王 淵

(西安工程大學 管理學院，陜西 西安 710048)

基于知識共享調節(jié)的臨時團隊中團隊情緒智力、團隊快速信任與團隊績效的作用機制分析

王 淵

(西安工程大學 管理學院，陜西 西安 710048)

本文基于71個臨時性團隊樣本，探討了團隊情緒智力-團隊快速信任-團隊績效之間的作用機制，并運用實證分析的方法，研究了知識共享的調節(jié)作用。研究結果顯示：臨時團隊中，團隊情緒智力對團隊快速信任與團隊績效均有顯著的正向影響；團隊快速信任在團隊情緒智力對團隊績效的作用關系中起到了中介作用；知識共享對團隊情緒智力-團隊快速信任-團隊績效路徑中起到了正向調節(jié)作用。

臨時團隊；團隊情緒智力；團隊快速信任；團隊績效；知識共享

1 引言

當前時代已經(jīng)步入了知識經(jīng)濟的時代，知識更新速度和網(wǎng)絡發(fā)展速度前所未有。對企業(yè)來說，往往需要整合資源，快速反應，突破組織邊界的臨時性團隊就應運而生。臨時性團隊具有很強的機動性，能及時有效地應對復雜多變的外部環(huán)境條件。Lundin和Steinthorsson[1]指出,根據(jù)目前商業(yè)發(fā)展的態(tài)勢，未來將是臨時組織的天下。因此，對有關臨時性團隊的研究應該引起足夠的重視?，F(xiàn)有研究中很多學者對團隊績效問題展開了探討，其研究結果表明績效較高的團隊不一定是團隊中有較多的技能突出者和高智商者，而是那些善于處理成員關系的團隊，在此情況下，對團隊情緒智力的研究不斷地深入，團隊情緒智力的重要性也日益顯現(xiàn)[2]。團隊情緒智力能夠彌補團隊成員技能水平和認知能力對團隊績效解釋不足的問題，從一個全新的視角來審視團隊的管理工作。在臨時性團隊中，團隊情緒智力對團隊績效又會產(chǎn)生怎樣的呢？對于臨時性團隊來說，要想盡快運作起來，必須在團隊成員之間盡快取得信任，也即建立團隊快速信任。Kanawattanachai和Yoo[3]通過研究虛擬團隊(虛擬團隊多為臨時性團隊)中快速信任對績效的作用，發(fā)現(xiàn)快速信任能夠作為團隊績效的早期預測值。同時，有研究表明，情緒較高的成員能夠很好地理解和把握自己和其他成員的情緒，從而使情緒發(fā)揮出團隊的功能[4]。秦開銀等[5]的研究發(fā)現(xiàn)臨時團隊中知識共享對快速信任和團隊績效的影響作用。知識共享在團隊情緒智力-團隊快速信任-團隊績效的關系中可能具有調節(jié)效應。

本文創(chuàng)新點包括以下幾個方面：首先，以往研究大多基于長期性團隊考察團隊績效相關方面的關系，而本文則是基于臨時性團隊進行實證研究；其次，快速信任作為一種特殊的信任機制，這在以往研究也很少涉及，本文將快速信任引入團隊情緒智力-團隊績效路徑中，分析了團隊情緒智力-團隊快速信任-團隊績效之間的作用機制，以及知識共享的調節(jié)效應。本文研究結果對臨時性團隊的管理工作和團隊績效的提高有一定的現(xiàn)實意義和理論價值。

2 文獻綜述

2.1 臨時團隊與團隊情緒智力

臨時性團隊是企業(yè)或者工商管理組織為了完成某項任務或者臨時解決某些問題而組建，具有固定時間節(jié)點的一種組織形態(tài)，團隊成員來自不同部門，甚至是具有不同知識和技能的員工[6]。臨時性團隊生命周期較短，常常伴隨著任務的結束而解散。臨時性團隊中，任務或問題本身和人員情況都不是熟悉的，短期緊密且相互信任的合作對于任務的完成或問題的解決將會起到非常重要的作用。

近年來，“情緒智力”已經(jīng)迅速地融入到了企業(yè)具體的管理實踐中，成為工作團隊的重要建構。情緒智力又被稱為情緒智商，Bar-On[7]指出情緒智力是應付壓力和環(huán)境需要時，所需要的一系列人際能力和情緒的總和。團隊情緒智力來源于團隊成員的情緒智力水平、成員之間的協(xié)調水平等，與個體情緒智力相比，其具有內涵更豐富，層次更復雜，控制難度更大等特點[8]。劉詠梅等認為，團隊情緒智力是團隊成員對情緒的理解，感知和使用的能力[9]。Druskat和Wolff[10]認為，團隊情緒智力是一種管理群體情緒過程規(guī)范的能力，并將團隊情緒智力分為個人、團體、跨團隊三個層面。而本文在具體研究中也將采用此觀點的劃分。

