葉小凡

把價(jià)值觀管理引入血站建設(shè)的思考

葉小凡①

文章介紹價(jià)值觀管理理論的內(nèi)涵，論述血站建立價(jià)值觀管理的動(dòng)因是多方面的，有外部因素的影響，又有自身發(fā)展的需求，探討在血站引入與我國(guó)傳統(tǒng)文化和自身特點(diǎn)相適應(yīng)的價(jià)值觀管理的現(xiàn)實(shí)意義。

價(jià)值觀管理 價(jià)值觀 血站

價(jià)值觀管理在我國(guó)是一門(mén)年輕的學(xué)科，是企業(yè)文化管理的核心，正在受到越來(lái)越多的管理者和學(xué)者的關(guān)注。血站作為救死扶傷的公益性事業(yè)單位，價(jià)值觀是每位員工必須擺在第一位的問(wèn)題，是血站文化建設(shè)的核心。

1 價(jià)值觀管理理論的內(nèi)涵和意義

價(jià)值觀管理理論的研究源于20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)。隨著我國(guó)管理實(shí)踐的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視價(jià)值觀的管理，但與西方相比我國(guó)還處于起步階段?，F(xiàn)代管理理論自20世紀(jì)初誕生以來(lái)，從傳統(tǒng)的管理理論轉(zhuǎn)變到當(dāng)代價(jià)值觀管理理論，大體經(jīng)歷了4個(gè)發(fā)展階段：一是科學(xué)管理階段，以泰羅為代表的科學(xué)管理理論把人看成只為個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益需要而工作的“經(jīng)濟(jì)人”；二是行為科學(xué)管理階段，以梅奧為代表的行為科學(xué)管理理論雖然提出了“社會(huì)人”思想，強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性需求，但仍把追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化看作管理的最高目標(biāo)；三是管理科學(xué)階段，美國(guó)管理學(xué)家哈羅德·孔茨的“管理理論叢林”理論將人看做是“復(fù)雜人”，認(rèn)為人是復(fù)雜可變的，推進(jìn)了管理手段與管理方法的現(xiàn)代化；四是文化管理階段，美國(guó)學(xué)者以美日管理比較研究為起點(diǎn)，提出了文化管理理論的“文化人”管理模式。傳統(tǒng)的理性管理模式片面追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化，使人們過(guò)多的追求物質(zhì)層面的東西而忽略了精神方面的需求，造成了貧富兩極分化、社會(huì)道德缺失、環(huán)境污染、資源短缺等一系列的社會(huì)問(wèn)題。西方管理者經(jīng)過(guò)反思，對(duì)照日本管理模式的巨大成功，提出了以人為本的文化管理理論。價(jià)值觀管理是文化管理的核心，在文化管理理論的形成過(guò)程中，價(jià)值觀管理理論也隨之孕育產(chǎn)生。

價(jià)值觀管理是在管理與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的一種全新的管理模式，它正在成為如何建立可持續(xù)、更有競(jìng)爭(zhēng)力和更人性化文化的主要?jiǎng)恿?，其主要作用體現(xiàn)在能維持一個(gè)組織的核心價(jià)值觀，并讓其與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。與傳統(tǒng)的理性主義管理模式相比，更注重人的情感、信念、價(jià)值觀、文化以及社會(huì)道德與社會(huì)價(jià)值在管理中的作用，更體現(xiàn)了以人為本的管理理念，更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制在管理中的重要地位，是一種更具有社會(huì)倫理道德性的現(xiàn)代管理模式與管理理念[1]。企業(yè)價(jià)值觀管理，就是企業(yè)通過(guò)各種手段，提煉出適合自身發(fā)展的共享價(jià)值觀，并將其千方百計(jì)地傳輸?shù)絾T工的頭腦里，形成員工在工作流程中處理問(wèn)題的判斷依據(jù)，逐步固化下來(lái)，轉(zhuǎn)變成員工的工作習(xí)慣[2]。共享價(jià)值觀作為一種文化氛圍，是培養(yǎng)向心力和認(rèn)同感的關(guān)鍵，能夠使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，將組織的意志完全融入個(gè)人意志中，成為員工的內(nèi)在動(dòng)力和約束力。

