)值無法得到他人和組織認(rèn)同等因素，出現(xiàn)自身情緒低落、焦慮和壓抑等現(xiàn)象，在工作中產(chǎn)生消極體驗(yàn)，喪失工作的熱情，忽視與學(xué)生的情感交流等。主要表現(xiàn)為在情緒、態(tài)度和行為方面所產(chǎn)生的不良反應(yīng)，嚴(yán)重地將導(dǎo)致工作能力和工作績(jī)效下降的一種情緒、行為和態(tài)度上的衰竭狀態(tài)。高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題不是一蹴而起的，而是長(zhǎng)期形成的，有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：

(一)成效隱蔽性

由于高校輔導(dǎo)員這個(gè)職業(yè)群體的特殊性，工作中常常需要他們運(yùn)用自身的相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育。輔導(dǎo)員既要引導(dǎo)學(xué)生思想上、學(xué)業(yè)上追求進(jìn)步，又要以身作則，在學(xué)生面前時(shí)刻保持良好的精神面貌。然而，輔導(dǎo)員工作的成效難以立刻顯現(xiàn)，更加難以定量考核，這就容易讓輔導(dǎo)員隱藏其內(nèi)心真實(shí)的情感，有時(shí)甚至還要強(qiáng)裝笑言，久而久之就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。

(二)層次多樣性

高校輔導(dǎo)員工作時(shí)間的長(zhǎng)短，所呈現(xiàn)出的職業(yè)倦怠感會(huì)有所不同。因此，根據(jù)其表現(xiàn)程度的不同，將其分為以下幾個(gè)層次：第一，輕度的職業(yè)倦怠，表現(xiàn)出對(duì)學(xué)生缺乏關(guān)懷和愛心，工作投入不足，只是依照慣性在工作，沒有創(chuàng)造性；第二，中度的職業(yè)倦怠，表現(xiàn)出對(duì)工作的厭倦感，甚至有時(shí)還排斥工作，感到自己前途的迷茫和無望；第三，重度的職業(yè)倦怠，表現(xiàn)出對(duì)個(gè)人待遇不滿，對(duì)學(xué)校管理的牢騷也會(huì)變多，工作缺乏創(chuàng)新性，方式方法單一，甚至有時(shí)還會(huì)抵觸工作，不愿意接觸學(xué)生和同事。

(三)階段起伏性

高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠具有階段性，不同的工作時(shí)間段，其職業(yè)倦怠程度也會(huì)有所不同。主要體現(xiàn)在兩個(gè)時(shí)間段：一個(gè)是3-5年，另一個(gè)是8-10年。剛開始工作時(shí)，輔導(dǎo)員大多充滿理想，對(duì)工作充滿新鮮感和好奇心。隨著時(shí)間的推移，工作內(nèi)容的熟悉和處理能力的提高，就會(huì)對(duì)自我發(fā)展方面有所要求。直到工作6-8年以上，此時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員的本職工作駕輕就熟，慢慢地對(duì)工作也失去了挑戰(zhàn)性，再加之在現(xiàn)實(shí)中輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展前景不太樂觀，個(gè)人的職位得不到適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和提升，就會(huì)覺得自身事業(yè)發(fā)展沒多大意義，使他們出現(xiàn)嚴(yán)重的職業(yè)倦怠感。

(四)群體傳遞性

高校輔導(dǎo)員個(gè)人的晉升機(jī)會(huì)、職稱評(píng)聘、工作待遇等方面與專任教師相比有所差別，甚至處于劣勢(shì)，容易被邊緣化。這樣的處境使這個(gè)群體更能凝聚在一起，并且相互影響著。如果工作中出現(xiàn)消極或悲觀的情緒和行為，就會(huì)在不知不覺中影響著其他人，而這些行為也會(huì)得到認(rèn)可，甚至產(chǎn)生更壞的情緒。所以，高校輔導(dǎo)員比專任教師更具有群體傳遞性，其職業(yè)倦怠問題也容易從個(gè)體現(xiàn)象轉(zhuǎn)化為群體現(xiàn)象。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因分析