2.2 團隊快速信任

對于臨時性團隊來說，團隊成員大多未曾有過合作，生命周期較短，但成員在技能和知識上有著顯著的互補性和多樣性，這就需要團隊成員在短期內建立信任，相互合作。如果團隊在短期內無法建立信任聯(lián)系，那么無疑將會對團隊任務的完成產(chǎn)生消極的影響。基于臨時性團隊的特殊性，必須在合作之初就建立團隊成員之間彼此信任的關系，快速信任的研究受到了關注。Meyerson等[11]認為，團隊快速信任是以團隊關聯(lián)和認知為基礎的一種特殊的信任，其建立更為快速，同時能有效地控制臨時性團隊中的脆弱性、風險性和不確定性等問題。從此定義中可以看出，臨時團隊中快速信任更多地是基于問題與任務，而非傳統(tǒng)的人際導向，它是集體理解和關系的一種形式。快速信任類似于臨時團隊的粘合劑，它能夠把團隊成員凝聚在一起。團隊快速信任并不是傳統(tǒng)信任在臨時性團隊中的拓展，而是一種獨特的集體意識和關聯(lián)狀態(tài)，能夠更高地解決團隊管理中的脆弱性和不確定性等問題，使得臨時性團隊成為“組織”而非臨時性群體[12]。

2.3 知識共享

知識共享是多個主體之間發(fā)生的與知識交換、轉化等行為，以便能夠有效率地解決問題或者完成工作任務[13]。Nonaka和Takeuchi認為，知識共享是團隊成員之間、默會知識與明晰知識互動的過程，模式分為內化、外化、結合和共同化[14]。Heneriks[15]指出，知識共享不能像商品一樣可以自由流通，而是一個溝通的過程，必須具有知識的同時向他人學習和共享知識。由此看出，知識共享是團隊成員之間的知識流動，且非是簡單的信息流通，而是一個復雜的過程。與長期組織相比，知識共享在臨時性團隊中有其特有的難點：(1)介于任務的短期性特征，團隊建立知識共享機制和氛圍的難度較大；(2)不同專業(yè)和知識背景的團隊成員之間的知識共享有較大的障礙。

3 研究假設

3.1 團隊情緒智力與團隊快速信任

Barczak等認為，團隊情緒智力對團隊信任、團隊認同和團隊協(xié)作等都具有積極的影響[16]。團隊情緒智力能夠改善團隊滿意度、信任水平和提高團隊凝聚力等[17]。當團隊情緒智力較低時，團隊常常采用消極的方式處理問題，從而對團隊信任等產(chǎn)生消極的影響；當團隊情緒智力較高時，團隊更傾向于采用合作的方式處理問題，解決沖突，從而對團隊信任帶來積極的影響。在臨時性團隊中，團隊情緒智力仍然發(fā)揮著類似的作用。下面分別探討團隊情緒智力三個層面對團隊快速信任的影響關系。

(1)從個體層次分析。Chemiss和Goleman[18]指出，與低情緒智力的成員相比，高情緒智力的團隊成員能夠更好地處理沖突。Grundy[19]的觀點是，在信任關系的初期，良好的態(tài)度和給人留下良好的第一印象是至關重要的。Jarvenpaa等[20]也指出，誠實、善意等是影響快速信任最為重要的要素。團隊中高情緒智力的成員能夠通過正確的情緒表達，將誠實和善意傳達給其他成員。擁有較高情緒智力的成員，能夠改善成員之間的人際關系，促進內部有效地溝通，從而降低或者避免不必要的沖突，快速促進信任的建立。(2)從團隊層次分析。通過團隊情緒智力這一綜合能力，團隊可以創(chuàng)造出有別于其他團隊的，且被團隊成員所認同、理解和共同享有的規(guī)范，從而有效地建立團隊認同和團隊信任。情緒智力水平較高的團隊通常成員間經(jīng)常溝通、合作，相互理解[21]，產(chǎn)生信任就越快。(3)從跨團隊層次分析。具有高跨團隊層次情緒智力的團隊能夠在組織或者企業(yè)內與其他團隊展開良好的合作，其成員通常具有大局觀念，視野更寬廣。周國劍[22]認為，大局意識是職場上非常可貴的品質，具有大局觀念的員工能夠贏得企業(yè)的信任，其贏得團隊信任的速度也會較快。由此，本文提出假設如下：

