樊江霞

【摘要】人力資源的調(diào)配管理是企業(yè)發(fā)展的核心，在新的社會(huì)、法律、經(jīng)濟(jì)等不斷變化的新環(huán)境中，要實(shí)現(xiàn)真正有效的調(diào)配管理，就需要依據(jù)時(shí)代的步伐，先發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決的辦法。其中調(diào)配管理是一個(gè)過(guò)程，通過(guò)先對(duì)調(diào)配管理的理念了解，再到系統(tǒng)的培訓(xùn)，最后是激勵(lì)措施，從問(wèn)題到對(duì)策，結(jié)合新的發(fā)展環(huán)境，對(duì)其給予了新的解釋和理解。

【關(guān)鍵詞】人力資源 調(diào)配管理 對(duì)策 培訓(xùn) 激勵(lì)

一、企業(yè)人力資源調(diào)配管理意義

企業(yè)的人力資源主要指企業(yè)可利用的個(gè)人的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的總和。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在《國(guó)民財(cái)富的人力資源》中提到“人力資源是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開(kāi)發(fā)自然資源，建立社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治并推動(dòng)國(guó)家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。顯而易見(jiàn)，一個(gè)國(guó)家如果不能發(fā)展人們的知識(shí)和技能，就不能發(fā)展任何新的東西?！?/p>

人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，好的人才是一個(gè)企業(yè)的生存的必要條件，如何把合適的人放在合適的位子，使其達(dá)到能崗匹配、人盡其才，這才是關(guān)鍵。人力資源的發(fā)展比較緩慢，在外行的眼中，人力資源部門(mén)在企業(yè)中的作用就是進(jìn)行打打考勤、搞后勤等無(wú)關(guān)緊要的工作。但是隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)管理者逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，使得其由以前的日常事務(wù)層面發(fā)展到了企業(yè)的戰(zhàn)略層面，由此可見(jiàn)，人員配置對(duì)于發(fā)展的重大意義。不是所有的人都是通才，也不是所有的人都是專(zhuān)才，因此要對(duì)人員針對(duì)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)配管理，使其成為企業(yè)需要的、能為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的人才。真正的人才就如同千里馬，并不是千里馬都能遇見(jiàn)伯樂(lè)，如果千里馬不把自己的能力顯現(xiàn)出來(lái)，伯樂(lè)又怎會(huì)知道它是千里馬；作為員工你不把自己的能力表現(xiàn)出來(lái)，那么上級(jí)怎么知道你是有能力的，但是員工把自己的能力表現(xiàn)出來(lái)了，卻沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)或是沒(méi)有將其運(yùn)用到合適的地方，則是人員的浪費(fèi)。因此，建立一套好的人力資源管理機(jī)制，是有效的完成調(diào)配和管理必不可少的。而人力資源管理主要分為六大板塊，人力資源規(guī)劃完成企業(yè)卻什么樣的人和需要什么要的人工作，招聘與配置完成找到合適的人并將其放到合適的崗位上去，培訓(xùn)完成對(duì)員工已有能力的維持和開(kāi)發(fā)潛在的能力，績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)問(wèn)題，薪酬福利則能保障與員工的工作積極性和動(dòng)力，員工關(guān)系管理卻能營(yíng)造好的文化氣氛，這些都是人力資源管理中缺一不可的部分。

二、新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理中的不足

時(shí)代在不斷的變化，人力資源的管理環(huán)境也在不斷的變化。從人才的角度來(lái)說(shuō)，由以前的體力型逐漸向知識(shí)型轉(zhuǎn)變，受教育水平提高，調(diào)配和管理方式則應(yīng)隨之轉(zhuǎn)變；從法律的層面，相關(guān)的法律得到完善，提高了人力資源的管理地位，也使相應(yīng)的人事政策得到保護(hù)；從經(jīng)濟(jì)的維度，則會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)已經(jīng)走上了國(guó)際社會(huì)的大舞臺(tái)，成為全球的經(jīng)濟(jì)大國(guó)之一，因而人力資源的管理會(huì)有世界接軌，人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)更加的激烈。董克用也指出人力資源新環(huán)境幾點(diǎn)：新的發(fā)展方式的提出；人口結(jié)構(gòu)的變化；農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移；知識(shí)型員工隊(duì)伍在擴(kuò)大；全球化下的人才競(jìng)爭(zhēng)在加??；收入分配政策在調(diào)整；法律環(huán)境不斷完善[1]。然而在這樣一個(gè)新的環(huán)境中，人力資源的調(diào)配管理存在以下幾個(gè)突出的問(wèn)題：

