呂英王正斌

（1.蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730050；2.西北大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，陜西 西安 710127）

國外女性董事參與公司治理的影響因素研究述評*

呂英1王正斌2

（1.蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730050；2.西北大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，陜西 西安 710127）

女性董事；性別多元化；公司治理

盡管女性參與公司治理的重要性被廣泛認知，女性董事的缺乏仍然是一個全球性的問題，伴隨著全球女性力量的強勢崛起，董事會性別多元化的迫切性和重要性日益受到關(guān)注。文章從國家、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)、董事會和個體5個層面，對國外關(guān)于影響女性進入董事會的預(yù)測因素的最新研究成果進行述評，并對未來研究進行展望。

Abatracts：Despite the recognition of importance of women's participation in corporate governance，the low representation of women on corporate boards(WOCB)remains a worldwide issue.With the increasing influence of women in the world,the urgency and importance of board gender diversification(BGD)has received more and more attention.This paper reviews the recent foreign research on the factors that prevent the increase of WOCB at the national，industrial，corporate，board and individual levels，and discusses the prospects of future research.

一、引言

近年來，董事會性別多元化的商業(yè)倫理和公司治理問題受到了越來越多的關(guān)注，并認為這引發(fā)了顯著的道德、政治和經(jīng)濟問題[1][2][3]。一方面，全球女性力量的崛起越來越要求商業(yè)社會傾聽和關(guān)注女性的聲音。近年來，全球女性勞動參與率不斷提升，國際勞工組織2006年指出，2005年全球女性的勞動參與率達到52.5%，占世界勞動力的40%。同時，女性的消費能力和在價值創(chuàng)造中的貢獻也在不斷增長。據(jù)世界銀行估計，到2014年，全世界女性的賺錢能力將達到18萬億美元，到2028年女性會占全球2/3的消費主導(dǎo)力量，成為世界上增長最快的經(jīng)濟力量。而另一方面，21世紀初國際上爆發(fā)了以安然為代表的一系列的公司財務(wù)丑聞和2008年由雷曼兄

弟驟然倒閉引發(fā)的席卷全球的金融危機，國際社會對現(xiàn)有的公司治理實踐尤其是男性主導(dǎo)的同質(zhì)化的董事會結(jié)構(gòu)開始了反思。在這樣的背景下，女性參與公司治理，提升董事會性別均衡的重要性在全世界范圍內(nèi)受到關(guān)注。

世界各國積極采取措施推動女性進入董事會，如挪威政府于2003年率先立法制定了女性董事配額制，規(guī)定到2008年上市公司女性董事比例達到40%，此后，法國、意大利和西班牙相繼也通過法律強制規(guī)定了女性董事的配額標準，其他國家如英國、芬蘭和瑞典則實施了促進董事會性別均衡的自愿標準。然而，大量研究顯示，女性董事比例在全世界范圍內(nèi)仍然非常低[4][5][6][7]。根據(jù)全球婦女峰會報告的研究結(jié)果，除北歐國家外，世界上大部分國家女性董事比例都低于18%，亞太地區(qū)女性董事比例尤其低，日本、韓國則幾乎沒有女性董事。不僅如此，女性董事比例的提升進程也是非常緩慢的，Catalyst數(shù)據(jù)顯示，女性董事在財富500強公司中的比例僅由2003年13.6%增加到2012年16.6%，10年來僅增加3%。中國是全球女性勞動參與率最高的國家之一，高達74%，中國上市公司的數(shù)量也成倍增長（從1997年的720家增加到2010年的2100家，2012年已達到2477家），然而，中國上市公司女性董事比例從1999年的9.2%到2010年的11.7%，12年來僅增長了2.5%。低于歐洲和美國17%和15%的比例，與2010年來從英國發(fā)起的“30%俱樂部”（30%club）提出的女性董事比例達到30%的理想目標有很大距離，與挪威等國家規(guī)定的女性董事比例不低于40%的強制標準更相去甚遠。為什么女性董事比例如此之低？到底哪些因素影響女性董事的任命，圍繞這些問題，學(xué)者們從不同視角研究了女性董事任命的預(yù)測因素。然而，關(guān)于董事會多元化的研究還處于嬰兒期[8]，中國本土的相關(guān)研究更少。本文基于宏觀、中觀和微觀的分析視角，從國家、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)、董事會和個體5個層面，對國外關(guān)于女性董事參與公司治理的影響因素及實證研究進展進行了述評和展望，以期為全世界范圍內(nèi)促進董事會性別多元化提供借鑒和建議。

