易重華

摘 要：從2013年以來(lái)的二年里，學(xué)術(shù)界在中國(guó)勞資關(guān)系問(wèn)題上形成了一定的研究成果。在勞資關(guān)系定義上，主要有六種不同觀(guān)點(diǎn)。盡管學(xué)者們對(duì)勞資關(guān)系理解不同，但普遍關(guān)注非公有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，主要對(duì)其性質(zhì)、失衡程度、糾紛特點(diǎn)、發(fā)展?fàn)顩r、合作性進(jìn)行了探討，并分析了導(dǎo)致勞資失衡的多種復(fù)雜原因。

關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；定義；發(fā)展現(xiàn)狀；勞資失衡；研究綜述

中圖分類(lèi)號(hào)：F246 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）07-0001-05

當(dāng)今中國(guó)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展日新月異，勞資關(guān)系的發(fā)展變化也比較大，對(duì)勞資關(guān)系研究的進(jìn)展也比較快。筆者選取2013年以來(lái)我國(guó)勞資關(guān)系的研究成果進(jìn)行綜述。兩年來(lái)對(duì)我國(guó)勞資關(guān)系進(jìn)行研究的專(zhuān)著有12本，文章有320余篇，其中報(bào)紙文章40余篇，期刊文章250余篇，碩士論文30篇，博士論文1篇。趙秀麗指出，這樣的成果數(shù)量是由于富士康“跳樓事件”引起了人們對(duì)勞資關(guān)系較大關(guān)注而出現(xiàn)的，而與產(chǎn)業(yè)、融資、產(chǎn)權(quán)等經(jīng)濟(jì)學(xué)其他領(lǐng)域相比，“勞資關(guān)系研究成為了一個(gè)‘冷門(mén)”[1]。孫曉冬、宋磊認(rèn)為，政治經(jīng)濟(jì)學(xué)在改革開(kāi)放后擺脫了蘇聯(lián)的影響，推動(dòng)了改革，但是隨著改革的深入，最能體現(xiàn)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)科品質(zhì)的勞資關(guān)系研究淡出了學(xué)界視野，而且在為數(shù)不多的、主動(dòng)設(shè)定的研究議題中的表現(xiàn)也差強(qiáng)人意，他們呼喚“找回勞資關(guān)系”[2]。

一、關(guān)于勞資關(guān)系的定義

概念是研究的基礎(chǔ)。不少學(xué)者對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行了界定，主要有以下六種觀(guān)點(diǎn)：

第一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為勞資關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)關(guān)系。如劉英為、耿幫才認(rèn)為，“勞資關(guān)系是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系?！盵3]就業(yè)組織，既可以是公有制企業(yè)，也可以是非公有制企業(yè)；既可以是企業(yè)，也可以是政府或其他非盈利性社會(huì)組織，即如強(qiáng)翠萍認(rèn)為，勞資關(guān)系“包括了所有勞動(dòng)者和用人單位之間存在的勞動(dòng)關(guān)系?！盵4]

第二種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為勞資關(guān)系是商品經(jīng)濟(jì)條件下一切所有制性質(zhì)的企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系。如薛燕提出，勞資關(guān)系“本質(zhì)上是商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)圍繞商品生產(chǎn)而結(jié)成的人與人的關(guān)系?！盵5]因而持該觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者中有的使用“員工關(guān)系”這樣一個(gè)更利于消除所有制色彩的詞來(lái)代替“勞資關(guān)系”。

第三種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為勞資關(guān)系只是存在于非公制企業(yè)，而不存在于公有制企業(yè)和政府等非營(yíng)利性組織之中。如郭志棟提出，“勞資關(guān)系或者勞工關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系，一般是指私有制企業(yè)中勞動(dòng)與資本的關(guān)系。包括勞動(dòng)者個(gè)人與雇主的關(guān)系，也包括工會(huì)與雇主或者雇主團(tuán)體的關(guān)系?！盵6]該觀(guān)點(diǎn)還認(rèn)為，從形式上看，勞資關(guān)系不僅有個(gè)體形式，而且有組織形式。

