王朝輝

（遼寧大學(xué)商學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110034）

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究

王朝輝

（遼寧大學(xué)商學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110034）

選取不同地域、不同行業(yè)的200個(gè)中小企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員數(shù)據(jù)，對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。本文依托Hambrick和Mason提出的“高層梯隊(duì)理論”，根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，用高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征來(lái)反映認(rèn)知特征和價(jià)值觀，而異質(zhì)性是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的重要研究?jī)?nèi)容。本研究探討了TMT年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、教育異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。實(shí)證研究結(jié)果表明，TMT年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，不利于企業(yè)績(jī)效的提升；TMT教育異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，有利于提升企業(yè)績(jī)效。本研究對(duì)未來(lái)的研究方向做了展望。

高層管理團(tuán)隊(duì)；異質(zhì)性；企業(yè)績(jī)效

隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及企業(yè)所面臨的高度復(fù)雜動(dòng)蕩的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)劇增，昔日的明星企業(yè)失去了往日的光環(huán)，甚至有的曾經(jīng)聲譽(yù)卓著的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中竟然轟然倒下，而也有很多企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能夠獨(dú)善其身，甚至創(chuàng)造出了一個(gè)又一個(gè)經(jīng)營(yíng)神話。這就給我們提出了一個(gè)疑問(wèn)，在目前的大環(huán)境下，為什么有的企業(yè)倒下了，而有的企業(yè)卻能夠運(yùn)作良好。作為企業(yè)重要戰(zhàn)略資源的高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的核心資源，具有稀缺性和不可替代性，毫無(wú)疑問(wèn)，他們?cè)谄髽I(yè)的戰(zhàn)略層面和經(jīng)營(yíng)層面起到了不可替代的作用，優(yōu)秀的高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)提高企業(yè)的績(jī)效具有重要的作用。自從Hambrick和Mason提出“高層梯隊(duì)理論”以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了大量的研究。由于對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知特征和價(jià)值觀難以預(yù)測(cè)和測(cè)量，高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征作為一個(gè)重要的研究工具被大多數(shù)學(xué)者所采用，而職能背景、性別、年齡、任期、教育程度等是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的重要要素。對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的研究主要包括異質(zhì)性和同質(zhì)性，而高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系作為研究熱點(diǎn)近年來(lái)受到學(xué)者們的持續(xù)關(guān)注。但是，國(guó)外及國(guó)內(nèi)學(xué)者在這方面一直沒(méi)有取得一致的結(jié)論：觀點(diǎn)之一，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性有利于提升企業(yè)的績(jī)效；其二是高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性不利于提升企業(yè)的績(jī)效。根據(jù)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，國(guó)外的研究結(jié)論并不一定適合我國(guó)企業(yè)，因此本研究在借鑒國(guó)外的研究結(jié)論時(shí)，充分考慮本土企業(yè)的經(jīng)營(yíng)條件和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究和探討。

一、文獻(xiàn)回顧

從已有的研究可以看出，部分學(xué)者認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性可以提高決策質(zhì)量和速度，提高決策的正確性，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。學(xué)者們對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了大量研究，二者之間的關(guān)系顯著，而這種關(guān)系同時(shí)受到高管團(tuán)隊(duì)所在社會(huì)背景的影響。Cox（1994）及Mcleod等人從高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的年齡維度對(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探討，認(rèn)為年齡異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)包含了不同年齡階段的成員，相較于同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)，他們的觀點(diǎn)更加豐富各異，經(jīng)驗(yàn)也各不不同，可以提出多種決策方案，提高了決策質(zhì)量和決策速度，從而維持和獲取了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高了企業(yè)的績(jī)效。Katz（1982）及Dutton（1987）從高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性任期維度對(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探討，他們認(rèn)為，任職期限各異的高層管理人員，經(jīng)歷了企業(yè)的不同發(fā)展路徑，他們對(duì)組織的發(fā)展方向具有不同的認(rèn)知，對(duì)組織戰(zhàn)略具有見(jiàn)解上的差異，因此，任期異質(zhì)性可以產(chǎn)生多種戰(zhàn)略方案，有效提高決策質(zhì)量和決策速度，促進(jìn)組織的發(fā)展，提高企業(yè)的績(jī)效。Daniel，Tanja&Utz（2007）利用小案例研究分析方法，認(rèn)為多樣化的職業(yè)經(jīng)歷對(duì)戰(zhàn)略制定的速度影響較小。

