朱舒婷 楊彩虹 鞠永和 王詠梅 蔡 濱

隨著公立醫(yī)院改革的深化，人才建設(shè)成為醫(yī)改“四梁八柱”的重要組成部分。醫(yī)院作為特殊的服務(wù)行業(yè)，人才是其無(wú)形資產(chǎn)，是最寶貴的財(cái)富。人員招聘工作是醫(yī)院獲取醫(yī)療衛(wèi)生人才的第一步，也是重要的一步。招聘工作的核心，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。近年來(lái)專(zhuān)科醫(yī)院逐漸意識(shí)到醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展關(guān)鍵在人，構(gòu)建一支高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，決定著醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1 招聘理論概述

1．1 醫(yī)院招聘的含義 醫(yī)院招聘是指在醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，讓適合的人員對(duì)醫(yī)院的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位，即在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找合適人選的過(guò)程。招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估3個(gè)階段，其中，招聘實(shí)施又包括招募、選擇、錄用3 個(gè)步驟［1］。

1．2 醫(yī)院招聘的有效性 招聘的有效性是指組織在招聘的過(guò)程中，利用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等職能來(lái)優(yōu)化招聘流程，合理配置各種招聘資源，進(jìn)而提高招聘效率，最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過(guò)程［2］。

醫(yī)院招聘的有效性主要體現(xiàn)在3個(gè)方面:(1)效率性，招聘的人員能及時(shí)滿足醫(yī)院需求;(2)效益性，以最少的投入招到優(yōu)秀人才;(3)效果性，錄用人員適合崗位的要求，能與醫(yī)院文化融為一體，流失率低。

2 以筆者所在的專(zhuān)科醫(yī)院為例

我院是揚(yáng)州市唯一一所集傳染病預(yù)防、醫(yī)療、教學(xué)和科研為一體的三級(jí)傳染病專(zhuān)科醫(yī)院，2008年12月醫(yī)院整體搬遷新址后，全面接受蘇北人民醫(yī)院托管。在托管的5年多時(shí)間里，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，人員配置狀況的問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。

2．1 醫(yī)院人才隊(duì)伍基本情況 截止2013年12月，我院實(shí)有職工250人，在編195人，占70%;非在編55人，占30%。其中，年齡結(jié)構(gòu)，22～30歲52人，占20．8%;31～40歲53人，占21．2%;41～50歲109人，占43．6%;51～60歲36人，占14．4%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)，研究生4人，占1．6%;本科生115人，占46%;大專(zhuān)及以下131人，占52．4%。職稱(chēng)結(jié)構(gòu)，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的243人中，高級(jí)職稱(chēng)40人，占16．5%;中級(jí)職稱(chēng) 110人，占 45．2%;初級(jí)職稱(chēng) 93人，占 38．3%。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，我院高素質(zhì)醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才緊缺，中青年業(yè)務(wù)骨干和高級(jí)技術(shù)人才偏少，碩士以上學(xué)歷的人員極度匱乏，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展后勁不足，難以形成合理的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。自2008年12月至2013年12月的5年內(nèi)，新進(jìn)人員數(shù)僅27人，平均每年招聘不足6人，所以如何提高招聘有效性至關(guān)重要。

2．2 專(zhuān)科醫(yī)院招聘存在的問(wèn)題 隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活水平的提高，傳染病的發(fā)病率逐漸降低，傳染病專(zhuān)科醫(yī)院面臨著巨大挑戰(zhàn)，尤其是人才招聘方面。我院在人才招聘過(guò)程中主要存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

2．2．1 招聘前期準(zhǔn)備不充分。我院人事部門(mén)在收到各科室的用人申請(qǐng)后，雖積極與科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流，但由于事務(wù)繁忙沒(méi)有充足時(shí)間深入科室進(jìn)行認(rèn)真調(diào)研。僅將各科室部門(mén)申請(qǐng)招聘情況報(bào)告醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，由院辦公會(huì)討論決定。由于未對(duì)招聘請(qǐng)求做出正確的分析與判斷，院領(lǐng)導(dǎo)只能憑借經(jīng)驗(yàn)確定是否招聘，很難保證招聘的有效性。

2．2．2 招聘要求與醫(yī)院現(xiàn)狀不符。目前很多醫(yī)療單位招聘時(shí)，人才高消費(fèi)的現(xiàn)象十分普遍，有些醫(yī)院把招聘條件高作為提高身份、美化醫(yī)院形象的手段;有些醫(yī)院盲目隨從，認(rèn)為用高級(jí)人才干低級(jí)工作可以提高工作效率［3］。雖然不同素質(zhì)的人員干同一份工作，效果會(huì)不同，但是這種做法往往造成“高人居低位”，成本過(guò)高的問(wèn)題不僅導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，更造成人才的缺乏。自托管以來(lái)，我院的招聘要求逐步提高，但是醫(yī)院的整體設(shè)施以及工資待遇的水平并沒(méi)有相應(yīng)提高，對(duì)高層次人才的吸引力不夠。這往往造成想來(lái)工作的人員達(dá)不到招聘要求，達(dá)到招聘要求的人員又不愿來(lái)工作的局面，因而每年應(yīng)聘人員寥寥無(wú)幾。

2．2．3 招聘渠道單一狹窄。雖然我院積極參加衛(wèi)生人才的招聘會(huì)，卻收效甚微。目前主要招聘渠道是將招聘計(jì)劃發(fā)布于當(dāng)?shù)厝耸氯瞬啪W(wǎng)站，雖然這種做法不需要過(guò)多的資金投入，但是信息覆蓋率低導(dǎo)致招聘崗位申請(qǐng)的人數(shù)很少，只能矮子里面選將軍。在實(shí)際招聘中多次發(fā)生1個(gè)崗位只有1個(gè)應(yīng)聘者甚至多個(gè)崗位無(wú)人報(bào)名的情況，這必然影響到招聘的有效性。