二、女性董事參與公司治理的影響因素

（一）國家層面

制度理論認為，企業(yè)行動要受到外部產(chǎn)業(yè)和制度環(huán)境的引領(lǐng)與制約，在與外部環(huán)境的互生互動中實現(xiàn)企業(yè)成長。研究發(fā)現(xiàn)，國家間女性董事數(shù)量的差異有一半都歸因于制度因素的差異，其中立法和文化制度在產(chǎn)生女性董事方面發(fā)揮了重要作用[9]。學(xué)者們從制度理論出發(fā)，探討經(jīng)濟、政治、文化、立法等外部制度環(huán)境的差異性對女性董事任命產(chǎn)生的影響。

1.政治和經(jīng)濟自由程度

一方面，自由的政府傳統(tǒng)上和性別平等是相聯(lián)系的，其雇傭政策旨在使女性能夠兼顧職業(yè)發(fā)展和家庭責任，而保守的政府則一直堅持更加傳統(tǒng)的性別模式[10][11]。Grosvold，J.以2003年到2005年標準普爾500指數(shù)企業(yè)為樣本，對48個國家女性董事影響因素進行了分析，采用世界價值調(diào)查①世界價值調(diào)查分別于1985年、1990年、1995年、2000年和2005年進行了五次大規(guī)模的調(diào)查，覆蓋了世界六大洲近90個國家，涉及世界85%的人口，得到了數(shù)十萬公眾的價值觀數(shù)據(jù)。左右翼政治傾向度量政治自由程度，發(fā)現(xiàn)政治自由的國家女性董事數(shù)量多[6]。另一方面，由于企業(yè)作為行動者在追求企業(yè)戰(zhàn)略和利潤的過程中，必然要參與到各種經(jīng)濟制度中，包括勞動關(guān)系、產(chǎn)業(yè)協(xié)作、協(xié)調(diào)和教育等[12]，因此，大量學(xué)者探討了經(jīng)濟制度對性別平等的影響[13][14][15]。研究發(fā)現(xiàn)，協(xié)作市場經(jīng)濟鼓勵技能教育不利于女性管理抱負的實現(xiàn)，相反，自由市場經(jīng)濟鼓勵通識教育則更有利于女性的職業(yè)發(fā)展[13][14]，因此自由市場經(jīng)濟的國家女性董事更多。然而Grosvold，J.和Brammer，S.的研究發(fā)現(xiàn)，雖然自由市場經(jīng)濟與女性董事比例有非常高的相關(guān)系數(shù)，但自由市場經(jīng)濟和協(xié)作市場經(jīng)濟的國家女性董事比例都高于其他經(jīng)濟的國家[9]。

2.國家文化

國家文化包括宗教文化和社會文化。首先，宗教詮釋了個體應(yīng)該怎樣和他人相聯(lián)系，并且提供了這種聯(lián)系行為背后的價值觀[16]。規(guī)范和價值觀滲透在世界主要的宗教，并且界定了一個廣泛領(lǐng)域的行為方式，包括商業(yè)企業(yè)、工作和性別聯(lián)系等[17][18]。盡管世界主要的宗教都規(guī)定了為女性提供在家庭范圍以

外的地方有償就業(yè)的機會，但研究顯示信教人口比例大的國家女性勞動參與率較低，且很少擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)[19]。實證研究證明了宗教普及程度低的國家擁有更多的女性董事[6]。其次，研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離小、不確定性規(guī)避弱的國家更加具有個人主義和女性化的特質(zhì)，女性董事也更多[18]。Grosvold采用霍夫斯泰德文化四維度度量國家文化對女性董事的影響，發(fā)現(xiàn)不確定性規(guī)避弱的國家，女性董事比例顯著提高[6]。Grosvold和Brammer采用全球調(diào)研②全球調(diào)研（Globe Project）由美國沃頓商學(xué)院于20世紀90年代末期組織，旨在調(diào)查總結(jié)具有全球適用性的領(lǐng)導(dǎo)行為。國家文化的4個維度（性別分化、自信、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離）對38個國家進行聚類，研究發(fā)現(xiàn)國家文化對女性董事數(shù)量產(chǎn)生顯著影響，其中，英美、北歐、東歐等性別區(qū)分小、不確定性規(guī)避弱的國家女性董事多，拉丁美洲、東亞和南亞等高自信、權(quán)力距離大的國家女性董事少[9]。除此之外，Grosvold等還指出社會習俗對女性職業(yè)發(fā)展的影響，如在北歐國家，非職業(yè)女性是被蔑視的；而在英國，社會更接受女性在孩子出生后在家里呆的時間長一些，且更多以兼職形式返回工作崗位[20]。

3.國家立法系統(tǒng)