假設1 臨時性團隊中，團隊情緒智力對團隊快速信任具有正向的影響。

假設la 臨時性團隊中，個體層次的團隊情緒智力對團隊快速信任具有正向的影響。

假設lb 臨時性團隊中，團隊層次的團隊情緒智力對團隊快速信任具有正向的影響。

假設lc 臨時性團隊中，跨團隊層次的團隊情緒智力對團隊快速信任具有正向的影響。

3.2 團隊情緒智力與團隊績效

情緒智力較高的團隊比情緒較低的團隊在顧客服務方面表現(xiàn)更好，團隊成員理解他人的積極情緒越高，團隊的績效就越高，團隊會更成功地完成服務目標[23]。團隊情緒智力可以提高團隊合作水平以及學習行為，有助于團隊任務績效的提升[24～26]。下面分別探討在臨時性團隊中，團隊情緒智力三個層面對團隊績效的影響關系。

(1)從個體層次分析。Brigette[27]通過研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員(包括團隊領導)之間的認知和理解對團隊績效有正向的影響。員工較高的團隊情緒智力能夠促進成員間相互認同和理解，成員之間能夠高效地合作，進而推動團隊績效的提升。個體層次的情緒智力首先會影響個人的績效，其次會對周圍成員產(chǎn)生情緒上的影響，進一步影響他們的績效，從而影響到整個團隊的績效。(2)從團隊層次分析。團隊層面的情緒智力會形成一定的規(guī)范和處理情緒固有的方式，這將對團隊績效產(chǎn)生一定的影響。團隊情緒的意識規(guī)范能夠影響成員間的情緒調節(jié)規(guī)范，進一步將會影響到團隊績效。群體成員間積極的情緒能夠促使內部成員間彼此關注其他成員的觀點和態(tài)度，從而給完成工作任務和解決問題帶來一定的幫助，提升團隊的績效[28]。(3)從跨團隊層次分析。團隊的高效運作，尤其是臨時團隊的成功與否，離不開其他團隊的支持和合作?？鐖F隊層次的情緒智力較高的團隊，更具有靈活性與開放性，經(jīng)常與其他團隊或者其他企業(yè)交流與溝通，開展邊界活動，這有助于團隊獲取一定的信息與資源，也會對團隊效能具有積極的作用[29]。由此，本文提出假設如下：

假設2 臨時性團隊中，團隊情緒智力(2a個體層次、2b團隊層次、2c跨團隊層次)對團隊績效具有正向的影響。

3.3 團隊快速信任與團隊績效

臨時性團隊中，快速信任鼓勵團隊成員把思維方式的差異看成是有利的。臨時團隊成員之間相互理解和幫助，解決各種不確定性的問題和任務，從而促進團隊整體實力的提高。如果缺少快速信任，臨時性團隊的工作就無法正常及時開展。Kanawattanachai和Yoo[3]通過對虛擬團隊的研究，發(fā)現(xiàn)在團隊建立的早期，2/3的高績效的團隊就表現(xiàn)出快速信任，并能夠將信任維持并貫穿在整個團隊存續(xù)期中。王重鳴和鄧靖松[30]認為快速信任通過影響凝聚性和解決沖突，從而對績效產(chǎn)生積極的作用。因此，本文提出假設如下：

假設3 團隊快速信任對團隊績效具有正向的影響。

3.4 團隊快速信任的中介作用

在臨時性團隊中，較高的團隊情緒智力能夠有效的建立情緒的規(guī)范，使團隊成員盡快地放下懷疑和猜測的心理，快速建立信任聯(lián)系，促進團隊績效；而當情緒智力較低時，團隊成員處于相對陌生的環(huán)境中，容易產(chǎn)生猜忌和懷疑等情緒反應，這將造成成員之間的不信任，合作和共享也無法進行，團隊績效自然就無從談起。因此，本文提出假設如下：