2．2．4 招聘雙方信息不對(duì)稱(chēng)。面試過(guò)程中醫(yī)院招聘者往往在向應(yīng)聘者介紹醫(yī)院情況時(shí)，或多或少對(duì)醫(yī)院的情況進(jìn)行了美化，這實(shí)際是對(duì)應(yīng)聘者的誤導(dǎo)。含糊其詞的工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，以及極其模糊的承諾，會(huì)給求職者較高的期望，一旦應(yīng)聘者在實(shí)際工作中感覺(jué)落差較大時(shí)，常常會(huì)萌生辭職的念頭，這給招聘工作帶來(lái)不穩(wěn)定因素。招聘不僅要招來(lái)人才，還要留住人才。實(shí)事求是給求職者提供更多真實(shí)可靠的信息，不僅能給求職者信賴(lài)感，而且有利于應(yīng)聘者準(zhǔn)確衡量標(biāo)準(zhǔn)，把自己的期望與招聘單位的情況真實(shí)對(duì)比，最后做出正確的判斷和選擇。

3 提高專(zhuān)科醫(yī)院招聘有效性的建議

3．1 明確招聘目標(biāo) 制定崗位說(shuō)明 在醫(yī)院招聘工作之前，需深入科室部門(mén)認(rèn)真調(diào)研，對(duì)科室的招聘請(qǐng)求做出正確的分析和判斷。確定需要招聘后，各科室要認(rèn)真分析人員招聘需要具備的要求，詳細(xì)制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確相關(guān)崗位人員準(zhǔn)入條件、結(jié)構(gòu)比例、崗位職責(zé)等。與人事部門(mén)溝通商定后，再將人員招聘計(jì)劃提交院長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過(guò)［4］。如果醫(yī)院崗位招聘完成率低，要分析崗位條件是否設(shè)置過(guò)高，或崗位吸引力變低，根據(jù)分析情況及時(shí)調(diào)整。

3．2 拓寬招聘渠道 吸引專(zhuān)科人才 專(zhuān)科醫(yī)院招聘要強(qiáng)調(diào)“點(diǎn)”與“面”結(jié)合的原則?！包c(diǎn)”的招聘指吸引專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人，專(zhuān)科醫(yī)院由于專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)造成人才具有易壟斷、選擇范圍局限、競(jìng)爭(zhēng)激烈的特點(diǎn)。學(xué)科帶頭人的作用往往決定了一個(gè)科室的進(jìn)退存亡，因此醫(yī)院需建立良好的薪酬體系，確立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搭建學(xué)科發(fā)展平臺(tái)，從而吸引學(xué)科帶頭人。“面”的招聘是醫(yī)院人才招聘的基礎(chǔ)，也是重要的方面。醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)是高、中、低檔次醫(yī)學(xué)人才互補(bǔ)形成的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。只有各層次的人才功能互補(bǔ)才能發(fā)揮醫(yī)院人才的最佳效果［5］。醫(yī)院不僅需要招聘臨床醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、檢驗(yàn)、護(hù)理等主專(zhuān)業(yè)，還有衛(wèi)生管理、財(cái)務(wù)收費(fèi)、衛(wèi)生信息管理、檔案管理、病案管理等非主專(zhuān)業(yè)等。要提高招聘的有效性，在招聘前必須認(rèn)真分析崗位特點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?。在招聘過(guò)程中要積極樹(shù)立醫(yī)院的形象，加大醫(yī)院的對(duì)外品牌宣傳力度。良好的醫(yī)院形象不僅能提高醫(yī)院的知名度和美譽(yù)度，更有助于增加求職者對(duì)醫(yī)院的信賴(lài)，堅(jiān)定求職者的決心［6］。

3．3 重視面試環(huán)節(jié) 提高面試信度 首先開(kāi)誠(chéng)布公，告訴應(yīng)聘者醫(yī)院的真實(shí)情況，營(yíng)造輕松愉快的面試氛圍，讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)揮［7］。面試過(guò)程中面試官需從專(zhuān)業(yè)理論和專(zhuān)業(yè)技能方面了解應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)，并從理論基礎(chǔ)、專(zhuān)業(yè)技能、表達(dá)能力、綜合能力4個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，綜合評(píng)判應(yīng)聘者的素質(zhì)。

3．4 及時(shí)總結(jié)反饋 完善招聘評(píng)估 招聘評(píng)估是招聘中很重要但也很容易被忽略的一部分，通過(guò)招聘評(píng)估錄用員工數(shù)量，可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求;通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量評(píng)估，可以了解員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求的符合程度;通過(guò)評(píng)估招聘的信度和效度，可以了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性和有效性。醫(yī)院的招聘工作要有始有終，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)并改正不足，才能為提高下一次招聘工作的質(zhì)量打好基礎(chǔ)。

綜上所述，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域不斷突破創(chuàng)新的時(shí)代，專(zhuān)科醫(yī)院更要樹(shù)立“以人為本”的理念，認(rèn)真做好招聘前的準(zhǔn)備工作、招聘中的實(shí)施工作以及招聘后的反饋工作。關(guān)注細(xì)節(jié)，關(guān)注效率，合理利用資源，使人崗匹配，最終提高人員招聘的有效性。

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