目前高校輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，既有主觀因素又有客觀因素，是多種因素交互作用的結(jié)果。以下主要從社會(huì)、組織以及個(gè)人的角度，分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因。

(一)社會(huì)因素

近年來由于高校不斷地?cái)U(kuò)招，學(xué)生人數(shù)激增,加之新時(shí)期“90后”大學(xué)生這一群體的特殊性,以及網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來,高校輔導(dǎo)員思想政治教育工作的強(qiáng)度和難度逐漸加大,輔導(dǎo)員要耗費(fèi)更多的時(shí)間和精力處理學(xué)生的各種問題,這也更容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象的產(chǎn)生。

第一,社會(huì)變遷帶來的影響。大學(xué)生思想的多元化,其個(gè)人權(quán)益保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng),使得輔導(dǎo)員的權(quán)威性得到前所未有的挑戰(zhàn),工作難度也增加許多[1]。由于輔導(dǎo)員承擔(dān)的教育責(zé)任過大，有時(shí)工作中還必須承受不應(yīng)該有的指責(zé)，各種壓力的不斷增強(qiáng)時(shí)常讓他們產(chǎn)生嚴(yán)重的失落感，職業(yè)倦怠的問題也會(huì)隨之產(chǎn)生。

第二,網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代帶來的挑戰(zhàn)。隨著手機(jī)、電腦的普及，計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)也給人們帶來了極大的便利，使學(xué)生的信息渠道變得更加地便捷暢通，有時(shí)甚至比輔導(dǎo)員所獲得的信息更全面。這使得輔導(dǎo)員教育工作的開展變得復(fù)雜，需要耗費(fèi)更多的時(shí)間與精力來處理學(xué)生出現(xiàn)的各種問題，其工作強(qiáng)度和難度也在不斷加大。

(3)代理商根據(jù)上層命令制定下屬電動(dòng)汽車充電計(jì)劃，最大程度滿足上層充電命令?？紤]到電動(dòng)汽車實(shí)際使用情況(停車區(qū)間，行駛電量需求)，實(shí)際負(fù)荷使用與上層下達(dá)計(jì)劃曲線可能存在偏差。系統(tǒng)調(diào)度根據(jù)偏差調(diào)整價(jià)格，代理商進(jìn)一步調(diào)整充放電方案，盡可能減小上下層偏差。

當(dāng)然,社會(huì)對(duì)于輔導(dǎo)員的期望值太高、支持力度不夠也是輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一。一方面社會(huì)對(duì)高校輔導(dǎo)員有著熱切地期望；另一方面支持的力度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，雖然國家出臺(tái)一系列的文件支持高校輔導(dǎo)員，但現(xiàn)實(shí)卻是“重科研，輕思政”。

(二)組織因素

高校輔導(dǎo)員長(zhǎng)期處于工作要求高和待遇落實(shí)少的狀態(tài)，而高校又常常提倡 “以學(xué)生為本”的口號(hào)，將學(xué)生的一切事情都交給輔導(dǎo)員。目前社會(huì)和學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員這個(gè)職業(yè)提出了較高的要求，但事實(shí)上學(xué)校的相關(guān)制度卻得不到及時(shí)地落實(shí)，這些讓輔導(dǎo)員在工作上力不從心，并經(jīng)常使他們陷入進(jìn)退兩難的地步。同時(shí)，由于輔導(dǎo)員這個(gè)職業(yè)在高校中處于專職教師和行政人員的邊緣地帶，往往被認(rèn)為是過渡的崗位，于是在職稱評(píng)聘、干部提拔、收入分配、培訓(xùn)進(jìn)修等方面都得不到有力的保障[2]。