第四種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為勞資關(guān)系是一種組織化的勞動(dòng)關(guān)系。如劉昕、張?zhí)m蘭認(rèn)為，“比較通用的勞資關(guān)系的概念是指工會(huì)化的那部分雇傭關(guān)系”，至于沒(méi)有加入工會(huì)的那部分員工與企業(yè)之間的關(guān)系，則不在勞資關(guān)系的覆蓋范圍內(nèi)；而員工關(guān)系涵蓋了與工會(huì)會(huì)員以及非工會(huì)會(huì)員都有關(guān)的全部雇傭關(guān)系[7]。

第五種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為勞資關(guān)系已經(jīng)不是單純的勞方和資方二者之間的關(guān)系。如田坤認(rèn)為，“現(xiàn)代意義的勞資關(guān)系是勞方、資方、政府三方共同組成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。”[8]

第六種觀(guān)點(diǎn)把“勞資關(guān)系”等同于“勞動(dòng)關(guān)系”。如劉成海認(rèn)為，“勞資關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在生產(chǎn)過(guò)程中所結(jié)成的最基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系?！盵9]這種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，勞資關(guān)系是一種勞動(dòng)力使用和被使用關(guān)系，既可以存在于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之中，也可以存在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之中；也不論是在經(jīng)濟(jì)組織之中還是在非經(jīng)濟(jì)組織之中；雇主既可以是組織及其代理人，也可以是家庭及其個(gè)人，因而是內(nèi)涵最為寬泛的定義。

以上六種觀(guān)點(diǎn)的分歧主要有五點(diǎn)：一是勞資關(guān)系存在于企業(yè)這個(gè)營(yíng)利性的就業(yè)組織還是存在于包含所有營(yíng)利性和非營(yíng)利性的就業(yè)組織？二是勞資關(guān)系存在于非公有制企業(yè)還是存在于包含公有制和非公有制在內(nèi)的所有企業(yè)？三是勞資關(guān)系的形式是組織化的形式還是包含組織化和個(gè)體性在內(nèi)的所有形式？四是勞資關(guān)系存在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件還是存在于包含市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在內(nèi)的現(xiàn)代社會(huì)條件？五是勞資關(guān)系是只包含勞資二者之間的關(guān)系還是包含著政府因素在內(nèi)的綜合社會(huì)關(guān)系？雖然不是每位學(xué)者都對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行了明確定義，但從他們行文的具體內(nèi)容來(lái)看，大多數(shù)學(xué)者持第二種觀(guān)點(diǎn)。

二、關(guān)于勞資關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀

筆者在勞資關(guān)系定義上持第三種觀(guān)點(diǎn)，即勞資關(guān)系是非公有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。盡管學(xué)者們關(guān)于勞資關(guān)系的定義存在著分歧，但是都普遍地關(guān)注非公有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，所研究的具體內(nèi)容大體相當(dāng)，因而可按筆者的視角進(jìn)行綜述。

第一，關(guān)于勞資關(guān)系的性質(zhì)。孟泉觀(guān)察到，2010年沿海地區(qū)發(fā)生的系列罷工事件中，“工人的罷工方式都是非?？酥?、理性的，他們?cè)诠S(chǎng)區(qū)域內(nèi)散步或靜坐的行為并未影響正常的社會(huì)秩序?！盵10]彭紅波指出，“在我國(guó)，工人的維權(quán)目的只是爭(zhēng)取合法的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，而不是對(duì)抗政府”，并認(rèn)為其原因主要有兩點(diǎn)：一是在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下，工人群體的利益在體制內(nèi)就能夠得到滿(mǎn)足；二是受到歷史傳統(tǒng)的影響，二千多年來(lái)中國(guó)政治思想、政策和抗議運(yùn)動(dòng)都把獲得社會(huì)經(jīng)濟(jì)保障置于中心位置[11]。雖然多數(shù)學(xué)者沒(méi)有直接闡述我國(guó)勞資關(guān)系的性質(zhì)，但從他們致力于維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)利益的研究目的可以看出，他們普遍認(rèn)為我國(guó)勞資矛盾是經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的矛盾，而不具有政治性質(zhì)。