Botero等指出，一個國家的法律淵源塑造了對勞動力和其他市場的規(guī)制方式。他們對85個國家勞動法的作用進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有廣泛就業(yè)保護法的國家，女性勞動參與率高。由于大陸法系傳統(tǒng)上比英美法系對就業(yè)保護更廣泛，因此，大陸法系立法對女性更為有利[21]。但Grosvold和Brammer的研究并不完全支持這一結(jié)論。研究發(fā)現(xiàn)，德國和法國盡管有確保女性就業(yè)權(quán)和職業(yè)發(fā)展機會的立法，但女性董事比例卻很低，相反，基于市場力量立法規(guī)制系統(tǒng)的國家，女性董事的比例高[9]。但研究證實了國家立法環(huán)境對女性董事的顯著影響，英國法系、北歐法系與女性董事比例顯著正相關(guān)，拉丁法系、日本法系與女性董事比例顯著負相關(guān)。此外，制度壓力對有效提升女性董事比例有重要作用，如挪威的配額立法[9][22]。美國出臺的《薩班斯-奧克斯利法案》和英國出臺的《希格斯報告》都對女性董事的任命產(chǎn)生了影響[23]。

4.公共福利政策

公共政策環(huán)境對女性董事的存在有重要影響[24][25]。Esping-Andersen評估了制度福利的提供對西方國家提升女性勞動參與率的影響。他指出，北歐國家，尤其是在瑞典和挪威，產(chǎn)假制度確保了女性在家庭之外能夠積極追求職業(yè)的發(fā)展和技能的提升[26]。Grosvold等研究發(fā)現(xiàn)，挪威女性董事增長快于英國，其中一個探索性的解釋就是英國和挪威社會福利不同，英國缺乏足夠負擔得起的高質(zhì)量的兒童保育福利，而這一福利早在20世紀50年代就已經(jīng)被挪威優(yōu)先引入。在這樣的情況下，英國女性一旦有了小孩以后，很少從事全職工作，而挪威女性的職業(yè)記錄更長、更具有持續(xù)性，職業(yè)提升更好[20]。但也有研究指出有些公共福利政策完善的國家女性董事比例也不高，其作用不如立法行動的效果好[9]。

梳理已有文獻發(fā)現(xiàn)國家層面的研究總體起步晚，數(shù)量少，開展國家之間的比較研究尤其是具有相似制度背景的國家間女性進入董事會的差異研究具有重要的借鑒和指導(dǎo)意義。

（二）產(chǎn)業(yè)層面

學(xué)者們同樣采用制度理論從產(chǎn)業(yè)層面探討了女性董事的預(yù)測因素，包括產(chǎn)業(yè)類型和產(chǎn)業(yè)特點兩個方面。

1.產(chǎn)業(yè)類型

大量研究顯示女性董事數(shù)量與特定的產(chǎn)業(yè)類型存在聯(lián)系[17][27][28]，也有少量研究沒有發(fā)現(xiàn)二者的顯著聯(lián)系[29]。代表性的研究成果集中在以下幾個方面：第一，與最終顧客接近的產(chǎn)業(yè)有更多的女性董事。女性比男性更注重建立與顧客的人際關(guān)系[30]，更具市場導(dǎo)向[31]，因此，女性進入董事會有助于更好地反映和滿足顧客的需求。Brammer等研究發(fā)現(xiàn)，零售、公用事業(yè)、媒體和銀行等接近最終消費者的行業(yè)女性董事比例高，工程、資源、商業(yè)服務(wù)等生產(chǎn)導(dǎo)向型行業(yè)女性董事比例低[17]。Amidu，M.和Abor，J.研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)和金融行業(yè)的女性董事比制造業(yè)和建筑業(yè)女性董事多[28]。第二，女性為主要購買者的產(chǎn)業(yè)有更多的女性董事。女性董事的重要價值之一是在女性細分市場方面的專長和知識[32]，因此，研究發(fā)現(xiàn)女性董事往往集中出現(xiàn)在食品、藥品、化妝品和生活消費品行業(yè)。第三，女性員工和女性高管比例高的產(chǎn)業(yè)有更多

的女性董事。原因之一是女性員工和女性高管比例高增加了女性董事候選人的人才儲備庫[33][34]，尤其女性高管被認為是女性獲取董事席位最普遍的基礎(chǔ)[35]；二是女性董事的存在提高了企業(yè)在潛在和現(xiàn)有雇員眼中的合法性[27]，可以作為女性高管和員工的角色模范和職業(yè)導(dǎo)師[36]，釋放了公司為女性員工提供公平發(fā)展機會的信號[37]。大量研究證實了女性高管[7][33]和女性員工[6][27]比例越高的行業(yè)，女性董事越多。但Brammer等研究發(fā)現(xiàn)，同樣是女性員工比例高的行業(yè)，銀行業(yè)和其他金融行業(yè)（如投資銀行、擔保業(yè)和其他金融機構(gòu)）女性董事比例形成鮮明的反差，究其原因，是因為銀行業(yè)相比較其他金融行業(yè)更接近最終顧客，研究暗示行業(yè)面對的顧客因素比勞動力因素對董事會性別構(gòu)成影響更大[17]。