（一）企業(yè)對(duì)調(diào)配管理理念不夠明確

調(diào)配管理指通過(guò)調(diào)換或輪換的方式，把合適的人放到合適的位置。而企業(yè)中的從事管理工作的人員基本缺乏專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，理論基礎(chǔ)薄弱，只是從事工作的經(jīng)驗(yàn)豐富，同時(shí)企業(yè)調(diào)配管理的重視程度也不夠，認(rèn)為只要能夠干事就行，而忽略了基礎(chǔ)的重要性。沒(méi)有理論只靠經(jīng)驗(yàn)，只能對(duì)一些簡(jiǎn)單的日常事務(wù)進(jìn)行管理，可到了真正的需要理論的地方，則沒(méi)有具有說(shuō)服力的依據(jù)。導(dǎo)致出現(xiàn)這樣的一些常見(jiàn)問(wèn)題：

1.人崗不匹配。發(fā)現(xiàn)一個(gè)好的人才不容易，把一個(gè)好的人才放到合適的位置更不容易。一個(gè)公司若沒(méi)有健全的崗位分析和人事測(cè)評(píng)技術(shù)，則不能判斷一個(gè)人是否在合適的位置上，也會(huì)使得在該工作崗位上的人，對(duì)其的工作職責(zé)不明，常會(huì)出現(xiàn)，員工每天都有忙不完的工作，可是卻沒(méi)有真正有效的工作，使得員工未能體現(xiàn)自己真正的價(jià)值，企業(yè)未能獲得預(yù)期的效益。在招聘或是因績(jī)效優(yōu)秀調(diào)配時(shí)，管理者若不能對(duì)員工的個(gè)人特點(diǎn)，比如知識(shí)水平、性格特點(diǎn)、技能等因素進(jìn)行全面的分析，很難使個(gè)人與崗位實(shí)現(xiàn)匹配。

2.人力資源的浪費(fèi)和人員的短缺。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，市場(chǎng)機(jī)制不完善，生產(chǎn)要素其中人力資源就是生產(chǎn)要素之一，不能得到充分的利用，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)。同時(shí)我國(guó)的人力資源管理還處于探索向發(fā)展轉(zhuǎn)變的階段，尚不成熟，從事相關(guān)工作的人，理念不健全，或是理論不功底不足，而出現(xiàn)上級(jí)對(duì)有能力的下級(jí)進(jìn)行壓迫，阻止其發(fā)展的道路，怕其超越自己，導(dǎo)致人才不能充分發(fā)揮其潛能?；蚴枪┻^(guò)于求，出現(xiàn)人員閑置；以及企業(yè)的機(jī)制不健全，使得企業(yè)留不住好的人才，同時(shí)也找不到優(yōu)秀的人才。

3.大材小用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在新環(huán)境的影響下，出現(xiàn)單純的看重知識(shí)的情況，不考慮企業(yè)自身的條件，大量引進(jìn)高學(xué)歷的人才，但公司的發(fā)展?jié)M足不了人才的發(fā)展或是有價(jià)值的崗位數(shù)量不足，使得大部分人處于高能低就，沒(méi)能使他們充分發(fā)揮自己的作用，降低了工作的積極性，影響企業(yè)整體的工作氛圍，也使得企業(yè)的發(fā)展受到限制，導(dǎo)致人力、物力的浪費(fèi)。

（二）系統(tǒng)培訓(xùn)體系存在弊端

培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失，都會(huì)是使培訓(xùn)不成功。培訓(xùn)不只是僅僅是簡(jiǎn)單的上課、學(xué)習(xí)而已，其中的內(nèi)容包含的不僅僅是知識(shí)，一個(gè)好的培訓(xùn)要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、發(fā)展水平、所處行業(yè)和時(shí)代發(fā)展等特征。但很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，只注重專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，未能有效的企業(yè)的戰(zhàn)略或文化融合進(jìn)去，使得員工的目標(biāo)與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)；或是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的不重視，或是公司缺乏健全的培訓(xùn)體系，使得培訓(xùn)就流于形式，沒(méi)有體現(xiàn)其真正的價(jià)值，。陳斌也指出類(lèi)似的培訓(xùn)體系的問(wèn)題：企業(yè)培訓(xùn)觀念短視；培訓(xùn)體系缺乏戰(zhàn)略性；未有效融合各兼并企業(yè)文化；不重視培訓(xùn)后的追蹤與落實(shí)；培訓(xùn)體系缺乏層次性；培訓(xùn)未考慮與員工生涯發(fā)展相結(jié)合[2]。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全