高校對(duì)輔導(dǎo)員的選聘、培養(yǎng)、職稱評(píng)聘和管理等不合理、不完善是誘發(fā)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的主要因素。輔導(dǎo)員這個(gè)群體,不同于專業(yè)教師,其工作效果具有一定的隱藏性和長(zhǎng)期性,短期內(nèi)見不到成效。但目前高校的職稱評(píng)聘機(jī)制更針對(duì)于專業(yè)教師,因?yàn)樗麄冇懈嗟臅r(shí)間專門從事科研和學(xué)術(shù)論文的研究工作,而輔導(dǎo)員工作則需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。雖然大多數(shù)高校把輔導(dǎo)員的工作成績(jī)、表現(xiàn)和實(shí)際的利益相掛鉤，但這種考評(píng)方式并不適合于所有的崗位，特別是忽略了輔導(dǎo)員這種特殊崗位的工作性質(zhì)。另外，目前各高校的輔導(dǎo)員還普遍面臨著多頭管理和多重考核、管理的局面。原則上，輔導(dǎo)員是由學(xué)生處、院系進(jìn)行管理和考核，但在任用和選拔考核方面又由人事處負(fù)責(zé)，這樣時(shí)常會(huì)讓輔導(dǎo)員感到組織上無歸屬感，考評(píng)機(jī)制的客觀性程度也不高，從一定程度上大大降低輔導(dǎo)員的工作熱情，誘發(fā)輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感。

(三)個(gè)人因素

高校輔導(dǎo)員擔(dān)任著上傳下達(dá)的角色,按照學(xué)校的指令執(zhí)行,并嚴(yán)格地傳達(dá)給學(xué)生,但難免會(huì)出現(xiàn)學(xué)校的指令與學(xué)生的意見、想法相悖的情況,而此時(shí)就會(huì)使輔導(dǎo)員處于進(jìn)退兩難的地步,成為承擔(dān)來自雙方壓力的“夾心餅干”。而社會(huì)的期望值高和學(xué)校工作的高要求以及24小時(shí)對(duì)學(xué)生全方面的責(zé)任，也加大了輔導(dǎo)員的工作壓力。

當(dāng)面對(duì)壓力時(shí)，每個(gè)人的應(yīng)對(duì)方式也會(huì)對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。目前，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍越來越年輕化，雖然年輕人具有青春活力，更容易開展學(xué)生工作，但年輕人由于工作經(jīng)驗(yàn)還不夠，遇到困難時(shí)容易采取消極的應(yīng)對(duì)方式。對(duì)于遇到問題總是消極應(yīng)對(duì)的輔導(dǎo)員，在工作時(shí)就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，面對(duì)壓力源時(shí)總是責(zé)怪自己，并選擇逃避，而不是想辦法主動(dòng)地解決問題，從而加重其心理壓力，產(chǎn)生負(fù)擔(dān)感，感覺自己無法勝任該職業(yè)，最終導(dǎo)致輔導(dǎo)員自身缺乏自信、缺少工作的熱情，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題。

三、建立以高校輔導(dǎo)員為對(duì)象的公共人力資源管理體系

(一)設(shè)計(jì)自我的職業(yè)生涯規(guī)劃

高校輔導(dǎo)員在工作中要加強(qiáng)自身的建設(shè)，認(rèn)清自我的價(jià)值，掌握自身的優(yōu)劣勢(shì)。只有明確了自我的興趣、愛好、特長(zhǎng)和優(yōu)劣勢(shì)等，才能設(shè)計(jì)出適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。輔導(dǎo)員的自我管理可以通過職業(yè)生涯管理的5W模式進(jìn)行思考：

