劉洪民

(徐州工程學(xué)院土木工程學(xué)院，江蘇徐州 221116)

一、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的內(nèi)涵及其表現(xiàn)

(一)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

職業(yè)倦怠是用來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)中的人們因工作時(shí)間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。由此，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠是指其在長期繁重的工作壓力下，在身心健康水平、工作興趣、情感和行為等方面所呈現(xiàn)出的衰竭狀態(tài)。

(二)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

1、情緒方面:表現(xiàn)為情緒低落，易遷怒于人，失望和不滿情緒經(jīng)常溢于言表。在學(xué)生管理工作當(dāng)中，不愿去了解和接觸學(xué)生、傾聽學(xué)生的心聲，常出現(xiàn)嫉妒、抑郁等不良情緒，對領(lǐng)導(dǎo)交代的各種任務(wù)抵觸情緒較大，即使做了也滿腹牢騷。

2、行為方面:主要表現(xiàn)為對工作缺乏積極性甚至是非常厭煩，對自己責(zé)任范圍內(nèi)的工作能拖就拖，能推就推，對于不屬于自己工作范圍的，則堅(jiān)決拒絕，缺乏犧牲和奉獻(xiàn)精神，經(jīng)常出現(xiàn)消極怠工、遲到早退甚至無故缺勤現(xiàn)象，對犯錯(cuò)的學(xué)生也越來越難以忍耐。

3、生理方面:主要表現(xiàn)為諸如反應(yīng)遲緩、精力缺乏、對疾病抵抗力減弱，甚至出現(xiàn)極度疲勞和虛弱，腰酸背痛、腸胃不適等生理衰竭現(xiàn)象。

4、心理方面:主要表現(xiàn)為適應(yīng)能力降低，經(jīng)常處于緊張、焦慮、憂郁的狀態(tài)，從而導(dǎo)致出現(xiàn)心理健康水平下降等心理亞健康狀態(tài)，嚴(yán)重的話可能出現(xiàn)精神抑郁。

二、職業(yè)倦怠的產(chǎn)生階段及其相應(yīng)特征

階段1:理想期－基本無倦怠(1年):此階段，剛剛大學(xué)畢業(yè)從事輔導(dǎo)員工作，年輕而富有激情，對新事物和新工作富有沖勁，總是盡可能多的承擔(dān)工作任務(wù)，努力在領(lǐng)導(dǎo)面前展現(xiàn)自己，對未來充滿憧憬，對自己所從事的教書育人工作總是充滿神圣感，此階段產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性不大。

階段2:徘徊期－初級(jí)倦怠(2－3年):此階段，輔導(dǎo)員在日常事務(wù)性工作和突發(fā)性、臨時(shí)性工作之間分身乏術(shù)、勉力應(yīng)付，不滿和負(fù)面情緒開始滋生，對工作的滿意度開始下降，不經(jīng)意間開始質(zhì)疑自己當(dāng)初的選擇是否正確。這是較輕的倦怠心理，其表現(xiàn)主要為:情緒急躁、容易憤怒，喜歡抱怨。

階段3:迷惘期－中級(jí)倦怠(4－6年):此階段，輔導(dǎo)員基本都踏入而立之年，娶妻生子，來自家庭和工作兩方面的壓力往往使輔導(dǎo)員明確而強(qiáng)烈地體驗(yàn)著心有余而力不足的狀態(tài)，經(jīng)常請假，遲到早退，工作效率十分低下，有可能出現(xiàn)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和家人都對輔導(dǎo)員不滿意，導(dǎo)致其滿腹委屈而又無處發(fā)泄。這個(gè)階段的倦怠已經(jīng)比較嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為言語苛刻，態(tài)度冷漠，工作被動(dòng)消極。

階段4:冷漠期－高級(jí)倦怠(7年以上):此階段，輔導(dǎo)員如果還沒有轉(zhuǎn)崗或者從待遇和職位上得到提升，將會(huì)徹底放棄自己當(dāng)初追求的目標(biāo)，對工作不負(fù)責(zé)任，能推就推，能少做絕不多做，麻木不仁，基本也不參與集體活動(dòng)。這個(gè)階段的倦怠已經(jīng)極其嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為工作熱情已被耗盡，曾經(jīng)為之奮斗的理想破滅，對輔導(dǎo)員職業(yè)毫無眷戀，隨時(shí)準(zhǔn)備離職。

