趙鐵迪(1987-)，女，陜西西安人，北京航天試驗(yàn)技術(shù)研究所試驗(yàn)技術(shù)部，助理工程師，主要從事企業(yè)法務(wù)和人力資源管理工作。

【高職教育教學(xué)】

淺析冰山理論在人才梯隊(duì)建設(shè)中的應(yīng)用

張冉，趙鐵迪

(北京航天試驗(yàn)技術(shù)研究所，北京 100074)

摘要：人力資源管理是以教育測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和行為科學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合體系。本文采用動(dòng)態(tài)冰山理論對(duì)技術(shù)人才及人才梯隊(duì)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，旨在通過(guò)研究討論，提升人力資源管理的效率與質(zhì)量，為企業(yè)的招聘、選拔以及調(diào)用等人力資源管理工作提供科學(xué)的保證。

關(guān)鍵詞：冰山模型；動(dòng)態(tài)評(píng)估；人才梯隊(duì)

收稿日期：2015-1-28

作者簡(jiǎn)介：張冉(1983-)，男，河北石家莊人，北京航天試驗(yàn)技術(shù)研究所人力資源處，工程師，主要從事人力資源管理工作。

中圖分類號(hào)：G717

人力資源管理是一個(gè)既傳統(tǒng)又新興的研究課題?，F(xiàn)代人力資源管理需要簡(jiǎn)潔可靠的數(shù)學(xué)模型提供支持，個(gè)體的、單純的經(jīng)驗(yàn)依據(jù)以及統(tǒng)計(jì)結(jié)果只能發(fā)揮有限的作用，現(xiàn)代人力資源管理要求從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，規(guī)劃個(gè)體的職能活動(dòng)配合單位的發(fā)展戰(zhàn)略。

一、冰山理論的概念、基本內(nèi)容與模型構(gòu)建

1895年，著名心理學(xué)家弗洛伊德與他人合作,在論文中提出了著名的“冰山理論”。該理論認(rèn)為，可以看得見(jiàn)的人格就好像冰山浮在水面上的一角，看不見(jiàn)的個(gè)人特征正是冰山位于海平面以下的巨大部分，這“巨大底部”在某種程度上決定著人的發(fā)展。

在現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中，冰山理論不斷發(fā)展。如果把一個(gè)員工的全部才能和特質(zhì)比作一座冰山，那么，他所擁有的知識(shí)、技能等是冰山漂浮在海面上的部分，這些顯性素質(zhì)可以通過(guò)有形的證書、考試、鑒定等來(lái)驗(yàn)證；而他處于水下的隱性素質(zhì)，比如社會(huì)角色、自我概念等，則缺乏剛性的、量化的檢驗(yàn)手段。一個(gè)員工的顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)共同構(gòu)成他所具備的全部職業(yè)化素質(zhì)，其中，隱性素質(zhì)是顯性素質(zhì)的支撐。

“冰山理論”中描述的能力素質(zhì)不是一成不變的，水面之上的代表顯性能力的部分與個(gè)人的社會(huì)成就顯著相關(guān)，“冰山”體積越龐大，則個(gè)人的社會(huì)成就越卓著，而水面之下的部分，隨著時(shí)間推移，會(huì)從社會(huì)關(guān)系的海洋中吸收或剝落成分，當(dāng)“動(dòng)機(jī)”足夠強(qiáng)烈時(shí)，根據(jù)“浮力”作用，個(gè)人的知識(shí)和技能顯現(xiàn)在水面上的部分會(huì)發(fā)生變化，冰山上浮代表著取得進(jìn)步，冰山下降代表著發(fā)生了退步。

我們對(duì)冰山模型可以做出以下理解：為完成某一任務(wù)或者工作所需要的不同能力的組合，主要有動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、社會(huì)角色以及相關(guān)的知識(shí)與技能水平等。

如果從數(shù)學(xué)關(guān)系上分析冰山模型，那么可以把該模型看作是一個(gè)關(guān)于員工各個(gè)特征的函數(shù)。假設(shè)用C表示員工各種特質(zhì)的總和，用向量Y=[yi，(i=l，2，…，n)]表示各個(gè)特征，那么冰山模型的一般形式可以表達(dá)為：