2.產(chǎn)業(yè)特點

不同產(chǎn)業(yè)有不同的文化和認知特點，這些特點會影響公司的一系列行為，少量研究關(guān)注到不同產(chǎn)業(yè)特點，如產(chǎn)業(yè)集中程度、產(chǎn)業(yè)活力、產(chǎn)業(yè)風險和創(chuàng)新等對董事會結(jié)構(gòu)的影響。de Cabo，R.M.等指出產(chǎn)業(yè)競爭程度對任命女性董事有重要影響，并以1000家西班牙大企業(yè)為樣本，采用普遍被接受的赫芬代爾指數(shù)（HHI）度量行業(yè)集中度，研究發(fā)現(xiàn)行業(yè)競爭程度越大，女性董事越多[33]。雖然研究指出女性董事與公司創(chuàng)新能力正相關(guān)[38]，有活力和具有創(chuàng)新文化的產(chǎn)業(yè)更有可能任命女性董事[6]，但Grosvold采用研發(fā)強度度量產(chǎn)業(yè)的活力和創(chuàng)新性，并沒有發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)活力和創(chuàng)新性對女性董事比例的顯著影響[6]。Nelson，T.和Levesque，L.L.則得出了相反的結(jié)論：高成長、高潛力公司的女性董事比例和至少擁有1名女性董事的公司比例顯著低于財富500強企業(yè)[39]。

目前在產(chǎn)業(yè)類型方面的研究已經(jīng)取得了較一致的研究結(jié)論，但是關(guān)于產(chǎn)業(yè)特點影響女性董事任命的相關(guān)研究還剛剛起步，探討女性董事在產(chǎn)業(yè)層面的價值的相關(guān)研究具有重要的意義和廣闊的前景。

（三）企業(yè)層面

在企業(yè)層面，已有的研究主要基于資源依賴理論和代理理論探討具有怎樣組織特征和在怎樣的組織經(jīng)營情境條件下，企業(yè)易任命女性進入董事會，包括企業(yè)特征因素和企業(yè)經(jīng)營情境因素。

1.企業(yè)特征因素

企業(yè)特征因素包括企業(yè)規(guī)模、司齡、所有權(quán)結(jié)構(gòu)。研究顯示，組織的合法性暗示規(guī)模越大、知名度越高的企業(yè)在滿足社會的期望上面對更多的壓力[40]。因此企業(yè)規(guī)模越大，越有可能任命較多的女性董事。大量研究證實了這一點[41][27][1]。研究還發(fā)現(xiàn)司齡與女性董事數(shù)量正相關(guān)[27][33]。de Cabo等[33]采用Becker，G.[42]的歧視理論加以解釋，認為時間有助于消除性別歧視，因此，司齡越長的企業(yè)，對多元化的接受程度越高。但Amidu和Abor對加納上市公司的研究得到了相反的結(jié)論：成立20年以下公司比成立40年以上的公司有更多的女性董事，且隨著上市年限的增加，女性董事比例逐步下降[28]。最后，所有權(quán)配置和結(jié)構(gòu)的不同對董事會多元化產(chǎn)生重要影響[43]。首先，Kang，H.等指出股權(quán)集中度越低、越分散，越需要多元化的董事會代表來自各方的聲音，并以2003年澳大利亞100強上市公司為樣本，驗證了股權(quán)集中度對女性董事任命的負向影響[29]。但Nekhili，M.和Gatfaoui，H.并沒有發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度對女性董事任命的顯著影響[44]。其次，研究指出國有持股企業(yè)在遵從公司治理框架和更廣泛的規(guī)制框架方面可能面臨更大的壓力[45][46]。但實證研究沒有發(fā)現(xiàn)國家持股與女性董事任命的顯著關(guān)系[6]。再次，女性董事任命與家族所有權(quán)密切相關(guān)[41][47][48]，女性更可能被任命到家族控股或家族所有公司的董事會，即女性董事本身是從家族成員中挑選出來的。de Cabo等[33]和Nekhili和Gatfaoui[44]的實證研究都發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)女性董事多。最后，機構(gòu)投資者持股和管理者與董事持股的公司，女性董事可能更多。一方面，機構(gòu)投資鼓勵更加完善的治理[43]，且一些機構(gòu)投資者，比如養(yǎng)老基金，本身包括很多女性在董事會[36]，這種模式增加了這些被投資的公司任命女性董事的壓力。Dobbin，F(xiàn).和Jung，J.以1997到2011年432家美國企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)機構(gòu)投資者通過股東提案，鼓勵公司任命女性董事[49]。另一方面，有權(quán)力的管理者有影響董事任命過程的動機，以實現(xiàn)個人目標[50]。研究表明女性董事有助于提高股票市場價值[1]，在這樣的情況下，如果有顯著的持股比例，管理者和董事持股的公司為了提高公司治理，獲得更高的收益，可能會促進董事