第一個(gè)“W”即“我是誰”(Who are you)，通過對(duì)自己的反思，將自己的優(yōu)劣勢(shì)一一列出，以便輔導(dǎo)員能更全面客觀地評(píng)價(jià)和認(rèn)識(shí)自我。第二個(gè)“W”即“我想干什么”(What do you want)，輔導(dǎo)員要知道自己想干什么，想從事什么樣的職業(yè)，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一次心理趨向的檢查?？赏ㄟ^業(yè)余興趣愛好的培養(yǎng)來轉(zhuǎn)移輔導(dǎo)員工作中出現(xiàn)的不愉快，使身心得到放松。第三個(gè)“W”即“我能干什么”(What can you do)，職業(yè)定位是決定職業(yè)生涯成敗中最關(guān)鍵的一步，在清楚自己興趣愛好的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的職業(yè)偏好，找到適合自己的職業(yè)。第四個(gè)“W”即“環(huán)境支持或允許我干什么”(What can support you)，輔導(dǎo)員要在工作中不斷地自我調(diào)整，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)知，主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)助人自助的效果，增強(qiáng)工作效能感。第五個(gè)“W”即“自己最終的職業(yè)目標(biāo)是什么”(What you can be in the end)，也就是為自己確立最終的職業(yè)目標(biāo)。

(二)完善現(xiàn)有的評(píng)聘體系

高校在輔導(dǎo)員的選擇聘用上，要選聘一些喜歡并熱愛這個(gè)職業(yè)，具有工作熱情，愿意將它當(dāng)作一份事業(yè)來經(jīng)營的優(yōu)秀思想政治教育工作者。同時(shí)，鼓勵(lì)新上崗的專任年輕教師承擔(dān)班主任的工作，而不僅僅只流于形式。對(duì)于在崗的專職輔導(dǎo)員，學(xué)校要積極地為他們創(chuàng)造條件，讓他們有發(fā)展空間，可以調(diào)劑一些編制到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中去，做到政策留人、待遇留人、事業(yè)留人，這樣才能增加這支隊(duì)伍的穩(wěn)定性，才能使其發(fā)展成專業(yè)化的主力軍。

同時(shí)，為了更好地開展思想政治教育工作，保證輔導(dǎo)員工作的穩(wěn)定性，讓輔導(dǎo)員工作更具職業(yè)吸引力，高?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員的任職年限以及工作績(jī)效等綜合因素，實(shí)行指標(biāo)單列、評(píng)審單列的制度，完善輔導(dǎo)員的職稱評(píng)定體系，給予其相應(yīng)的行政級(jí)別和工資待遇，并制定相應(yīng)的晉升標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能為輔導(dǎo)員提供明確的職業(yè)發(fā)展道路。當(dāng)然，也可以在職稱評(píng)定上采用“分流機(jī)制”，即讓高校輔導(dǎo)員在職稱評(píng)定上自行選擇行政或技術(shù)的職稱，這樣可以拓寬輔導(dǎo)員成長(zhǎng)的渠道，使輔導(dǎo)員隊(duì)伍得到更好、更穩(wěn)定的發(fā)展[3]。

(三)健全合理的交流培訓(xùn)機(jī)制

為了保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍能夠更穩(wěn)定、有效地開展思想政治教育工作，提高其整體的綜合素質(zhì)，應(yīng)該要注重并加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)和交流的機(jī)制。一是職業(yè)技能培訓(xùn)，即通過專業(yè)的技能培訓(xùn)(心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師等)、研討會(huì)、校外知名專家學(xué)者的專題講座等方式，使輔導(dǎo)員能夠迅速接收到最新最好的工作理念和研究成果，對(duì)自身工作中出現(xiàn)的不足及時(shí)地進(jìn)行糾正改進(jìn)，以幫助其提高工作效率；二是脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)，即學(xué)校積極地為輔導(dǎo)員創(chuàng)造脫產(chǎn)進(jìn)修，外出學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)，這樣有利于輔導(dǎo)員短暫地?cái)[脫多重角色沖突的困擾，及時(shí)地認(rèn)清自己在工作中所扮演的角色，同時(shí)又能通過學(xué)習(xí)交流更新其教育理念，提升輔導(dǎo)員的教學(xué)科研水平和學(xué)術(shù)素養(yǎng)；三是出國考察深造，即適當(dāng)?shù)貜膬?yōu)秀的輔導(dǎo)員隊(duì)伍中選拔1%的出國深造的機(jī)會(huì)，讓他們開拓自己的視野，例如上海大學(xué)就通過進(jìn)修、掛職、學(xué)習(xí)考察、出國深造等方式，實(shí)行并建立了輔導(dǎo)員的12345進(jìn)修機(jī)制[4]。這樣，從整體上提升輔導(dǎo)員隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，也為打造一支工作能力強(qiáng)、專業(yè)水平高的輔導(dǎo)員隊(duì)伍提供必備的條件。