第二，關(guān)于勞資關(guān)系失衡程度。學(xué)者們從地域、行業(yè)、不同所有制企業(yè)以及全國(guó)范圍等多個(gè)角度對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行了研究，普遍認(rèn)為“資強(qiáng)勞弱”的狀況是一個(gè)共性，勞資關(guān)系在總體上是失衡的——工資待遇企業(yè)說(shuō)了算，職工缺乏話(huà)語(yǔ)權(quán)。高柱、李娜總結(jié)出“資強(qiáng)勞弱”的四個(gè)主要表現(xiàn)：一是有的企業(yè)不與職工簽訂勞動(dòng)合同；二是有的企業(yè)即便與職工簽訂勞動(dòng)合同，但很不規(guī)范，總是想方設(shè)法規(guī)避責(zé)任，或缺少工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、休息休假等必備條款，或與勞動(dòng)者簽訂短期的“項(xiàng)目聘用合同”等；三是企業(yè)不按規(guī)定給職工上保險(xiǎn)，或者只給少數(shù)骨干上保險(xiǎn)，或者要求職工以個(gè)人身份參保再到單位報(bào)賬；四是企業(yè)工會(huì)作用發(fā)揮效果差，不能有效維護(hù)職工合法權(quán)益[12] 。

第三，關(guān)于勞資糾紛的特點(diǎn)。顧潮認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施五六年后，勞資糾紛呈現(xiàn)出三個(gè)新特點(diǎn)：一是總量大，增長(zhǎng)快；二是觸點(diǎn)多，燃點(diǎn)低；三是外因多，處置難[13]。郭愛(ài)萍認(rèn)為，勞資糾紛呈現(xiàn)出“案件數(shù)量逐年增加、案件內(nèi)容日趨復(fù)雜、案件的社會(huì)影響力不斷擴(kuò)大等特點(diǎn)。”[14]高艷輝認(rèn)為，目前的勞資沖突主要有三個(gè)特點(diǎn)：一是勞動(dòng)者表達(dá)的主要是利益的訴求；二是政府往往成為勞動(dòng)者同時(shí)抗議的對(duì)象，呈現(xiàn)出對(duì)政府的“高度依賴(lài)、低度信任”的矛盾狀態(tài)；三是在不少勞資沖突案件中暴力色彩較重，對(duì)抗性尖銳[15]。2014年2月24日，中國(guó)社科院法學(xué)發(fā)布的《法治藍(lán)皮書(shū)（2014）》顯示，勞資糾紛成群體性事件第一誘因，百人以上群體性事件中勞資糾紛占三成[16]。寧方凱認(rèn)同上述學(xué)者關(guān)于當(dāng)前勞資糾紛總量仍居高位、案件復(fù)雜性越來(lái)越強(qiáng)、調(diào)解難度增大、群體性勞資糾紛多的判斷，但認(rèn)為盡管受到2008年金融危機(jī)的影響，2010年以來(lái)勞資糾紛案件數(shù)量以及集體爭(zhēng)議案件數(shù)量總體上呈回落之勢(shì)[17]。

第四，關(guān)于勞資關(guān)系發(fā)展?fàn)顩r。2010年我國(guó)發(fā)生了一系列群體性勞資糾紛事件，引起了學(xué)者的高度關(guān)注。蔡禾認(rèn)為，2010年5月17日爆發(fā)的廣東南海本田工人罷工事件是廣大農(nóng)民工利益訴求發(fā)展的一個(gè)重要且具有象征性意義的事件，標(biāo)志著農(nóng)民工的利益訴求從“底線(xiàn)型”利益訴求向“增長(zhǎng)型”利益訴求轉(zhuǎn)變，即從為達(dá)到國(guó)家法規(guī)確定的勞動(dòng)權(quán)益標(biāo)準(zhǔn)而展開(kāi)的利益訴求向要求自身利益的增長(zhǎng)與企業(yè)利益增長(zhǎng)或與社會(huì)發(fā)展保持同步的利益訴求轉(zhuǎn)變[18]。常凱認(rèn)為，2010年以“海南本田事件”為代表的“停工潮”是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的標(biāo)志性事件，標(biāo)志著勞資糾紛開(kāi)始從權(quán)利爭(zhēng)議轉(zhuǎn)向利益爭(zhēng)議[19]。蔡禾所言的“‘底線(xiàn)型利益訴求向‘增長(zhǎng)型利益訴求”與常凱所言的“從權(quán)利爭(zhēng)議到利益爭(zhēng)議”在實(shí)質(zhì)上相同，而且農(nóng)民工是勞資關(guān)系中勞方的主體，因此蔡禾和常凱的觀(guān)點(diǎn)是一致的。