好的激勵(lì)機(jī)制可以留住好的員工，提高員工工作的積極性和提升滿(mǎn)意度。缺乏一個(gè)好的評(píng)價(jià)體系，常使得激勵(lì)不足或是不準(zhǔn)確，不知道什么時(shí)候該予以激勵(lì)，給予多少激勵(lì)，對(duì)不同的員工和不同的工作業(yè)績(jī)則采取相同的激勵(lì)，不能體現(xiàn)差異性，導(dǎo)致員工缺乏工作的熱情和動(dòng)力；同時(shí)物質(zhì)的激勵(lì)不是萬(wàn)能的，企業(yè)總是以物質(zhì)激勵(lì)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，會(huì)出現(xiàn)疲憊效應(yīng)等都是激勵(lì)機(jī)制的存在的普遍問(wèn)題。王周火、謝恒、李新平指出激勵(lì)意識(shí)淡薄；重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)；激勵(lì)方式和手段單一，缺乏針對(duì)性；激勵(lì)缺乏公正性；負(fù)激勵(lì)為主，正激勵(lì)為輔等激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題[3]。

三、完善企業(yè)人力資源調(diào)配管理的措施

（一）制定調(diào)配管理方案

1.建立健全的評(píng)價(jià)機(jī)制。一是完善的人事測(cè)評(píng)機(jī)制，結(jié)合多種測(cè)試方式，對(duì)應(yīng)聘人員的不同能力進(jìn)行測(cè)試，使得對(duì)人員的了解全面，真正掌握其知識(shí)、技能、性格等特征，結(jié)合工作分析，把合適的人放到合適的位置上去；二是完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，找出員工應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的地方，并用事實(shí)說(shuō)話(huà)，一個(gè)好的考評(píng)機(jī)制，能夠反映出員工做了什么，做了多少，做到了什么程度，也節(jié)省了上級(jí)的時(shí)間，不用逐一的考查。

2.系統(tǒng)的職位分析。全新的信息社會(huì)，什么都可以精確到細(xì)微之處，對(duì)于人們的工作職責(zé)也不例外，分工會(huì)越來(lái)越細(xì)。而職位分析有助于了解在這個(gè)崗位上的人的職權(quán)范圍和工作職責(zé)，以及設(shè)計(jì)完善的職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)必須是針對(duì)每個(gè)崗位設(shè)計(jì)的，不能是類(lèi)似的或是同行的工作就通用，不同的工作在不同的行業(yè)或是企業(yè)，所具有的職責(zé)是不同的，應(yīng)對(duì)此加以區(qū)分，這樣也可以幫助解決員工在工作期間工作范圍不明而發(fā)生分歧，也是對(duì)該崗位的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)。

3.改變觀念。在新知識(shí)時(shí)代，知識(shí)大量充斥著人們的生活，處于管理者位置的上一時(shí)代的人也會(huì)受此產(chǎn)生的巨大的沖擊。在公司就出現(xiàn)上級(jí)打壓下級(jí)，阻礙下級(jí)的發(fā)展，上級(jí)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的觀念，對(duì)新員工或是業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工及時(shí)的提拔或激勵(lì)。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的員工，上級(jí)不能因?yàn)橄录?jí)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，相比之下顯得自己略微的不足，而限制員工的發(fā)展，只有員工的不斷進(jìn)步，注入新的血液和新的思想，帶動(dòng)公司的進(jìn)步，才能使得你自己受益。

（二）完善系統(tǒng)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是員工的一個(gè)提升的過(guò)程，也是企業(yè)的一個(gè)提升的過(guò)程。邱海燕提到：?jiǎn)T工培訓(xùn)要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；員工培訓(xùn)要尋求對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展需要的滿(mǎn)足；員工培訓(xùn)要大力支持企業(yè)文化建設(shè)[4]。優(yōu)秀的公司為員工提供足夠多優(yōu)秀的培訓(xùn)，而優(yōu)秀的員工選擇的則是能為其提供足夠多優(yōu)秀培訓(xùn)的公司。

1.建構(gòu)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)。一個(gè)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)是培訓(xùn)的得以成功實(shí)施的關(guān)鍵?？梢栽谂嘤?xùn)前做好準(zhǔn)備工作，在培訓(xùn)時(shí)保證培訓(xùn)的實(shí)施，在培訓(xùn)后完成評(píng)估工作。讓員工的培訓(xùn)需求得到滿(mǎn)足，滿(mǎn)足發(fā)展的需要，不斷接受新的知識(shí)、新的技術(shù)、新的文化，使員工成由被動(dòng)培訓(xùn)的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的要求培訓(xùn)。然而好的培訓(xùn)體系還可以減少企業(yè)培訓(xùn)的成本，增加培訓(xùn)的效果，留住優(yōu)秀的員工。