2 血站建立價(jià)值觀管理的動(dòng)因

2.1 社會(huì)環(huán)境 當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的全球化、科技的高速發(fā)展、信息化程度的增高，使得社會(huì)環(huán)境更加復(fù)雜。同時(shí)，我國(guó)的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，醫(yī)療需求爆發(fā)式增長(zhǎng)，各級(jí)血站的壓力進(jìn)一步加大。前一個(gè)階段改革實(shí)踐中暴露出來(lái)的一些問(wèn)題，如政府在無(wú)償獻(xiàn)血工作中主導(dǎo)作用的薄弱、激勵(lì)措施不足且落實(shí)不到位、管理和人力資源匱乏，以及公眾對(duì)采供血工作缺乏信任與支持等因素，使得血站的持續(xù)發(fā)展到了瓶頸期。血站亟待在管理實(shí)踐中運(yùn)用科學(xué)化、現(xiàn)代化、人性化，以及具有創(chuàng)新理念的價(jià)值觀管理理論和管理方法做出迅速調(diào)整，以化解在無(wú)償獻(xiàn)血事業(yè)發(fā)展中面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

2.2 社會(huì)責(zé)任 《獻(xiàn)血法》第一條就指出：“為保證醫(yī)療臨床用血需要和安全，保障獻(xiàn)血者和用血者身體健康，發(fā)揚(yáng)人道主義精神，促進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)，制定本法律?！薄堆竟芾磙k法》第二條規(guī)定：“血站是指不以營(yíng)利為目的，采集、提供臨床用血的公益性衛(wèi)生機(jī)構(gòu)?！毖臼菆?zhí)行以上法律法規(guī)的主體，這就決定了血站承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任，決定了血站在追求自身目標(biāo)發(fā)展的同時(shí)，更需重視國(guó)家利益和社會(huì)效益。血站的社會(huì)形象與血液的質(zhì)量、提供的服務(wù)、文化建設(shè)以及承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等情況密切相關(guān)，靠的是正確的價(jià)值觀體系的指導(dǎo)與支撐。社會(huì)主義核心價(jià)值觀是我國(guó)社會(huì)意識(shí)形態(tài)的價(jià)值內(nèi)核，為管理理論的建立提供了人文土壤和精神助力，對(duì)血站整個(gè)文化體系有巨大的促進(jìn)作用。血站為適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須在管理理念與管理模式上做出改變與回應(yīng)，以社會(huì)主義核心價(jià)值觀作為自身管理的重要基礎(chǔ)和行為準(zhǔn)則，建立基于社會(huì)責(zé)任的核心價(jià)值觀管理。

2.3 科學(xué)決策 血站建立價(jià)值觀管理，可以通過(guò)對(duì)決策層進(jìn)行共同價(jià)值觀的灌輸與內(nèi)化，落實(shí)共同的價(jià)值理念與價(jià)值取向，從而實(shí)現(xiàn)決策層內(nèi)部對(duì)血站文化與價(jià)值觀的認(rèn)同，并在遇到問(wèn)題時(shí)能快速達(dá)成一致意見(jiàn)，迅速做出決策，從而提升科學(xué)決策水平。

2.4 持續(xù)發(fā)展 科學(xué)發(fā)展觀核心是以人為本。血站持續(xù)發(fā)展真正起決定性作用的還是人本身，而對(duì)人的思想與行為具有實(shí)際指導(dǎo)意義的則是人的價(jià)值觀。目標(biāo)設(shè)定以物化的、可量化指標(biāo)為主，而缺少精神層面的價(jià)值認(rèn)同類(lèi)指標(biāo)，導(dǎo)致的直接后果是醫(yī)務(wù)人員趨利化明顯[3]。價(jià)值觀管理是繼目標(biāo)管理之后的一種新的人性化管理模式，注重的是對(duì)員工的人性關(guān)懷和情感激勵(lì)，剛好可以彌補(bǔ)目標(biāo)管理的不足。血站的管理需要給予員工更大的自由度，需要新的更有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工的個(gè)人目標(biāo)和血站的組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，去實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的發(fā)展愿景，為血站的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力和信念支持。