第五，關(guān)于勞資合作性。大多數(shù)學(xué)者們認(rèn)為，盡管勞資關(guān)系失衡且糾紛多發(fā)，但相互依存的合作關(guān)系是一個(gè)基本面。薛燕認(rèn)為，“依存與合作的主流和大趨勢(shì)中含有矛盾與沖突乃是常態(tài)?！盵5]胡磊認(rèn)為，其主要原因是我國(guó)的根本政治制度、基本經(jīng)濟(jì)制度和法律制度為勞資合作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使我國(guó)勞動(dòng)者和資本所有者具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對(duì)差異性，在本質(zhì)上是一種以公共利益為基礎(chǔ)的相互合作和利益共享的關(guān)系[20]。王宏晴認(rèn)為，勞資合作的原因還有鄉(xiāng)土人情使農(nóng)村中小民營(yíng)企業(yè)勞資更傾向合作[21]。

三、關(guān)于勞資失衡的原因

學(xué)者認(rèn)為，勞資失衡是企業(yè)、勞動(dòng)者、政府、工會(huì)、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r等多種因素交織而成的，此外，全球化的影響以及歷史文化傳統(tǒng)的影響也被不少學(xué)者所關(guān)注。

第一，從企業(yè)來(lái)看。一是發(fā)展程度較低。梁永麗認(rèn)為，我國(guó)非公有制企業(yè)多是勞動(dòng)密集型的小微企業(yè)，利潤(rùn)微薄，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低；管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范；很多小、微型企業(yè)沒(méi)有成立工會(huì)，集體談判不能有效開(kāi)展，因而侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生[22]。二是家族企業(yè)具有一定排外性。李仲偉認(rèn)為，我國(guó)90%的非公有制企業(yè)是家族企業(yè)，內(nèi)外有別的傳統(tǒng)家族文化使得企業(yè)“缺乏利益分享的意識(shí)”[23]；陳濟(jì)海認(rèn)為，這種文化習(xí)俗“形成家族內(nèi)成員與家族外成員之間的巨大隔閡”[24]。三是人治色彩濃，協(xié)商意愿低。彭紅波認(rèn)為，“強(qiáng)勢(shì)雇主往往缺乏法治意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感?！?[11]富士康“跳樓”事件成為學(xué)者批評(píng)的典型案例，吳江秋認(rèn)為，“企業(yè)低成本戰(zhàn)略是問(wèn)題產(chǎn)生的根源”[25]；楊俊青認(rèn)為，事件與企業(yè)“客戶(hù)出價(jià)減去必要盈利”的盈利模式[26]不無(wú)關(guān)系：企業(yè)經(jīng)營(yíng)好時(shí)，增加的是利潤(rùn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好時(shí)，首先減少的是工人工資，企業(yè)總是把自身的利益凌駕于職工利益之上。