另有部分學(xué)者認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性不利于高管團(tuán)隊(duì)制定和執(zhí)行正確的決策，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越高，團(tuán)隊(duì)成員之間的信任度越低，團(tuán)隊(duì)成員之間不能進(jìn)行有效的溝通交流、凝聚力下降，這增加了團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突成本，降低了決策質(zhì)量（Crocker&Major，1989）。Knight（1999）從教育水平異質(zhì)性維度出發(fā)，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員的教育水平的差異導(dǎo)致組織內(nèi)沖突的增加，戰(zhàn)略解讀也不同，因此，團(tuán)隊(duì)成員的教育水平的差異是妨礙組織發(fā)展的重要原因。

Sutcliffe（1994）與Carpenter（2002）的研究結(jié)論不同，他發(fā)現(xiàn)高層管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性越高，就越不利于團(tuán)隊(duì)成員之間的有效溝通、不能正確和快速的制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，團(tuán)隊(duì)也就不能快速捕捉外部環(huán)境中的機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)稍縱即逝，因此，經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性妨礙了組織的發(fā)展。

從以上綜述可以歸納出以下兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性有利于團(tuán)隊(duì)成員增加決策的選擇路徑，可以提出高質(zhì)量的決策，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性降低了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，不利于提升企業(yè)的績(jī)效。

Richard和Shelor（2002）試圖整合這兩種觀點(diǎn)，企業(yè)銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)在高層管理團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性較低時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性就越高，企業(yè)績(jī)效越低，進(jìn)而降低企業(yè)的績(jī)效；而在高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性很高時(shí)，與企業(yè)銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)存在正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)的績(jī)效得以提升。

二、研究假設(shè)

（一）高層管理團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性

企業(yè)高層管理者年齡相仿，人生觀和看待事物的價(jià)值觀和工作經(jīng)歷幾無(wú)差異，戰(zhàn)略決策質(zhì)量較高，進(jìn)而可以有效地提高企業(yè)的績(jī)效。而年齡差異較大的管理者，其個(gè)人經(jīng)歷千差萬(wàn)別，價(jià)值觀也有較大不同，對(duì)問(wèn)題的認(rèn)知也有較大差異，團(tuán)隊(duì)成員之間較難進(jìn)行有效的溝通交流，難以形成高質(zhì)量的決策。因此本文假設(shè)：H1：高層管理團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。

（二）高層管理團(tuán)隊(duì)的任期異質(zhì)性

在我國(guó)企業(yè)中，一個(gè)員工在企業(yè)中工作時(shí)間越長(zhǎng)，其與其他員工的交流就會(huì)越多，對(duì)問(wèn)題的看法就會(huì)趨同，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突就會(huì)減少，決策質(zhì)量也會(huì)提高，進(jìn)而會(huì)提高企業(yè)的績(jī)效。因此本文假設(shè)：H2：高層管理團(tuán)隊(duì)的任期異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。

（三）高層管理團(tuán)隊(duì)的教育異質(zhì)性

一般來(lái)說(shuō)，高管團(tuán)隊(duì)成員具有不同的教育背景，可以拓展團(tuán)隊(duì)成員的視野，對(duì)問(wèn)題會(huì)產(chǎn)生不同的見(jiàn)解和想法，團(tuán)隊(duì)成員之間可以?xún)?yōu)勢(shì)互補(bǔ)，改善決策的質(zhì)量。但是在我國(guó)，由于與美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家具有不同的社會(huì)結(jié)構(gòu)，管理方式與西方國(guó)家具有較大差異，因此，高管團(tuán)隊(duì)成員之間教育水平的差異不僅不會(huì)提高決策質(zhì)量，還會(huì)對(duì)決策質(zhì)量及決策速度產(chǎn)生不利影響，進(jìn)而降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此本文假設(shè)：H3：高層管理團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。

（四）高層管理團(tuán)隊(duì)的職能異質(zhì)性

企業(yè)高層管理者具有不同的職業(yè)背景和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這種與職業(yè)背景相關(guān)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知模式影響了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)問(wèn)題的理解。因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)背景各異，認(rèn)知模式各不相同，對(duì)問(wèn)題有不同的看法和認(rèn)知，信息的來(lái)源渠道更加廣泛，這有利于改善決策質(zhì)量。因此本文假設(shè)：H4：高層管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

