吳衛(wèi)東 林翼金 沃丹陽(yáng) 張韶茹

提高員工敬業(yè)度 促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展

吳衛(wèi)東①林翼金①沃丹陽(yáng)①?gòu)埳厝恽?/p>

員工的敬業(yè)度對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著顯著的影響，員工的敬業(yè)度的高低直接影響著員工個(gè)人的行為和醫(yī)院的績(jī)效與發(fā)展，進(jìn)而決定著醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力。怎樣提高員工的敬業(yè)度,使員工全力投入到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中,是醫(yī)院各級(jí)管理者的重要任務(wù)和重大責(zé)任之一。

1 敬業(yè)度的意義

工作時(shí)間的長(zhǎng)短對(duì)績(jī)效并非那么重要，而敬業(yè)才是績(jī)效的關(guān)鍵[1]。有研究顯示，員工敬業(yè)度超過60%的企業(yè)具有更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),而敬業(yè)度低于25%的企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的能力將降低，敬業(yè)度高的員工經(jīng)費(fèi)業(yè)績(jī)比敬業(yè)度低的員工要高出4～9倍[2]。員工的敬業(yè)度與醫(yī)院的發(fā)展是相輔相成的，員工的敬業(yè)度高會(huì)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，員工的敬業(yè)度低，則會(huì)抑制醫(yī)院的發(fā)展。員工將自己的命運(yùn)與醫(yī)院的命運(yùn)聯(lián)系起來，將自己的榮辱與醫(yī)院的榮辱結(jié)合起來。對(duì)組織敬業(yè)的員工會(huì)認(rèn)同醫(yī)院的文化、環(huán)境，醫(yī)院也能為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。

2 員工敬業(yè)度的組成因素

2.1 人際關(guān)系因素 包括員工與醫(yī)院院長(zhǎng)、分管院長(zhǎng)、主任(科長(zhǎng))、診療組長(zhǎng)以及其他同事之間的關(guān)系，人際關(guān)系處理得好，他們會(huì)更多地珍視、熱衷自己所從事的工作，會(huì)投入更多的情感并關(guān)注醫(yī)院的未來發(fā)展。

2.2 工作方面因素 包括上級(jí)分配的工作計(jì)劃、任務(wù)，員工在工作中所利用的有限的資源，跨部門工作的協(xié)調(diào)，還包括鼓勵(lì)員工積極參與工作，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工在工作中的成就感及喜怒哀樂等等。

2.3 薪酬方面因素 包括員工的工資、績(jī)效獎(jiǎng)金的分配、員工福利，以及上級(jí)對(duì)下級(jí)工作上的認(rèn)可度等。

2.4 機(jī)遇方面因素 包括員工的各級(jí)職稱的晉升、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)與發(fā)展以及自身職業(yè)生涯規(guī)劃等。

2.5 規(guī)程方面因素 包括員工在日常工作中的工作流程、醫(yī)院的政策規(guī)定與扶持，以及醫(yī)院的績(jī)效管理等。

2.6 生活質(zhì)量方面的因素 即工作與生活平衡。包括指員工能夠適度調(diào)節(jié)工作壓力，兼顧生活，同時(shí)日常工作節(jié)奏較為合理。

2.7 工作環(huán)境的因素 國(guó)內(nèi)學(xué)者宋曉梅等[3]認(rèn)為，員工的敬業(yè)度是個(gè)人和工作環(huán)境相互作用的結(jié)果，特別是在自我工作契合度上會(huì)很大程度影響著員工的態(tài)度和行為。