第二，從勞動(dòng)者來(lái)看。王樂(lè)認(rèn)為，“個(gè)體化”觀(guān)念使“分散的個(gè)體無(wú)法將單個(gè)的利益訴求整合，以致無(wú)法形成統(tǒng)一的、共識(shí)性的以抗衡資方的力量?！盵27]不少學(xué)者還關(guān)注到“80后”、“90后”新生代產(chǎn)業(yè)工人與父輩的差異，認(rèn)為這是勞資矛盾增加的一個(gè)重要原因。賈昕昕、王德昌認(rèn)為，新生代農(nóng)民工文化程度提高，就業(yè)訴求增加，更希望獲取與其勞動(dòng)價(jià)值相匹配、能維持體面生活的薪酬水平，對(duì)過(guò)度壓低農(nóng)民工薪酬福利等來(lái)維持企業(yè)運(yùn)行的方式提出了挑戰(zhàn)[28]。劉瑛認(rèn)為，新生代產(chǎn)業(yè)工人有理性的一面，但“一般個(gè)性張揚(yáng)，比較自我，創(chuàng)造性強(qiáng)而耐受力弱，有強(qiáng)烈的維權(quán)意識(shí)，但守法意識(shí)欠缺，易沖動(dòng)，有冒險(xiǎn)精神”，成為群體性勞資糾紛的主體[29]。李仲偉認(rèn)為，一些人青年職工稍不順心就辭職、跳槽，使不少中小企業(yè)陷入“用工荒”、“技工荒”窘境[30]。還有學(xué)者指出，員工利用《勞動(dòng)合同法》“惡意訴訟或過(guò)度維權(quán)”[31]、有的在“黑代理”的慫恿下“釣魚(yú)維權(quán)”[32]的現(xiàn)象增多，加重了勞資之間的不信任感和對(duì)立情緒。

第三，從政府來(lái)看。學(xué)者普遍批評(píng)政府在調(diào)節(jié)勞資關(guān)系上缺位、錯(cuò)位問(wèn)題。顧潮認(rèn)為，面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的新情況、新特點(diǎn)，政府在治理勞資沖突上存在三個(gè)“不適應(yīng)”：一是工作手段與工作形勢(shì)不適應(yīng)，柔性調(diào)處勞資沖突的制度設(shè)計(jì)不到位；二是組織體系與工作要求不適應(yīng)，工作觸角“下”不去；三是隊(duì)伍建設(shè)與工作任務(wù)不適應(yīng)[13]。梁永麗認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)中集體談判，還存在著“政府的監(jiān)督、督促不到位，指導(dǎo)力度不夠的情況。”[22]張為杰、王詢(xún)認(rèn)為，政府在調(diào)節(jié)勞資關(guān)系上缺位、錯(cuò)位的原因主要是“地方政府競(jìng)爭(zhēng)是勞動(dòng)收入占比下降、資本深化的重要制度性因素?！盵33]馮同慶則認(rèn)為，當(dāng)前勞資協(xié)商的主要問(wèn)題不是政府直接介入不夠，而是“政府沒(méi)能在市場(chǎng)、企業(yè)、稅收等方面創(chuàng)造環(huán)境和空間。”[34]

第四，從工會(huì)來(lái)看。學(xué)者普遍認(rèn)為，企業(yè)工會(huì)行政依附性強(qiáng)，集體協(xié)商形式主義嚴(yán)重，未能以發(fā)揮制衡作用。陳微波認(rèn)為，企業(yè)工會(huì)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，仍是企業(yè)的行政機(jī)構(gòu)，缺乏獨(dú)立性[35]，不敢為職工代言。劉健西、鄧翔認(rèn)為，“有的企業(yè)的工會(huì)由資方操縱，工會(huì)干部多數(shù)由資方指定或由企業(yè)人事管理方面的干部兼任”[36]，不愿為職工代言。