會多元化。但目前實證研究都未發(fā)現(xiàn)管理者與董事持股與女性董事之間的顯著關(guān)系[44][47]。

2.企業(yè)經(jīng)營情境因素

企業(yè)經(jīng)營情境因素包括企業(yè)績效、企業(yè)風險、企業(yè)戰(zhàn)略等。研究顯示，企業(yè)績效越好，越有可能任命女性董事。然而關(guān)于二者關(guān)系更多停留在相關(guān)性研究上，研究結(jié)果不一，正相關(guān)[1][51]、負相關(guān)[52]、無顯著關(guān)系[53][54]皆有。Campbell，K.和Mínguez-Vera，A.以1995年到2000年西班牙馬德里68家公司為樣本，發(fā)現(xiàn)女性董事比例對公司價值產(chǎn)生積極的影響，相反，公司價值對女性董事比例的逆因果關(guān)系則不顯著[41]。研究還顯示公司風險越大，女性董事越少[44][5]。一方面，女性相比男性更傾向于風險規(guī)避[55]，展現(xiàn)較差的風險決策技能[56]。另一方面，當企業(yè)在一個相對有風險的環(huán)境中運行時，董事會更需要同性社交繁殖產(chǎn)生的“內(nèi)部信任”[57]，因此更傾向于同質(zhì)化，從而任命更少的女性董事[58]。但也有少量研究得出了不同的結(jié)論，Ryan，M.K.和Haslam，S.A.從對英國FTSE100的公司股價波動的研究中得出，當公司處于困境中時，董事會往往愿意任命女性高管[59]，女性高管對公司業(yè)績的作用可能在公司面臨風險時更為顯著[60]。最后，實證研究還提供了公司特定戰(zhàn)略與女性董事任命之間聯(lián)系的證據(jù)。一方面，多元化對公司的重要性要考慮公司戰(zhàn)略的需要[61]，另一方面，根據(jù)資源依賴理論，企業(yè)從特定董事成員受益的重要性也依賴于公司層面的戰(zhàn)略[62]。由于性別多元化的董事會能夠提供更加多元化的知識、經(jīng)驗和外部資源[61]，因此更可能有益于企業(yè)的成長和多元化戰(zhàn)略。de Cabo等研究發(fā)現(xiàn)成長導(dǎo)向戰(zhàn)略的銀行更傾向于任命女性董事[5]。Hillman，A.J.等發(fā)現(xiàn)采用非相關(guān)多元化的公司，女性董事越少；相關(guān)多元化戰(zhàn)略與女性董事數(shù)量關(guān)系不顯著[27]。

梳理已有的文獻發(fā)現(xiàn)，大量研究關(guān)注了企業(yè)特征因素對女性董事任命的影響，而忽視了企業(yè)經(jīng)營情境變量的影響，隨著企業(yè)面臨的決策環(huán)境越來越復(fù)雜多變，更多考慮不同經(jīng)營情境下女性董事參與公司治理的價值意義重大。

（四）董事會層面

董事會特征與女性進入董事會緊密相連。現(xiàn)有的研究主要基于社會認同、社會網(wǎng)絡(luò)和凝聚力理論探討董事會同性社交繁殖（homosocial reproduction）[57]和男性主導(dǎo)的董事會文化對女性進入董事會的影響。

1.董事會規(guī)模

由于同性社交繁殖的影響，越小的董事會越傾向于同質(zhì)化[5]。加之為了減少董事會對高管層的監(jiān)控，CEO更偏向小的和同質(zhì)化的董事會[37]。因此，大量研究得出了較一致的結(jié)論：董事會規(guī)模越大，性別多樣化才越有可能，女性董事才越多[5][41][1]，但女性董事提高的比例低于董事會規(guī)模擴大的比例[62]。也有少量研究沒有發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模與女性董事數(shù)量的顯著關(guān)系[63]。