假設4 臨性時團隊中，團隊快速信任在團隊情緒智力(4a個體層次、4b團隊層次、4c跨團隊層次)與團隊績效間具有中介作用。

3.5 知識共享的調節(jié)作用

知識共享是企業(yè)獲取并維系競爭優(yōu)勢的基礎[31]。團隊成員與其他成員分享知識，將知識從個人擴散到團隊，有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的建構。臨時性團隊中的知識共享表現(xiàn)為，團隊快速信任在發(fā)展過程中，有利于成員之間的知識共享，良好的知識共享也會對快速信任起到積極的影響。知識共享可以提高組織的競爭力和抗風險能力，進一步提高組織的績效[32]。在知識共享程度較高的團隊中，團隊成員愿意將知識分享給其他成員，為團隊創(chuàng)造和諧的氛圍和良好的成員關系，提高團隊成員整體能力，為團隊帶來高績效。相反，在知識共享程度較低的團隊中，成員不愿意將知識、技能等分享給其他成員，且相互保密、防范，從而不利于團隊績效的提高[33]。換言之，知識共享對團隊情緒智力、快速信任對團隊績效的影響具有替代作用。以往研究也證實知識共享對企業(yè)績效具有積極的作用[34]。因此，本文提出假設如下：

假設5 知識共享在團隊情緒智力(5a個體層次、5b團隊層次、5c跨團隊層次)與團隊快速信任之間起正向調節(jié)作用。

假設6 知識共享在團隊情緒智力(6a個體層次、6b團隊層次、6c跨團隊層次)與團隊績效之間起正向調節(jié)作用。

假設7 知識共享在團隊快速信任與團隊績效之間起正向調節(jié)作用。

綜合以上分析，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

4 研究方法

4.1 樣本選擇

樣本取自某大型企業(yè)部分不同職能部門、子公司或分公司的員工，他們彼此陌生，共同參與該企業(yè)某一方面的具體事項，且本研究采取匿名方式進行。問卷調查經(jīng)過兩個階段，第一階段為預調研，確定某些題項是否需要刪減或者修改。第二階段為正式調研，調查時間在2014年9～10月，歷時1個月的任務完成時間，參與正式調研人數(shù)共有703名，其中，女性304名，男性399名，團隊規(guī)模為6～10人一組，組成的臨時團隊的個數(shù)為71。

4.2 變量測量工具

問卷采用Likert 5點量表，從1到5分表示“完全不同意”到“完全同意”的感知程度。團隊情緒智力量表采用Hamme的研究[35]，共分為個體、團隊和跨團隊三個層面。根據(jù)預調研結果對部分題項進行了刪減和修改，最終形成共39個題項的量表，總體的團隊情緒智力內部一致性α信度值為0.875，信度較好。其中，個體層面的內部一致性α信度值為0.923，團體層面的內部一致性α信度值為0.925，跨團隊層面的內部一致性α信度值為0.933，均具有較好的信度。團隊快速信任量表采用Jarvenpaa等[20]的研究，共4個題項，內部一致性α信度值為0.944，具有較好的信度。團隊績效量表，主要參考了Borman和Motowidlo[36]編制的問卷，共19個題項，內部一致性α信度值為0.886，具有較好的信度。知識共享量表，采用Heneriks[15]編制的問卷，共8個題項，包括知識社會化、組合化、內部化、外部化4個方面的內容，其內部一致性α信度值0.956，具有較好的信度。

4.3 信效度檢驗

本文采用ICC指標，將個體層面的數(shù)據(jù)整合為團隊層面。四個變量的ICC(1)得分分別為0.083，0.075，0.121和0.092，表明量表具有良好的聚合效度。采用驗證性因子分析驗證四個變量間的區(qū)分效度，結果顯示，RMSEA=0.069，GFI=0.911，NFI=0.902，AGFI=0.958，均大于0.9，區(qū)分效度良好。各變量間的內部α信度值均大于0.8，表明量表具有良好的信度。

5 數(shù)據(jù)分析及結果

5.1 描述性統(tǒng)計與相關分析

由相關系性分析結果可知，各個變量之間均在0.001水平上具有顯著的正相關關系，這為接下來的分析提供了必要的前提。

5.2 中介效應分析

依據(jù)中介效應的檢驗標準，進行中介效應分析。具體驗證結果如表1所示。

表1 中介效應檢驗結果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。下同。

由表1可知，個體層次、團隊層次、跨團隊層次團隊情緒智力對團隊快速信任的影響分別為0.324、0.402、0.189，且均顯著，假設1a、假設1b和假設1c均得到驗證。個體層次、團隊層次、跨團隊層次團隊情緒智力對團隊績效的影響分別為0.491、0.572、0.425，且均顯著，假設2a、假設2b和假設2c均得到驗證。團隊快速信任對團隊績效的影響為0.369，且顯著，假設3得到驗證。同時，對加入中介變量團隊快速信任后，個體層次、團隊層次和跨團隊層次團隊情緒智力對團隊績效的影響均變弱，但仍然顯著，因此是部分中介效應，假設4a、假設4b和假設4c均得到驗證。