第五，從經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境來(lái)看。一是2008年《勞動(dòng)合同法》和2013年《勞動(dòng)合同法》修訂，使多年壓抑的勞資矛盾爆發(fā)出來(lái)?！皠趧?dòng)爭(zhēng)議案件在經(jīng)歷了2008年、2009年《勞動(dòng)合同法》施行之初的井噴式爆發(fā)后，又經(jīng)過(guò)相對(duì)穩(wěn)定的三年，在2013年再一次迎來(lái)爆發(fā)高峰。”[37]二是法律制度供給不足，勞資矛盾缺乏法律調(diào)節(jié)而形成爭(zhēng)議和糾紛。如湛嶠認(rèn)為，當(dāng)前勞動(dòng)領(lǐng)域既存在無(wú)法可依問(wèn)題，又存在法律條款過(guò)于原則性的問(wèn)題，在工資集體協(xié)商上“缺乏法津意義的制約性和強(qiáng)制力”[38]；李興認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》意義重大，但還存在一些缺失，如在離職后競(jìng)業(yè)禁止制度上過(guò)于籠統(tǒng)[39]。三是“招工難”問(wèn)題引發(fā)勞資糾紛。劉春梅認(rèn)為，“私營(yíng)企業(yè)主就采用扣發(fā)工資的辦法留住勞動(dòng)者。這就引發(fā)了較多的勞資糾紛?！盵40]四是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、升級(jí)、轉(zhuǎn)移引發(fā)勞資糾紛。孫中偉認(rèn)為，2010年之后，“歐債危機(jī)”導(dǎo)致歐盟市場(chǎng)需求下滑、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力成本上漲，沿海大批加工制造企業(yè)被迫停工、搬遷或倒閉，由此引發(fā)的勞動(dòng)合同變更和經(jīng)濟(jì)賠償問(wèn)題成為了工人維權(quán)的又一新誘因。[41]五是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下農(nóng)村政策的影響。李鴻、趙冰瑤認(rèn)為，建筑業(yè)欠薪支付是人民公社的工分制在建筑行業(yè)中的延續(xù)，而長(zhǎng)期的城鄉(xiāng)差別造成農(nóng)民工依然保持農(nóng)民主體身份，是這一傳統(tǒng)得以延續(xù)的條件[42]。六是社會(huì)反應(yīng)遲鈍。劉金祥、高建東認(rèn)為，理論界對(duì)勞資糾紛不夠重視，各種傳媒的反應(yīng)也不強(qiáng)烈，未引起全社會(huì)的高度關(guān)注[42]。

第六，從全球化來(lái)看。王明亮認(rèn)為，全球化對(duì)發(fā)展中國(guó)家勞資關(guān)系造成了不利影響：一是增加了資本強(qiáng)勢(shì)地位?！霸谌蚧M(jìn)程中，資本可以更為自由地跨國(guó)流動(dòng)，從而獲得了相對(duì)于勞工和政府來(lái)說(shuō)更大的談判優(yōu)勢(shì)?！盵44]二是固化發(fā)展中國(guó)家企業(yè)國(guó)際代工地位，激化勞資矛盾。跨國(guó)公司的全球價(jià)值鏈配置，導(dǎo)致低端產(chǎn)品生產(chǎn)向發(fā)展中國(guó)家集中，企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程技能單一，因而“缺乏長(zhǎng)期的人力資本投資積極性，偏向于采用市場(chǎng)化、臨時(shí)性的雇傭策略以及短期培訓(xùn)的人力資源管理策略，勞資雙方缺乏基本的合作共贏的條件與利益契合點(diǎn)。”[45] 劉鳳義、尚文把跨國(guó)公司的全球價(jià)值鏈配置成為“模塊化分工”，致使發(fā)展中國(guó)家產(chǎn)業(yè)升級(jí)緩慢，企業(yè)“只能以底層供應(yīng)商的身份參與模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)，依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力資源，賺取微薄的收入”[46]，無(wú)力改善勞資關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙秀麗.論企業(yè)復(fù)雜關(guān)系中勞資關(guān)系的重要性[J].稅務(wù)與經(jīng)濟(jì)，2014，（6）：6.

[2] 孫曉冬，宋磊.找回勞資關(guān)系基于政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究的再轉(zhuǎn)型[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線(xiàn)，2013，（5）：58.

[3] 劉英為，耿幫才.我國(guó)當(dāng)代勞資關(guān)系研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013，（9）：17.

[4] 強(qiáng)萃萍.社會(huì)工作視角下勞資糾紛調(diào)解機(jī)制創(chuàng)新研究會(huì)[DB].中國(guó)期刊網(wǎng)—優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)（碩士論文），西北大

學(xué)，2013：12.

[5] 薛燕.試析作為范疇的“勞資關(guān)系”的基本特征[J].經(jīng)濟(jì)視角，2013，（9）：102-103.

[6] 郭志棟.毛澤東勞資關(guān)系思想及其當(dāng)代價(jià)值研究[DB].中國(guó)期刊網(wǎng)—優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)（博士論文）山西大學(xué)，

2013：3.