研究設(shè)計(jì)包括兩個(gè)方面：首先是樣本選取。本文選擇北京市、沈陽(yáng)市、大連市、濟(jì)南市、吉林市的200個(gè)中小企業(yè)為研究對(duì)象，行業(yè)涉及醫(yī)藥、電子、金融、能源等。本次調(diào)查共收回問(wèn)卷168份，其中有效問(wèn)卷147份，問(wèn)卷回收率為84%，有效回收率為73.5%。；其次是變量測(cè)度。本研究借鑒已有的研究思路，采用變異系數(shù)來(lái)刻畫(huà)自變量中的年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性。采用何梵德一赫希曼系數(shù)來(lái)刻畫(huà)自變量中的教育水平、職業(yè)背景異質(zhì)性。何梵德一赫希曼系數(shù)H值介于0-1之間，高層管理團(tuán)隊(duì)成員異質(zhì)性與H值同方向變化，H值越低，TMT異質(zhì)性程度越低，H值越高，TMT異質(zhì)性程度越高。

本研究根據(jù)前人的研究成果，充分考慮本土企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和財(cái)務(wù)管理模式，在因變量的選擇上，以企業(yè)績(jī)效作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，學(xué)者們觀點(diǎn)各異，有的學(xué)者采用托賓Q，有的采用凈資產(chǎn)收益率，有的采用顧客價(jià)值等非客戶(hù)指標(biāo)，究竟哪種指標(biāo)適合中國(guó)本土的研究，目前還無(wú)定論。例如，資產(chǎn)回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)增加值在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用就并不理想。本研究認(rèn)為，由于ROE能較直接地反應(yīng)股東權(quán)益的收益水平，本研究仍然采用大部分人都認(rèn)可的ROE來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效。本研究根據(jù)以往的研究成果，在控制變量的選擇上采用了企業(yè)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

四、研究結(jié)果及分析

本研究綜合運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、修正后題項(xiàng)總相關(guān)系數(shù)、方差分析以及回歸分析對(duì)變量間關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究利用SPSS17.0對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性各自變量及企業(yè)績(jī)效進(jìn)行信度分析并剔除或調(diào)整部分信度過(guò)低、交叉載荷與公因子方差較低的測(cè)項(xiàng)。調(diào)整之后各維度題項(xiàng)的Cronbachα的值都不低于0.7，整體KMO值達(dá)到0.82，信度較好。（見(jiàn)數(shù)列1）

數(shù)列1：題項(xiàng)調(diào)整情況及效果列表

樣本充分性KMO檢驗(yàn)信度Cronbach'sα值

調(diào)整前調(diào)整后調(diào)整前調(diào)整后

年齡異質(zhì)性0.763 0.775 0.784 0.886

任期異質(zhì)性0.767 0.878 0.785 0.828

教育水平異質(zhì)性0.681 0.714 0.739 0.704

職能異質(zhì)性0.906 0.879 0.908 0.898

企業(yè)規(guī)模0.881 0.881 0.825 0.825

團(tuán)隊(duì)規(guī)模0.819 0.819 0.815 0.815

注：（1）*p＜0.10，**p＜0.05，***p＜0.01，雙尾檢驗(yàn)；（2）數(shù)列1所列為標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)，括號(hào)里的是該系數(shù)的t檢驗(yàn)值。

數(shù)列2和數(shù)列3顯示了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的具體回歸結(jié)果。數(shù)列2和數(shù)列3的回歸結(jié)果表明，模型2的F值為6.262，p＜0.01，具有顯著的回歸效果，因此可以接受以上模型的假設(shè)。其中：年齡異質(zhì)性的系數(shù)為負(fù)，滿足假設(shè)條件（β=-0.245，p＜0.1），即假設(shè)H1獲得了支持。任期異質(zhì)性的系數(shù)符號(hào)為負(fù)，且通過(guò)了假設(shè)檢驗(yàn)（β=-0.265，p＜0.1），即假設(shè)H2獲得了支持。同樣，TMT教育異質(zhì)性的系數(shù)符號(hào)為負(fù)，且通過(guò)了假設(shè)檢驗(yàn)（β=-0.236，p＜0.1），即可認(rèn)為假設(shè)H3獲得了支持。職能異質(zhì)性的系數(shù)符號(hào)為負(fù)，且通過(guò)了假設(shè)檢驗(yàn)（β=--0.229，p＜0.1），即可認(rèn)為職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，假設(shè)H4獲得了支持。綜上所述，回歸模型的設(shè)定基本符合條件，本文認(rèn)為可以接受回歸模型的結(jié)果。