2.董事會構(gòu)成

董事會的構(gòu)成顯著影響女性董事的任命，包括董事會平均年齡、獨立董事比、專門委員會結(jié)構(gòu)、已有的女性董事數(shù)量等。首先，平均年齡大的董事會越有可能擁有更少的女性董事。根據(jù)社會認同和社會網(wǎng)絡(luò)理論，長期任職于董事會的人會發(fā)展符合企業(yè)，尤其是符合工作團隊的文化和規(guī)范[64]，年齡賦予了董事會成員通過“老男孩網(wǎng)絡(luò)”互兼董事、共享經(jīng)驗，維護以男性為主導(dǎo)的董事會價值觀和規(guī)范的機會[65]。其次，獨立董事比例高的董事會有更多的女性[6][17][47][1][51]。研究顯示內(nèi)部董事容易和CEO結(jié)成聯(lián)盟[66]，為了更好地履行監(jiān)督職能，保持獨立性，董事會傾向于任命更多的獨立董事，而女性以其負責任的監(jiān)管特點[8]，大多以獨立董事身份加入董事會[67]。但也有少量研究發(fā)現(xiàn)獨立董事與女性董事數(shù)量顯著負相關(guān)[44]，在法國、比利時、意大利和西班牙等國家，女性董事和獨立董事都是有效的監(jiān)督者，二者具有替代效應(yīng)[8][27]。再次，專門委員會結(jié)構(gòu)對女性董事數(shù)量也存在影響。研究指出提名委員會有助于帶來董事遴選的透明度、獨立性和正當?shù)姆沙绦颍瑥亩蚱仆陨缃环敝车牟涣佳h(huán)。因此，有提名委員會的企業(yè)，女性董事數(shù)量越多，且當提名委員會有女董事的存在，這種效應(yīng)會進一步被放大[6]。由于補償委員會有起草高管補償協(xié)議的特殊使命，研究發(fā)現(xiàn)女性董事和股權(quán)激勵正相關(guān)，會導(dǎo)致CEO離職對股票回報績效的敏感性[8]，因此，有補償委員會的企業(yè)更少聘用

女性董事[44]。最后，董事會已有的女性董事數(shù)量對新的女性董事的任命存在影響。實證研究發(fā)現(xiàn)了女性幫助女性的性別溢出現(xiàn)象[68]和董事會現(xiàn)有女董事正向影響新女董事任命的傳染效應(yīng)[33]。但也有研究發(fā)現(xiàn)由于身份象征因素（tokenism）的原因，增加女性董事的可能性與董事會已有的女性數(shù)量負相關(guān)，當董事會有女性離開時，才有可能增加新的女性董事[69]。

3.董事長和CEO的個體特征

董事長和CEO是董事會的守門人（gatekeeper），傳統(tǒng)上董事會成員的任命大多是由CEO和董事長主導(dǎo)的[70]。董事長和CEO的價值觀、領(lǐng)導(dǎo)風格、態(tài)度和個體特征（如年齡和任期）會影響到董事會結(jié)構(gòu)。研究發(fā)現(xiàn)CEO權(quán)變型的領(lǐng)導(dǎo)風格、社會導(dǎo)向的價值觀對執(zhí)行組織多樣性人力資源管理實踐存在積極的影響[71]。年紀大的董事長和CEO更守舊和不愿意改變[63]，因而很少任命女性進入董事會。董事長任期對女性董事任命有顯著的影響，任期越長，越不可能任命女性董事，然而一旦董事會向女性開放，將會有更多的女性進入董事會[63]。

（五）個體層面

在個體層面，學(xué)者們主要基于人力資本理論、社會資本理論、自我圖式理論等，從女性董事的個體特征和心理特征出發(fā)尋求影響女性董事任命的前因變量。

1.人力資本

首先，專業(yè)知識是女性進入董事會的重要因素[72][4]，Singh和Vinnicombe對英國富時指數(shù)100強企業(yè)的調(diào)查顯示，女性執(zhí)行董事有良好的經(jīng)驗，或者是技術(shù)專家，或者是會計師[63]。其次，女性要進入董事會，必須能夠為董事會帶來獨特的資源和價值，擁有董事會看重的工作經(jīng)歷和職業(yè)背景。研究發(fā)現(xiàn)，相比較男性董事，女性董事往往具有非商業(yè)背景[47][72][73][74]，從事教育或?qū)W術(shù)工作[73][4][75][76]、咨詢工作[72][75][76]，有小企業(yè)工作經(jīng)歷[77][63]。然而，也有少量研究得出了不同的結(jié)論，如女性董事大多具有商業(yè)教育背景[32]，商業(yè)經(jīng)驗和商業(yè)聯(lián)系對獲取女性董事席位很重要[72][44]，尤其是薩班斯法案頒布后，大學(xué)教授、非盈利組織領(lǐng)導(dǎo)、前政府高官進入董事會比例大大減少，女性高管成為女董事的最主要來源[78]。再次，良好的教育背景增加了女性在商業(yè)世界的成功和被任命到董事會的機會。由于社會對女性的偏見，女性需要比男性更突出的能力和受教育背景去贏得董事席位[73]。大量研究也顯示，相比較男性董事，女性董事具有更高學(xué)歷，如美國[73]、加拿大[4]和英國[77][63]等。最后，研究顯示女性進入董事會往往需要更高的聲譽資本。英國女性董事較之男性董事通常具有某種頭銜或者稱謂，這些頭銜包括“博士”“教授”等學(xué)術(shù)稱謂或者“夫人”“爵士”等貴族頭銜[78]。在美國，公司偏好所謂的“高端女士”擔任本公司的董事，包括一些從常春藤大學(xué)獲得學(xué)位的女性，從而向外界發(fā)送一種彰顯本公司實力的積極信號[35]。Catalyst研究也發(fā)現(xiàn)女性被任命為財富500強企業(yè)的董事前都被標記了“成功者”的烙印。