C=f(Y，t)，其中t表示時(shí)間。

員工個(gè)人很可能具備多種能力與素質(zhì)，但企業(yè)往往并不需要一個(gè)人的所有能力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)相關(guān)崗位的要求選拔能夠勝任有關(guān)工作的員工上崗，并確保員工有足夠的條件和有利的環(huán)境持續(xù)地發(fā)揮自身的最大潛能。構(gòu)建冰山模型，正是通過(guò)收集不同員工的信息并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而得出具體崗位的勝任力模型，并進(jìn)一步形成相應(yīng)的具有實(shí)操性的人力資源管理體系。

二、基于冰山理論的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)

進(jìn)入21世紀(jì)，人才已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。作為知識(shí)的創(chuàng)造者、使用者、傳播者，人才在科技進(jìn)步、文化建設(shè)、事業(yè)發(fā)展等領(lǐng)域發(fā)揮著決定性的作用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果企業(yè)沒(méi)有可靠的人才支撐，想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出是不可能的，這已經(jīng)成為大家的共識(shí)。

為了實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)需求的合理配置，長(zhǎng)期以來(lái)，從學(xué)術(shù)界到實(shí)務(wù)領(lǐng)域，有關(guān)學(xué)者與專家都進(jìn)行了大量的研究，取得了不少值得借鑒的理論成果和成功經(jīng)驗(yàn)。其中，基于冰山理論的人才梯隊(duì)理念得到了大家的重點(diǎn)關(guān)注和普遍認(rèn)可。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的要求，企業(yè)需要的一定是一支年齡、知識(shí)技能、性格特長(zhǎng)等特征不同的人才隊(duì)伍。而這支隊(duì)伍是否具有合理的結(jié)構(gòu)和布局，能否形成不同層次之間的有序接替，從而推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，正是人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵。冰山理論不僅可以評(píng)價(jià)一個(gè)員工的能力、素質(zhì)，也可以用于研究人才隊(duì)伍的構(gòu)成。

如同一個(gè)人的顯性素質(zhì)、隱性素質(zhì)共同構(gòu)成個(gè)人的整體能力，一個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍也可以比作一座冰山。其中，正處于關(guān)鍵崗位的領(lǐng)頭人物如同露出海面的冰山一角，是一個(gè)企業(yè)人人看得見(jiàn)的競(jìng)爭(zhēng)力。而處于學(xué)習(xí)、積累階段的人才位于海平面以下的淺水區(qū)，他們正在快速成長(zhǎng)并隨時(shí)可以接手重要工作，從而保證企業(yè)的人才更替并及時(shí)應(yīng)對(duì)可能突發(fā)的人才危機(jī)，這一部分員工構(gòu)成了企業(yè)的人才候任梯隊(duì)。在海平面以下的深水區(qū)，則是“甄選人才”，也是企業(yè)人才群體的第三梯隊(duì)。這部分員工具備更深的挖掘潛力以及更強(qiáng)的隱蔽性，因此是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)策略的核心梯隊(duì)。如此“冰山式”的人才梯隊(duì)，才能保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需。

從宏觀上來(lái)講，人才梯隊(duì)是指形成人才隊(duì)伍的各組成部分及其組合方式；具體而言，主要包括構(gòu)成梯隊(duì)的員工的數(shù)量、分布以及他們相互之間的關(guān)系等。

人才梯隊(duì)的結(jié)構(gòu)是否合理，是衡量這一梯隊(duì)實(shí)力和水平的重要指標(biāo)，更關(guān)系著該梯隊(duì)能否持續(xù)發(fā)展。組成梯隊(duì)的員工之間存在著知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景、心理素質(zhì)、智力水平等方面的差異，只有把彼此不同的個(gè)體合理的組合在一起，才能發(fā)揮他們的群體效能和疊加效應(yīng)，也就是我們常說(shuō)的“1+1>2”。為了實(shí)現(xiàn)這一目的，必須科學(xué)處理員工之間、員工與企業(yè)之間、企業(yè)與環(huán)境之間的關(guān)系，注重人與事的優(yōu)化配置。