5.3 調節(jié)效應分析

以知識共享為調節(jié)變量，用K-均值聚類對數(shù)據(jù)進行分析，得到高低兩組樣本，其中心值分別為3.78和2.23，聚類中知識共享程度較高的樣本數(shù)為46個，知識共享程度較低的樣本數(shù)為25個。本文運用PV-LV對兩個樣本的平均數(shù)進行處理分析，發(fā)現(xiàn)兩組樣本中的團隊情緒智力、團隊快速信任和團隊績效均存在顯著的組間差異，可見調節(jié)效應是成立的。具體結果見表2所示。由表2的差異顯著性可知，在知識共享程度高低不同情境下差異均是顯著的，因此，H5、H6和H7均得到驗證。

表2調節(jié)效應分析結果

6 討論與結論

本文在閱讀大量相關文獻的基礎上，提出了研究假設，構建實證研究模型，以不同的臨時性團隊中的成員為研究對象，對臨時性團隊中團隊情緒智力-團隊快速信任-團隊績效的作用路徑以及知識共享的調節(jié)作用進行了實證研究。研究表明：

(1)臨時性團隊中，個人層面、團隊層面和跨團隊層面的團隊情緒智力正向影響團隊快速信任和團隊績效，且團隊快速信任在團隊情緒智力與團隊績效間起到中介作用，這在一定程度上解釋了團隊情緒智力對團隊績效影響的“黑箱”。(2)知識共享不僅可以營造良好的團隊氛圍，還可以提高團隊成員的整體能力。知識共享在團隊情緒智力-團隊快速信任-團隊績效之間的影響路徑中起正向調節(jié)作用。

本文的研究結果給企業(yè)在具體的管理實踐中帶來了以下啟示：第一，要注重團隊情緒智力的重要作用。尤其在臨時性團隊中，要充分考慮成員的個體差異性，了解團隊成員的情緒，消除不安情緒，整合人力資源，營造學習型和開放型的團隊氛圍，同時建立有效的沖突管理機制，創(chuàng)造和諧的團隊工作環(huán)境，提高團隊情商。第二，要構建團隊快速信任的機制。首先，建立良好的第一印象，在臨時性團隊中，沒有什么比初始信任更為重要；其次，明確共同的目標，激發(fā)團隊成員建立信任的動力；再次，保持暢通的溝通，減少成員間的相互猜測，增加成員對目標任務的理解。第三，加強團隊層面的文化建設，形成知識共享的文化氛圍。在團隊內部，應提倡合作性文化建設，培養(yǎng)團隊內部成員形成良好的合作意識，成員間互相幫助，互相分享，從而提高團隊的知識共享水平，促進團隊內部成員的共同發(fā)展。由此，在臨時性團隊中，應該努力培育高團隊情緒智力的成員，建立良好的快速信任關系，提高團隊成員的知識共享水平，進而提升團隊的績效。

本文同時存在以下問題：由于時間、費用等方面的原因，相比較于實際的企業(yè)任務，難免有不足之處。本文沒有考慮控制變量的因素，而團隊的構成年齡和團隊成員的職位對臨時團隊績效也會產(chǎn)生一定的影響，這些控制變量是下一步需要考慮的問題。

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Regulating Effect of Knowledge Sharing on Relationship among Group Emotional Intelligence, Swift Trust and Team Performance of Temporary Group

WANG Yuan

(ManagementSchool,Xi’anPolytechnicUniversity,Xi’an710048,China)

Based on the survey sample data 71 temporary group, this paper discusses the influence of group emotional intelligence and swift trust on team performance, and analyzes the moderating effect of knowledge sharing. It is concluded that: group emotional intelligence imposes positive influences on swift trust and team performance; swift trust has mediating effect in the relationship between group emotional intelligence and team performance; knowledge sharing can obviously boost up swift trust and team performance.

temporary group; group emotional intelligence; swift trust; team performance; knowledge sharing

2015- 02- 08

教育部人文社會科學青年基金資助項目(11YJC630217,12YTC630305)；陜西省軟科學資助項目(2014KRM51)；陜西省教育廳科研計劃資助項目(14JZ018)；陜西省哲學社會科學特色學科專項資金建設資助項目(107091201)

F272.4

A

1003-5192(2015)06- 0008- 06

10.11847/fj.34.6.8