3 我院?jiǎn)T工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析

從我院目前現(xiàn)狀來看，大部分員工的敬業(yè)度都較高，他們責(zé)任心強(qiáng)，工作熱情高，主人翁精神強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度好，熱愛醫(yī)院，自我評(píng)價(jià)高，許多醫(yī)護(hù)人員加班到晚上8、9點(diǎn)，甚至更晚?？偟膩碇v，在我院層級(jí)越高，員工敬業(yè)度就越高、職業(yè)倦怠就越弱。如行政后勤人員的敬業(yè)度最高，職業(yè)倦怠最低；醫(yī)生與護(hù)理人員敬業(yè)度低、職業(yè)倦怠最強(qiáng)烈，醫(yī)技科室人員表現(xiàn)居中。工齡在20年以上的員工敬業(yè)度高，職業(yè)倦怠低，而工齡在6～19年的員工敬業(yè)度普遍低，11～19年的員工最明顯，究其原因，主要是(1)這些人都是獨(dú)生子女，從小驕生慣養(yǎng)，生活條件比較好，缺少吃苦耐勞的精神，不愿意為單位奉獻(xiàn)自己的時(shí)間和精力；(2)醫(yī)院激勵(lì)制度較少，除科研和論文獎(jiǎng)勵(lì)外，員工難以感受到其他的激勵(lì)制度或方式；(3)薪酬分配評(píng)價(jià)偏低，主要原因是勞動(dòng)與報(bào)酬不匹配，晉升發(fā)展機(jī)制與培訓(xùn)學(xué)習(xí)跟員工的真實(shí)需求不匹配；(4)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展無(wú)預(yù)期，培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)少 ，發(fā)展提升機(jī)會(huì)少；員工整體學(xué)習(xí)積極性不高，繼續(xù)教育效果不好；(5)員工在績(jī)效評(píng)價(jià)體系里，除了“提高待遇”外，還有“改善工作環(huán)境”“希望提升職業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力”“加強(qiáng)員工工作滿意度調(diào)查與提升”等訴求， 這些問題得不到解決，都會(huì)影響員工的敬業(yè)度，少數(shù)人則選擇離職另尋發(fā)展機(jī)會(huì)。

4 提高醫(yī)院?jiǎn)T工敬業(yè)度的對(duì)策

我院由一個(gè)二級(jí)縣級(jí)綜合醫(yī)院不斷發(fā)展壯大，2012年被省衛(wèi)生廳認(rèn)定為三級(jí)醫(yī)院，這其中凝聚了員工的勤勞和智慧、奉獻(xiàn)與付出。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，我認(rèn)為醫(yī)院應(yīng)從以下方面來提升員工敬業(yè)度。

4.1 加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè) 員工是醫(yī)院發(fā)展和業(yè)績(jī)的創(chuàng)造者，是生產(chǎn)的直接參與者。把員工放在首要位置，尊重他們的勞動(dòng)成果，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行職務(wù)提升，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，使他們感覺到被重視、被賞識(shí)，使他們對(duì)自己的前途有信心。對(duì)為醫(yī)院取得榮譽(yù)的員工，通過會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、上光榮榜在院內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、送他們外出療養(yǎng)、培訓(xùn)進(jìn)修等，這樣員工會(huì)感覺到自身的工作被人關(guān)注,這樣能夠提升他們對(duì)工作的熱情, 增強(qiáng)工作信心,從而提高工作績(jī)效。對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者給予加薪，通過提高員工的工資、生活福利、增加醫(yī)療保險(xiǎn)金額，增加發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房或補(bǔ)貼、發(fā)放生活用品等物質(zhì)激勵(lì)來提高員工的敬業(yè)度和對(duì)工作的積極性；對(duì)工作上執(zhí)著，群眾基礎(chǔ)良好，踏踏實(shí)實(shí)做事，有較高的科研論文水平且醫(yī)德良好者，在職稱晉升上予以優(yōu)先考慮。

4.2 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格建設(shè) 建立民主、親和、權(quán)威的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一是上級(jí)應(yīng)擁有較強(qiáng)的個(gè)人魅力,平易近人、善于傾聽等品質(zhì),讓員工愿意主動(dòng)與其溝通和交流。二是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自身的能力建設(shè)、提高管理水平。通過領(lǐng)導(dǎo)的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工的敬業(yè)精神。尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，員工會(huì)知恩圖報(bào)。吳威研究顯示：領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上通過下屬的公平感間接影響下屬的敬業(yè)度。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的德行能夠?qū)ο聦俚墓礁挟a(chǎn)生顯著的正向影響，而下屬的公平感又影響到下屬對(duì)工作和對(duì)組織的積極態(tài)度及敬業(yè)度[4]。