(四)建立科學(xué)的工作評(píng)價(jià)機(jī)制

高校應(yīng)采用定性與定量考核相結(jié)合的方式，建立客觀而科學(xué)的工作評(píng)價(jià)機(jī)制[5]。同時(shí)要充分考慮輔導(dǎo)員作為多角色的實(shí)際，建立360度全方位全立體的工作評(píng)價(jià)體系，在評(píng)價(jià)體系中重點(diǎn)考核輔導(dǎo)員的工作熱情、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度和實(shí)際的工作量等，將年度評(píng)價(jià)結(jié)果和日常評(píng)價(jià)相結(jié)合，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘和晉升等相掛鉤，克服一票否決制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到公平、公正、公開地評(píng)價(jià)每一位輔導(dǎo)員，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給他們，有助于他們明確工作的方向，并及時(shí)地糾正工作中出現(xiàn)的問題，以達(dá)到評(píng)價(jià)的實(shí)際效果，也使輔導(dǎo)員管理更加地制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。

(五)建立適度的薪酬傾斜制度

由于高校輔導(dǎo)員工作性質(zhì)的特殊性，每天都要投入大量的時(shí)間和精力。但目前高校更多地側(cè)重于教學(xué)和科研，輔導(dǎo)員沒有時(shí)間提升自身的科研學(xué)術(shù)水平，也沒有科學(xué)研究成果，所獲得的物質(zhì)報(bào)酬也相對(duì)變少。因此，學(xué)?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員所提出的合理要求，建立適當(dāng)?shù)男匠陜A斜制度，例如設(shè)立輔導(dǎo)員的專項(xiàng)補(bǔ)貼基金[6]，根據(jù)實(shí)際的績(jī)效設(shè)立輔導(dǎo)員的工資待遇，為輔導(dǎo)員提供基本的電話值班補(bǔ)貼等。通過適當(dāng)?shù)男匠陜A斜制度，充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作的積極性，提高他們的薪酬滿意度，讓他們獲得應(yīng)有的尊重和工作上的成就感，從而達(dá)到一定的激勵(lì)作用。

總之，解決輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠是一個(gè)系統(tǒng)工程，除了在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)過程中相應(yīng)的激勵(lì)措施，還要提高輔導(dǎo)員應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠的心理調(diào)適技術(shù)，主動(dòng)學(xué)習(xí)心理學(xué)、教育學(xué)的相關(guān)知識(shí)，及時(shí)調(diào)整期望目標(biāo)，有效避免職業(yè)倦怠行為的發(fā)生，為打造一支高素質(zhì)、高效率的高校思想政治教育隊(duì)伍盡應(yīng)有之義。

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On College Counselor’s Job Burnout from the

Perspective of Public Human Resource Management

ZHANG Rong

(Department of Business Administration, Fujian Commercial College, Fuzhou 350012, China)

Key words: public human resource management; burnout; college counselors

(責(zé)任編輯：梁小紅)

*基金項(xiàng)目：福建省教育廳社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目 “福建省高職院校心理健康教育模式建構(gòu)研究——基于積極心理學(xué)視閾 ”(JAS14415) 。