2.關(guān)系資本

研究發(fā)現(xiàn)，在人力資本之外，女性被任命到董事會的最重要的兩個途徑，一是通過家族關(guān)系，尤其是在家族和私有企業(yè)比例高的國家，如澳大利亞[72]、瑞士[47]；二是通過社會網(wǎng)絡(luò)。研究顯示，女性進入董事會大多是通過CEO和董事會現(xiàn)有成員的推薦[72][79][4]，且通過CEO和董事會現(xiàn)有成員的推薦的女性在董事會服務(wù)時間也較長[79]。不同于執(zhí)行董事更多通過正式的職業(yè)發(fā)展獲取董事職位的路徑，獨立董事的遴選更是依賴個人推薦和社交網(wǎng)絡(luò)[44][80]。而女性往往被排斥在正式的社交網(wǎng)絡(luò)之外是女性董事比例低的重要原因[4][72]，因此，在澳大利亞，女性董事建議，在獲得董事會席位的過程中，重要的是你認識誰，而不是你知道什么[79]。

3.自我發(fā)展的愿望

根據(jù)性別自我圖式理論，女性對自我的性別感知往往是基于女性是家庭主婦、附屬于他人的、需要撫養(yǎng)的、順從的和身份低微的角色、規(guī)范、價值觀和信仰[81]。女性在職業(yè)競爭中總是很害羞[82]，害怕承擔高管工作的風險和責任[82][83]，因此，往往選擇逃避職業(yè)發(fā)展[68]。女性自我提升和發(fā)展的愿望制約了女性被任命到董事會的可能性。

4.家庭因素

生育小孩、照顧家庭等是影響女性職業(yè)發(fā)展的重要因素，尤其是女性成為母親以后，相比較男性，

不愿意再在工作上分配同樣的時間和資源。研究發(fā)現(xiàn)，男性董事比女性董事已婚的多（分別為87%和77%），有孩子的多（分別為85%和74%）[72]。但國家之間也有差異，生育和撫養(yǎng)孩子對挪威女性從事全職工作影響不大，但對英國女性影響很大[20]。

梳理國外的研究文獻發(fā)現(xiàn)，由于數(shù)據(jù)的可獲取性限制，在女性職業(yè)抱負、家庭因素等個體層面的研究還比較少，未來應(yīng)考慮采用問卷調(diào)查法、實驗研究法等加強該方面的研究。

三、評析與展望

（一）文獻評析

總的來說，國外已有研究呈現(xiàn)出以下特點和不足：（1）研究結(jié)論不一。研究顯示大量前因變量與女性董事任命之間正相關(guān)、負相關(guān)和無關(guān)系皆有。第一是由于國家情境的不同。Kang等指出，由于文化、規(guī)制、經(jīng)濟環(huán)境、資本市場規(guī)模、政府機制有效性等的不同，關(guān)于女性董事跨越國界范圍的研究的一致性和普遍性是很困難的[29]。Ruigrok，W.等也指出為了更好的管理本國的性別多樣性問題，必須考慮具體的國家情境，而不能依賴于其他國家的研究結(jié)果[47]。第二是樣本的制約。由于女性董事本身數(shù)量較少，有些研究的樣本量限制了研究結(jié)果的可靠性和普遍性。（2）研究樣本以北美、歐洲、大洋洲等發(fā)達國家樣本為主，缺乏亞洲、南美洲等發(fā)展中國家的樣本。由于中國、印度等大量新興經(jīng)濟體國家樣本的缺乏，難以為推進董事會性別多元化提供更廣泛的意見和建議。（3）研究內(nèi)容聚焦在微觀和中觀層面的研究，缺乏宏觀層面的比較研究，尤其是制度情境、國家政治、社會文化對女性董事任命的影響。（4）關(guān)注對個體、董事會和企業(yè)基本統(tǒng)計學(xué)特征的研究，忽視對女性心理特征、董事會團隊動力、企業(yè)戰(zhàn)略和文化等情境變量的研究[84]。（5）大多驗證的是相關(guān)關(guān)系，而非因果關(guān)系。首先，大量研究雖然也采用了面板數(shù)據(jù)，但是由于缺乏對數(shù)據(jù)時間先后性的控制，驗證的是相關(guān)關(guān)系，而非因果關(guān)系。其次，由于影響女性董事的因素較多，缺乏對相關(guān)變量的有效控制，導(dǎo)致內(nèi)生性問題無法解決，難以明晰因果關(guān)系。如de Cabo等指出，司齡和行業(yè)競爭程度兩個變量既影響女性董事數(shù)量又影響企業(yè)績效，如果不有效控制，難以評估企業(yè)績效對女性董事的影響[33]，而之前研究都忽視了這一點。