第一，一支人才隊(duì)伍如果都是由知識(shí)水平很低的人構(gòu)成的，很難勝任工作；反之，如果成員們的水平都很高，其實(shí)也沒(méi)有必要，往往還會(huì)造成不必要的智力浪費(fèi)。因此，合理的人才層次一定是金字塔型的：一批學(xué)術(shù)新秀或者優(yōu)秀新人是金字塔的堅(jiān)實(shí)基座，他們之上是發(fā)揮著中堅(jiān)作用的小有成績(jī)的學(xué)者或者工作熟手，位于塔尖的則是學(xué)術(shù)帶頭人或者能夠掌控全局的管理者。與成員們的能力相匹配，應(yīng)當(dāng)給予他們不同層次的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，從而形成一個(gè)合理的整體。

第二，人才隊(duì)伍里成員的平均年齡最好小于四十五周歲，并要做到老、中、青合理搭配。一方面，可以確保人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展；另一方面，具有接替性的年齡結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)資深專家指導(dǎo)后輩，中年人才發(fā)揮中流砥柱的作用，年輕新秀盡快成長(zhǎng)。

第三，學(xué)歷雖然不能完全說(shuō)明一個(gè)人的全部能力與素質(zhì)，卻是一個(gè)人基本素養(yǎng)的最主要的外在表征。本科以上學(xué)歷的成員應(yīng)當(dāng)不少于團(tuán)隊(duì)全體人員的70%到80%。與此同時(shí)，成員的專業(yè)既要有所區(qū)別，也要能夠有效配合，符合學(xué)科之間發(fā)展變化的特點(diǎn)。需要注意的是，成員可能出自同一所學(xué)校，同一個(gè)專業(yè)，甚至同一個(gè)導(dǎo)師門下，容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)和科研上的“近親繁殖”，不利于開(kāi)拓創(chuàng)新。因此，應(yīng)當(dāng)考慮團(tuán)隊(duì)成員的多元化背景。

企業(yè)的人才梯隊(duì)從不同角度可以區(qū)分為學(xué)科梯隊(duì)、崗位梯隊(duì)、資格梯隊(duì)、榮譽(yù)梯隊(duì)。其中，學(xué)科梯隊(duì)是企業(yè)科研開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新開(kāi)拓能力的重要標(biāo)志，也是員工個(gè)人在職場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此是其他梯隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)。在表征人才能力與水平的時(shí)候，大家習(xí)慣用領(lǐng)軍、拔尖、骨干和常規(guī)人才進(jìn)行表述，企業(yè)的學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)也可以借用這一習(xí)慣，通過(guò)對(duì)人才層次和數(shù)量的描述體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于學(xué)科人才的需要。

崗位是指在特定的時(shí)間、空間里，按照企業(yè)制定的流程需要一定人數(shù)完成的工作節(jié)點(diǎn)。企業(yè)正是通過(guò)崗位梯隊(duì)培養(yǎng)和使用人才的。從學(xué)科的角度來(lái)說(shuō)，崗位是對(duì)某一或者若干學(xué)科綜合運(yùn)用的結(jié)果。因此可以說(shuō)，崗位就是特定學(xué)科在實(shí)踐中的延伸。企業(yè)往往根據(jù)某個(gè)崗位在全部流程中的特點(diǎn)和地位確定崗位梯隊(duì)的層次，一般以低層次、中層次、高層次來(lái)劃分。

資質(zhì)是一個(gè)綜合性的概念，主要包括學(xué)歷、職稱、特定行業(yè)要求等內(nèi)容。因此，資質(zhì)梯隊(duì)可以綜合反映一個(gè)員工的學(xué)歷、業(yè)績(jī)、資格等情況。目前，學(xué)歷有?？啤⒈究?、研究生之分，職稱有初級(jí)(助理級(jí))、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)(研究員級(jí))的區(qū)分。與之相對(duì)應(yīng)，資質(zhì)梯隊(duì)也可以用初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)來(lái)表征。