數(shù)例2：模型的總體參數(shù)及方差分析

模型R2調(diào)整后的R2離差和自由度離差均值F Sig DW值

1 0.117 0.090回歸547.916 2 273.97 4.45 0.016 1.767

殘差4195.907 69 61.705

總數(shù)4743.822 71

2 0.411 0.346回歸1946.071 8 278.011 6.262 0.000

殘差2797.752 64 44.410

總數(shù)4743.822 71

數(shù)列3 TMT特征與績(jī)效（ROE）的回歸結(jié)果

模型1：控制變量模型2：假設(shè)1

控制變量

QYGM 0.267（2.092）**0.233（1.899）**

TDGM0.267（2.092）**

自變量

JYYZX-0.236（-1.960）**

ZNYZX-0.229（-1.879）**

NLYZX-0.245（-2.417）**

RQYZX-0.265（-0.252）**

模型的R2 0.117 0.411

調(diào)整后的R2 0.090 0.346

F值4.441**6.261**

VIF值范圍1.247-1.247 1.088-1.747

五、結(jié)論

在本研究中，高層管理團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1、H2、H3均獲得了支持，這表明在中小企業(yè)中，高管成員之間年齡、學(xué)歷、任期差距過(guò)大，造成團(tuán)隊(duì)成員之間從各自的角度看待問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)成員之間溝通效果較差，不利于企業(yè)作出高質(zhì)量的決策，同時(shí)，決策速度減慢，決策準(zhǔn)確性降低，進(jìn)而影響企業(yè)的績(jī)效。高層管理團(tuán)隊(duì)的職能異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，這表明在中小企業(yè)中，職業(yè)背景各異的高管團(tuán)隊(duì)成員，有著各不相同的認(rèn)知模式，對(duì)問(wèn)題有不同的看法和認(rèn)知，信息來(lái)源渠道廣泛，這有利于改善決量，有利于提升企業(yè)的績(jī)效。數(shù)列2的回歸結(jié)果表明，控制變量企業(yè)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系也是顯著的。在我國(guó)，中小企業(yè)的高管很少采用外部招聘的方式，多數(shù)中小企業(yè)選擇從企業(yè)內(nèi)部選拔高管人員，而高管均來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，缺乏多樣性，因此高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在我國(guó)中小企業(yè)中普遍不高。由于東方文化與西方文化存在顯著的不同，特別是在我國(guó)的企業(yè)中，主要是靠“關(guān)系”作為彼此溝通交流的紐帶，高管團(tuán)隊(duì)成員之間存在較為一致的價(jià)值觀和認(rèn)知基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)成員之間凝聚力增強(qiáng)，沖突成本減少，有利于做出高質(zhì)量的決策。而西方國(guó)家學(xué)者的研究與國(guó)內(nèi)學(xué)者的結(jié)論不同，西方學(xué)者的研究結(jié)論大多認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效是存在顯著的相關(guān)關(guān)系。他們認(rèn)為不同職業(yè)背景、不同經(jīng)歷的管理人員在工作中可以相互取長(zhǎng)補(bǔ)短、可以互相促進(jìn)，彌補(bǔ)彼此之間在管理意識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)等方面的不足，相互融合、互通有無(wú)，提高決策質(zhì)量，達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。

本研究也存在一些不足，主要包括：本研究用ROE作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)，不能全面反映企業(yè)的績(jī)效，ROE在衡量短期績(jī)效方面是一個(gè)優(yōu)秀的指標(biāo)，但用其作為衡量企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)略顯牽強(qiáng)；由于我國(guó)中小企業(yè)的信息收集渠道和收集方式還不完善，經(jīng)營(yíng)模式和管理水平也千差萬(wàn)別，給相關(guān)研究者的信息收集帶來(lái)“噪音”，這同樣也不可避免地給本研究的實(shí)證研究結(jié)果帶來(lái)不確定性。

根據(jù)以上分析，由于國(guó)外學(xué)者以及國(guó)內(nèi)學(xué)者之間在TMT與企業(yè)績(jī)效影響方面雖然進(jìn)行了大量研究，但是研究結(jié)果各異，未有一致的結(jié)論。因此，本研究認(rèn)為，今后的研究方向可以從高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效影響是否通過(guò)某個(gè)中介變量方面來(lái)進(jìn)行研究，以此打開(kāi)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的“黑箱”。

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【責(zé)任編輯曹萌】

F832.2

A

1674-5450（2015）02-0096-03

2014-11-29

王朝輝，男，山東榮成人，遼寧大學(xué)管理學(xué)博士研究生。