[7] 劉昕，張?zhí)m蘭.員工關(guān)系的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)與我國(guó)的政策選擇——兼論勞資關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系和員工關(guān)系的異同[J].中國(guó)行政管理，

2013，（11）：56.

[8] 田坤.以農(nóng)民工為勞動(dòng)者的勞資關(guān)系研究[DB].中國(guó)期刊網(wǎng)—優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)（碩士論文）天津商業(yè)大學(xué)，2013：9.

[9] 劉成海.我國(guó)勞資關(guān)系演化研究[J].中國(guó)物價(jià)，2013，（5）：85.

[10] 孟泉.從勞資沖突到集體協(xié)商——通向制度化之路[J].中國(guó)工人，2013，（3）：5.

[11] 彭紅波.當(dāng)前我國(guó)勞資矛盾的特征及影響因素分析[J].開(kāi)發(fā)研究，2013，（1）：140-142.

[12] 高柱，李娜.勞動(dòng)者怕丟工作，習(xí)慣“無(wú)保障”[N].工人日?qǐng)?bào)，2014-10-28（5）.

[13] 顧潮.勞資沖突中的政府角色與政府治理[J].唯實(shí)，2013，（11）：57-58.

[14] 郭愛(ài)萍.我國(guó)勞資關(guān)系矛盾及其癥結(jié)分析[J].求實(shí)，2013，（12）：50.

[15] 高艷輝.轉(zhuǎn)型期勞資沖突及其化解對(duì)策研究[DB].中國(guó)期刊網(wǎng)—優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)（碩士論文）湘潭大學(xué)，2013：1.

[16] 辛紅.勞資糾紛成群體性事件第一誘因[N].法制日?qǐng)?bào)，2014-02-25（8）.

[17] 寧方凱.基于博弈論視角下的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)性研究[DB].中國(guó)期刊網(wǎng)—優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)（博士論文） 山東大學(xué)，

2013：3.

[18] 蔡禾.從“底線(xiàn)型”利益到“增長(zhǎng)型”利益——農(nóng)民工利益訴求的轉(zhuǎn)變與勞資關(guān)系秩序[J].哲學(xué)基礎(chǔ)理論研究，2013，（5）：193-195.

[19] 常凱.勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2013，（6）：102.

[20] 胡磊.構(gòu)建社會(huì)主義初級(jí)階段和諧勞資關(guān)系的理論分析[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（4）：68.

[21] 王宏晴.探析鄉(xiāng)土文化對(duì)農(nóng)村中小民營(yíng)企業(yè)勞資合作博弈的影響——以北京市聯(lián)興自動(dòng)化成套設(shè)備廠(chǎng)為例[J].改革與開(kāi)放，

2013，（9）：10.

[22] 梁永麗.推進(jìn)合作型勞資關(guān)系的對(duì)策研究——集體談判制度在廣西的實(shí)踐與發(fā)展[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2014，（1）：143-144.

[23] 李仲偉.淺談中小服裝企業(yè)勞資管理[J].山東紡織經(jīng)濟(jì)，2013，（6）：53.

[24] 陳濟(jì)海.家族型企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（12）：116-117.

[25] 吳江秋.現(xiàn)代制造企業(yè)的勞資矛盾與對(duì)策——對(duì)富士康事件的再反思[J].宜賓學(xué)院學(xué)報(bào)，2013.

[26] 楊俊青.民營(yíng)企業(yè)勞資合作共贏的戰(zhàn)略模型——以富士康為例[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2013，（6）：76.

[27] 王樂(lè).當(dāng)今社會(huì)勞資矛盾多發(fā)的原因分析[J].理論觀(guān)察，2014，（10）：47.

[28] 賈昕昕，王德昌.中小企業(yè)勞資雙方責(zé)權(quán)關(guān)系新解構(gòu)——企業(yè)社會(huì)責(zé)任的構(gòu)建和農(nóng)民工權(quán)利訴求的轉(zhuǎn)換[J].實(shí)踐與探索，2013，

（1）：72.

[29] 劉瑛.工會(huì)視角下群體性勞資沖突的預(yù)防與處理[J].天津市工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（3）：54.