2.使培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)文化相結(jié)合。員工是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的根本，員工的工作就是完成企業(yè)戰(zhàn)略的分解任務(wù)，最終的目的就是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是以企業(yè)戰(zhàn)略為主線(xiàn)，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的文化是企業(yè)員工的集體信念結(jié)合，與每一個(gè)員工都息息相關(guān)，只有每個(gè)人時(shí)刻都記著和明白，才能建設(shè)好企業(yè)的文化，讓每個(gè)員工明白自己內(nèi)在的行為準(zhǔn)則。

（三）建設(shè)激勵(lì)機(jī)制

1.完善激勵(lì)制度。有效的激勵(lì)制度能夠保證什么樣的人該激勵(lì)，什么時(shí)候該激勵(lì)。有效的激勵(lì)制度使得激勵(lì)規(guī)范化，不再流于形式，也使員工明白，自己什么樣的行為是合格的，或是會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)的。這個(gè)過(guò)程同時(shí)也是一個(gè)相互監(jiān)督的過(guò)程，員工之間相互監(jiān)督，上下級(jí)之間相互監(jiān)督，增加了激勵(lì)的公平性，也能提高與員工的工作效率。

2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合。馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，認(rèn)為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M(mǎn)足之后才會(huì)向高層次的需要發(fā)展，但是在追求高層次的需要的同時(shí)，低層次的需要依然存在。社會(huì)發(fā)展到今天，人們已不再像上個(gè)世紀(jì)，僅僅追求物質(zhì)的滿(mǎn)足，人們工作不再是為了滿(mǎn)足溫飽，而是一種想證明自己的需要，一種自我實(shí)現(xiàn)的需要。能夠留住好的員工或是發(fā)展成熟的公司，是能夠?yàn)閱T工提供滿(mǎn)足自我發(fā)展需要的公司，不是只會(huì)為其提供物質(zhì)需要的公司。

3.激勵(lì)的差異性。不是每個(gè)員工都能受到獎(jiǎng)勵(lì)，也不是每個(gè)員工都能受到同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，或以同樣的東西對(duì)不同的人達(dá)到同樣的獎(jiǎng)勵(lì)效果。應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的性格特點(diǎn)、自身的追求目標(biāo)或是層級(jí)的高低、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，給予不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)不同表現(xiàn)的員工要有不同類(lèi)型的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出工作表現(xiàn)的差異性和獎(jiǎng)勵(lì)的差異性。讓員工知道自己的工作是有價(jià)值或是受到關(guān)注，能夠改正自己不好的行為，保持好的行為。

四、總結(jié)

人力資源管理作為企業(yè)的一部分有其不可替代性，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展中，順勢(shì)而行，并越來(lái)越受到重視。人是世界上最高級(jí)的一種動(dòng)物，也是最聰明的動(dòng)物。企業(yè)的發(fā)展人是其根本，也是企業(yè)的形成的條件，但這個(gè)是很簡(jiǎn)單也很普遍的道理，可怎樣根據(jù)不同社會(huì)發(fā)展階段，發(fā)展階段的不同人們的不同需求、價(jià)值觀等差異，把人放在合適的位置，體現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)所面臨的最困難的的問(wèn)題。在新的人力資源管理環(huán)境中，可以通過(guò)有效的培訓(xùn)使公司或是上級(jí)發(fā)現(xiàn)或是保持員工的現(xiàn)有能力和潛能，也是滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的條件；建立完善的激勵(lì)措施，可以激勵(lì)員工工作的積極性，保持和留住優(yōu)秀的員工；經(jīng)過(guò)在工作中不斷地實(shí)踐和鍛煉，重新認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)員工的能力，再對(duì)其進(jìn)行深入的了解，結(jié)合員工自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，把合適的員工放到合適的位置，讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，公司獲得收益這才是關(guān)鍵。人員的調(diào)配不是一個(gè)單向的過(guò)程，是與社會(huì)環(huán)境相互作用的過(guò)程，只有順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，才能求得生存，正所謂適者生存；也是上級(jí)和下級(jí)之間的一個(gè)相互的過(guò)程，知己知彼方能百戰(zhàn)不殆，在企業(yè)的調(diào)配關(guān)系里面的雙方，就是上下級(jí)，在此過(guò)程中，上級(jí)也要學(xué)會(huì)不斷地發(fā)現(xiàn)和觀察，對(duì)下級(jí)進(jìn)行關(guān)心和了解，才能在合適的時(shí)候進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)配。

參考文獻(xiàn)

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