3 血站建立價(jià)值觀管理的思考

3.1 通過(guò)價(jià)值觀管理 營(yíng)造健康向上環(huán)境 價(jià)值觀能指引我們的行為，影響我們的日常生活。當(dāng)我們遇到與自己認(rèn)為正確或者錯(cuò)誤的觀點(diǎn)沖突時(shí)，也就是出現(xiàn)“價(jià)值觀沖突”時(shí)，就會(huì)認(rèn)識(shí)到價(jià)值觀的重要性，但是感到難以對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行管理。比如，80后、90后正逐步成長(zhǎng)為各級(jí)血站的管理者和業(yè)務(wù)骨干，他們用行動(dòng)證明了自己的能力絲毫不遜于前輩。但一個(gè)單位同時(shí)還有50后、90后，他們對(duì)事物的看法往往會(huì)有很大的差別，處理不好往往會(huì)產(chǎn)生矛盾、造成內(nèi)耗。而血站的價(jià)值觀管理，就是要營(yíng)造出健康向上的環(huán)境，使得這些在年齡、性格、知識(shí)結(jié)構(gòu)、成長(zhǎng)背景等多方面有所不同的員工能夠把血站的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)變成他們自己的自覺(jué)行動(dòng)，從而發(fā)揮出每一個(gè)員工的智慧和潛能。

3.2 建立具有血站特點(diǎn)的價(jià)值觀管理模式 血站需要在借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)與我國(guó)傳統(tǒng)文化和自身特點(diǎn)相適應(yīng)的價(jià)值觀管理模式。我們可以從5個(gè)方面思考血站如何實(shí)施價(jià)值觀管理。一是領(lǐng)導(dǎo)班子自覺(jué)運(yùn)用價(jià)值觀管理的理念指導(dǎo)單位的決策和管理。價(jià)值觀管理和目標(biāo)管理相比，沒(méi)有立竿見(jiàn)影的效果，是一個(gè)長(zhǎng)期的文化變革的過(guò)程，只有領(lǐng)導(dǎo)的支持，才能調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的資源來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀管理，并能長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。二是根據(jù)自身的實(shí)際情況，通過(guò)各部門(mén)、各層次的員工參與，重新提煉出血站的共享核心價(jià)值觀，并使之與組織的愿景和使命融合在一起。三是有專業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)，可由管理者、專業(yè)技術(shù)人員和資深顧問(wèn)組成，成員是相信和支持價(jià)值觀管理的自愿參與者。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)是將血站共享核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行動(dòng)目標(biāo)和計(jì)劃，制定科學(xué)合理的價(jià)值觀管理流程和操作方法，并付諸實(shí)施。四是制定與價(jià)值觀管理相匹配的人事管理制度，包含人員招聘、選拔、培訓(xùn)和激勵(lì)措施等，使員工將共享核心價(jià)值觀內(nèi)化于心，成為日常工作中的行為準(zhǔn)則。五是定期進(jìn)行分析評(píng)估，提出持續(xù)改進(jìn)措施，讓所有員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，讓新員工融入這種文化，以鞏固價(jià)值觀管理的成果。

3.3 價(jià)值觀管理與實(shí)際緊密結(jié)合 促進(jìn)血站人素質(zhì)的現(xiàn)代化 在實(shí)施價(jià)值觀管理的過(guò)程中，我們要避免出現(xiàn)跟風(fēng)現(xiàn)象，甚至是直接“拷貝”，致使價(jià)值觀空大，缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義。避免出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象，通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀是富有生命力的價(jià)值觀，而名義價(jià)值觀則只是通過(guò)口頭或書(shū)面的形式表達(dá)出來(lái)，經(jīng)不起實(shí)踐的持久考驗(yàn)，會(huì)出現(xiàn)活力喪失、集體凝聚力缺乏、士氣低落、員工消極怠工等問(wèn)題。我們要堅(jiān)持以人為本理念，實(shí)現(xiàn)人性化管理，使管理措施能跟上血站變化發(fā)展的步伐，能與血站發(fā)展愿景相適應(yīng)相促進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)管理方法的人性化、現(xiàn)代化、科學(xué)化、合理化。

1 戴圣鵬.企業(yè)價(jià)值觀管理：必要性、社會(huì)價(jià)值及其策略研究[D].武漢：華中師范大學(xué)，2009.

2 祝慧燁，崔佳穎.價(jià)值觀管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2007:3.

3 熊昌娥.論我國(guó)公立醫(yī)院價(jià)值觀管理的必要性和可行性[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2013，33(8)：5.

·本文編校 曹家和·

2015-10-27；

2015-12-02)

①江蘇省血液中心 南京市 210042