4.3 改善員工的工作環(huán)境 醫(yī)院在平時(shí)主動(dòng)關(guān)心他們工作和生活上的困難，送員工生日蛋糕或贈(zèng)送小禮物，與他們多談心、多交往，了解他們家人健康、子女上學(xué)、就醫(yī)和工作問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并了解員工工作中存在的問題以及遇到的困難,從而提供有效的幫助。通過加強(qiáng)與員工的溝通交流， 讓員工對(duì)單位有種歸屬感和認(rèn)同感。員工之間也應(yīng)建立起平等、互信、互愛、互助的工作關(guān)系,建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)。定期開展各種集體活動(dòng)，在活動(dòng)中增進(jìn)溝通與理解，促進(jìn)協(xié)作。實(shí)踐證明，醫(yī)院對(duì)員工重視程度越高,為員工開展工作提供的保障越有效,就越能給員工注入激情和動(dòng)力,為員工敬業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外,員工在工作中的表現(xiàn)能夠及時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)同，會(huì)使其感覺自身價(jià)值得到體現(xiàn)，從而更加投入工作。

另外，從醫(yī)院健康發(fā)展角度來看,需要有高層次與未來發(fā)展配置相適應(yīng)的人力資源,不僅要從人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、性別、學(xué)歷、能力、學(xué)識(shí)等方面加以考慮,還應(yīng)該嘗試將性格、興趣、價(jià)值觀等因素考慮進(jìn)來,這能對(duì)敬業(yè)度水平提升起到潛移默化的促進(jìn)作用。從資金資源供給角度來說,員工在開展科研創(chuàng)新等工作時(shí)候需要擁有一定可支配的資金,且這些資金應(yīng)能基本滿足工作的需要。醫(yī)院應(yīng)在政策范圍內(nèi)充分信任員工,在資金上給與充分支持,并注意資金的審批、跟蹤等環(huán)節(jié)。只有權(quán)利和職責(zé)相匹配了,員工的敬業(yè)度才能最大程度地發(fā)揮。

4.4 增加個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 醫(yī)院要增加員工的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì), 為他們不斷迎接新的挑戰(zhàn)提供知識(shí)保障。調(diào)查顯示員工的受教育程度與員工的敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系。員工在不斷完善自我的同時(shí),在一定程度上還有在希望獲得職位、職稱上的提升的訴求。醫(yī)院要?jiǎng)?chuàng)造條件，千方百計(jì)地搭建員工成才立業(yè)的舞臺(tái)，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的合理要求，給員工提供比較適宜的發(fā)展空間和條件,在很大程度上能發(fā)展員工、留住員工,提升員工敬業(yè)度。

4.5 積極營(yíng)造相互信任的醫(yī)院文化 對(duì)醫(yī)院的員工來說，影響他們敬業(yè)度的因素包括了很多如公平感、工作特點(diǎn)、組織管理程序等醫(yī)院文化要素。組織的文化是一種支持性的、相互信任的文化，領(lǐng)導(dǎo)和同事的行為如果表現(xiàn)出支持和信任，并給予積極的反饋和鼓勵(lì)，就很可能讓員工在工作中得到安全感，更愿意將自己投入到工作中去，并對(duì)組織產(chǎn)生信任和歸屬感。

1 洛爾,施瓦茨.精力管理[M].北京：中信出版社,2003：1.

2 陳愛吾.關(guān)于我國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度問題的思考[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2005，28：198-199.

3 宋曉梅，李傲，李紅勛.基于個(gè)人—工作契合度對(duì)員工敬業(yè)度的研究[J].科學(xué)管理研究，2009， 27(6)：100-104.

4 吳威.員工心理資本對(duì)其敬業(yè)度的影響研究[D].西安：西北大學(xué)，2009.

·本文編校 李 敏·

2015-07-28)

①丹陽(yáng)市人民醫(yī)院 鎮(zhèn)江市 212300