[30] 李仲偉.淺談中小服裝企業(yè)勞資管理[J].山東紡織經(jīng)濟(jì)，2013，（6）：53.

[31] 梁小惠.論轉(zhuǎn)型期的民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系及其法律規(guī)制——兼論2013新修訂《勞動(dòng)合同法》實(shí)施面臨的問(wèn)題和對(duì)策[J].河北師

范大學(xué)學(xué)報(bào)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2013，（4）：125.

[32] 張房耿，鐘薦軒.勞動(dòng)密集型企業(yè)最易引發(fā)勞資糾紛[N].中山日?qǐng)?bào)，2014-09-29（5）.

[33] 張為杰，王詢(xún).中國(guó)地方政府競(jìng)爭(zhēng)、財(cái)政分權(quán)與勞資地位不平等——基于動(dòng)態(tài)面板模型的證據(jù)[J].制度經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2013，（12）：204.

[34] 馮同慶.企業(yè)層面的勞資對(duì)話(huà)制度及其評(píng)估——無(wú)畏毛澤東、理想毛澤東以及后毛澤東時(shí)代的選擇[J].中國(guó)工人，2013，（11）：18.

[35] 陳微波.基于勞資沖突治理視角的利益表達(dá)問(wèn)題研究[J].求實(shí)，2013，（1）：47.

[36] 劉健西，鄧翔.轉(zhuǎn)型期我國(guó)勞資關(guān)系失衡格局成因及對(duì)策研究[J].天府新論，2013，（5）：45.

[37] 李盛榮.對(duì)勞資誠(chéng)信危機(jī)的感受與思考[J].法律與生活，2013，（5上）：25.

[38] 湛嶠.當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下關(guān)于協(xié)調(diào)民營(yíng)企業(yè)勞資矛盾的探究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2014，（2）：176.

[39] 李興.勞資雙方的誠(chéng)信博弈——我國(guó)離職后競(jìng)業(yè)禁止制度之完善[J].法制博覽，2013，（9中）：215-216.

[40] 劉春梅.私營(yíng)企業(yè)勞資沖突調(diào)節(jié)問(wèn)題的實(shí)證研究[DB].中國(guó)期刊網(wǎng)—優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)（碩士論文）浙江師范大學(xué)，

2013：19.

[41] 孫中偉.應(yīng)警惕產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移引發(fā)的勞資糾紛[N].東方早報(bào)，2013-03-26（10）.

[42] 劉金祥，高建東.老總關(guān)系制衡機(jī)制研究[M].上海：上海人民出版社，2014：114.

[43] 李鴻，趙冰瑤.我國(guó)建筑業(yè)勞資糾紛特征及應(yīng)對(duì)措施[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（6）：17.

[44] 王明亮.“小康型”社會(huì)多維網(wǎng)絡(luò)化勞資利益協(xié)調(diào)機(jī)制研究[J].求實(shí)，2013，（6）：40.（下轉(zhuǎn)29頁(yè)）

（上接4頁(yè)）

[45] 王明亮.加工貿(mào)易企業(yè)勞資關(guān)系的困境及對(duì)策研究——以廣東為例[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013，（6）：9.

[46] 劉鳳義，尚文.論模塊化分工對(duì)勞資關(guān)系的影響[J].海派經(jīng)濟(jì)學(xué)，2013，（2）：111.

A review of study on the problem of labor-capital relations in China in the resent two years

YI Chong-hua1，2

（1.Theory Economics Postdoctoral Research Station of Wu Han University，Wuhan 430072，China；

2.National Information College，Wuhan 430010，China）

Abstract：In the resent two years since 2013，the academic circles have certain research results in the labor-capital relations problem in China.On the labor-capital relations definition，there are mainly six kinds of different views.Although scholars have different understanding on labor-capital relations，they have played a widespread attention to non-public enterprise labor relations，discussing mainly from the nature，the degree of imbalance between the labor and the capital，dispute characteristics，development status，cooperation，and have analyzed the result of many complex causes of the imbalance between the labor and the capital.

Key words：labor-capital relations；definition；the current situation of the development；the imbalance between the labor and the capital；review of study[責(zé)任編輯 吳高君]