榮譽(yù)是員工獲得的行業(yè)聲望和社會(huì)地位的重要表現(xiàn)，目前我國(guó)主要的榮譽(yù)稱號(hào)分為單位級(jí)，如院科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)和單位先進(jìn)工作者、優(yōu)秀黨員等；省部級(jí)，如國(guó)防科工局科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)、集團(tuán)公司先進(jìn)個(gè)人、勞動(dòng)模范等；國(guó)家級(jí)，主要包括國(guó)家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、長(zhǎng)江學(xué)者、兩院院士等。

綜上，按照學(xué)科、崗位、資質(zhì)、榮譽(yù)四個(gè)方面描述和評(píng)價(jià)一個(gè)員工的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，是比較全面和準(zhǔn)確的。通過(guò)劃分清晰的學(xué)科、崗位、資質(zhì)、榮譽(yù)梯隊(duì)序列，有利于企業(yè)更加科學(xué)合理地培養(yǎng)和使用人才。

梯隊(duì)人才的成長(zhǎng)分為不同模式，盡管每個(gè)人成長(zhǎng)的趨勢(shì)和進(jìn)度不一致，但是通過(guò)有效的培訓(xùn)、實(shí)踐以及工作過(guò)程中持續(xù)的學(xué)習(xí)，能夠保證代表人才技能的“冰山”不斷上浮，從而實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)成員的整體成長(zhǎng)。而這也是梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。

第一，根據(jù)四種人才梯隊(duì)的特點(diǎn)，制定完善的培養(yǎng)方案，尤其需要注意梯隊(duì)成員的個(gè)體差異，從而使培養(yǎng)計(jì)劃更具有針對(duì)性和可操作性。

第二，培養(yǎng)計(jì)劃是培養(yǎng)工作的行動(dòng)指南，必須落到實(shí)處才能發(fā)揮作用。因此，應(yīng)當(dāng)整合各方面的優(yōu)勢(shì)資源，制定具體到各部門的責(zé)任制度，保證培養(yǎng)方案扎實(shí)到位。

第三，培養(yǎng)方案應(yīng)當(dāng)伴隨著培養(yǎng)進(jìn)程的不同做出及時(shí)的調(diào)整和完善，注意對(duì)階段性的培養(yǎng)效果的評(píng)價(jià)。在具體措施上，鼓勵(lì)高層次人才名師帶徒，形成梯隊(duì)內(nèi)人員之間學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的有效傳播與接替。

三、結(jié)論與今后研究的方向

本文基于專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和隊(duì)伍建設(shè)的主要內(nèi)容，研究如何建設(shè)結(jié)構(gòu)科學(xué)、布局合理、能夠可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)。完成這一工作，首先就要在冰山理論的指導(dǎo)下，構(gòu)建一支符合冰山模型的人才隊(duì)伍。

就整體而言，梯隊(duì)中的成員分布在不同的專業(yè)領(lǐng)域，他們的基礎(chǔ)、水平、條件不盡相同，不可能齊頭并進(jìn)地發(fā)展。因此，需要從培養(yǎng)計(jì)劃到具體措施，都能在統(tǒng)籌兼顧的基礎(chǔ)上階段性的完成某些重點(diǎn)工作。只有這樣，才能集中有限的人力物力，逐個(gè)攻破工作中的難點(diǎn)問(wèn)題，最終實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)的總體提升。關(guān)于如何細(xì)化人才梯隊(duì)建設(shè)的序列標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)途徑、工作措施等問(wèn)題，將是今后研究的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

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A Brief Analysis on Iceberg Theory′s Application

in the Construction of Talent Team

ZHANGRan,ZHAOTie-di

(1. Division of Human Power; 2. Department of Trial Technology, Beijing Institute

of Aerospace Testing Technology, 100074, Beijing, China)

Abstract：Human resources management is a comprehensive system based on the educational surveying, management science, psychology, computer technology and behavioral science. This paper adopts dynamic iceberg theory of technical personnel and talent echelon of scientific evaluation via the research and discussion to improve the quality and efficiency of human resources management, and to provide scientific guarantee for the enterprise recruitment, selection and invocation of the human resources management.

Key words：Iceberg Theory; Dynamic Evaluation; Talent Team