（二）展望

針對以上研究不足，未來實證研究可以圍繞以下幾個方面進行拓展：

（1）關(guān)注幾個有價值的研究方向。第一，開展跨國比較研究。跨法律、文化、經(jīng)濟體制區(qū)域內(nèi)國家的董事會性別多元化研究是未來有價值的研究方向[47]。尤其是關(guān)注全球化帶來的新市場如中國、印度、巴西和俄羅斯和快速現(xiàn)代化的中東等國家的研究，對更好地理解全球化環(huán)境對女性董事的影響有重要價值[9]，可以為推進女性進入董事會提供跨國啟示和借鑒。第二，開展同一國家內(nèi)不同地域的研究與比較。除了國家與宏觀環(huán)境的差異對女性董事的影響，一個國家內(nèi)不同地域也存在顯著差異[7]。目前一些國家董事會性別多元化的研究已經(jīng)細化到了地域?qū)用娴难芯?，如美國Helmsk，M.M.等[85]、Hyland，M.A.M.與Marcellino，P.A.[86]和Adams，S.M.與Flynn，P.M.[75]分別對田納西州、長島地區(qū)和馬薩諸塞州的研究。第三，開展產(chǎn)業(yè)層面的研究。為什么有的產(chǎn)業(yè)女性董事多而有的產(chǎn)業(yè)女性董事少？產(chǎn)業(yè)內(nèi)哪些因素影響女性董事的任命？女性董事是否在產(chǎn)業(yè)間流動？如何流動？圍繞這些問題，開展產(chǎn)業(yè)層面的研究對于理解女性董事為產(chǎn)業(yè)帶來的價值有重要意義。

（2）進一步細化和深入相關(guān)研究內(nèi)容。第一，關(guān)注情境變量和權(quán)變因素的影響研究。在個體、團隊、組織統(tǒng)計學(xué)特征外，著重關(guān)注團隊和組織層面的情境變量對女性進入董事會的影響，董事會層面如董事會團體動力學(xué)、董事長、CEO領(lǐng)導(dǎo)風格等；企業(yè)層面如企業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性、企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向等[27]。第二，除關(guān)注影響女性董事數(shù)量和比例的因素外，進一步研究影響女性在董事會發(fā)揮作用的相關(guān)因素。女性在董事會擔任怎樣的職位、扮演怎樣的角色和發(fā)揮怎樣的作用是女性董事參與公司治理的關(guān)鍵價值所在，因此進一步研究哪些因素影響女性進入董事會各分委員會，成為執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事，獨立董事和非獨立董事，哪些因素影響女性擔任分委員會主席、女性董事長等具有更加重要的研究價值。

（3）開展中國制度背景下任命女性董事差異性

的相關(guān)研究。第一，在中國特殊產(chǎn)權(quán)制度安排背景下，國有企業(yè)和私營企業(yè)在董事會結(jié)構(gòu)安排中面臨的制度壓力和動機各有不同，研究不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)任命女性董事的差異性具有重要意義。第二，中國幅員遼闊，東部、中部和西部，南方和北方經(jīng)濟發(fā)展程度、商業(yè)和社會文化、政府干預(yù)程度、立法規(guī)制等地區(qū)制度環(huán)境存在顯著差異，這些因素對女性董事參與公司治理是否存在影響，存在哪些影響等都有待于探索。

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責任編輯：繪山

LüYing1WANG Zheng-bin2
(1.School of Economics and Management,Lanzhou University of Technology,Lanzhou 730050,Gansu Province,China；2.School of Economics and Management,Northwest University,Xi'an 710127,Shaanxi Province,China)

women on corporate boards(WOCB);gender diversity;corporate governance

C933.2

：A

：1004-2563（2015）06-0099-11

1.呂英（1980-），女，蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授。研究方向：公司治理。2.王正斌（1961-），男，西北大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授。研究方向：公司治理與企業(yè)倫理。

甘肅省社會科學(xué)規(guī)劃項目“企業(yè)價值鏈視角的甘肅省中小企業(yè)社會責任強化路徑研究”（項目編號：13YD063），蘭州理工大學(xué)人文社科基金“企業(yè)社會責任聲譽測量及溢出效應(yīng)研究”（項目編號：1211ZS008）。