當(dāng)然，并不是每位輔導(dǎo)員都會(huì)經(jīng)歷這四個(gè)時(shí)期。實(shí)際上，最終發(fā)展到高級(jí)倦怠的輔導(dǎo)員并不多。輔導(dǎo)員所處的階段也并不固定，可能前進(jìn)或倒退，這取決于輔導(dǎo)員的素質(zhì)和自我調(diào)節(jié)能力。

三、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

(一)工作內(nèi)容繁雜，壓力大

1、隨著高校招生呈現(xiàn)井噴式的增長，需要大批的學(xué)生管理人員，但是高校人事制度的制約，使其每年招聘的輔導(dǎo)員數(shù)量極為有限，導(dǎo)致一位輔導(dǎo)員動(dòng)輒要面對幾百名學(xué)生，比如一所地方性普通二本院校的輔導(dǎo)員，其師生比基本都在1:400以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過教育部規(guī)定的比例，再加上許多雖非職責(zé)范圍之內(nèi)但與學(xué)生切實(shí)相關(guān)的事務(wù)，比如課堂管理、評獎(jiǎng)評優(yōu)、學(xué)費(fèi)催繳、宿舍衛(wèi)生、黨團(tuán)建設(shè)、就業(yè)等問題都?jí)涸谳o導(dǎo)員身上，這就使輔導(dǎo)員承擔(dān)的工作任務(wù)不論是從廣度上還是深度上都在不斷加重，輔導(dǎo)員正常的工作狀態(tài)通常都是“兩眼一睜，忙到熄燈”，手機(jī)24小時(shí)開機(jī)，出現(xiàn)突發(fā)事件必須第一時(shí)間趕赴現(xiàn)場，使得輔導(dǎo)員長期處于緊張狀態(tài)，形成了極大的心理壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。此外，隨著信息技術(shù)尤其是智能手機(jī)和第3、4帶移動(dòng)通訊技術(shù)的發(fā)展普及，使得90后學(xué)生的思想日益多元化、個(gè)性越來越突出，同時(shí)也變得愈來愈復(fù)雜難管，極大的增加了輔導(dǎo)員工作的難度也對輔導(dǎo)員工作提出了更高的要求。

2、復(fù)雜的人際關(guān)系帶來的壓力。在日常學(xué)生管理工作過程中，輔導(dǎo)員不僅要處理好所帶年級(jí)幾百名學(xué)生的師生關(guān)系和學(xué)生之間的矛盾，還要和這些學(xué)生的家長保持良好的溝通，以共同促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。與此同時(shí)，輔導(dǎo)員還需要處理好與其他輔導(dǎo)員同事、任課教師的關(guān)系，以及和學(xué)生處、團(tuán)委等直接管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的溝通。同時(shí)類似于組織部、宣傳部等職能機(jī)構(gòu)也會(huì)經(jīng)常越過二級(jí)學(xué)院直接聯(lián)系輔導(dǎo)員，面對這種情況，輔導(dǎo)員即使非常不滿也只能立刻照辦，究其原因，多是因?yàn)檫@些職能處室掌握著二級(jí)學(xué)院的年終考核大權(quán)。

3、角色過多帶來的壓力。按照輔導(dǎo)員的日常工作內(nèi)容劃分，總體可分為思政工作和日常行為管理兩種，但實(shí)際工作當(dāng)中，輔導(dǎo)員因?qū)跈C(jī)關(guān)不同，承擔(dān)著各種各樣的職責(zé)，扮演著多重角色，如心理咨詢師、活動(dòng)策劃者、就業(yè)的指導(dǎo)者等等。輔導(dǎo)員要根據(jù)學(xué)生處、團(tuán)委、宣傳部等不同機(jī)構(gòu)的要求來扮演不同的角色，并且都要求輔導(dǎo)員具有主動(dòng)的犧牲和奉獻(xiàn)精神。心理學(xué)研究證明，個(gè)人承擔(dān)的角色越多，由角色轉(zhuǎn)換不適而引發(fā)心理沖突的可能性也越大。

(二)薪資待遇低，出口狹窄

通常而言，高校輔導(dǎo)員的提升途徑主要分為行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱兩種，其中專業(yè)技術(shù)職稱的評定對教師每年授課學(xué)時(shí)、發(fā)表論文和承擔(dān)科研課題等有著嚴(yán)格指標(biāo)，輔導(dǎo)員由于繁雜的日常管理事務(wù)，沒有太多的精力進(jìn)行科研與教研，在科研立項(xiàng)、評優(yōu)選先等方面常常處于劣勢甚至是被學(xué)院忽視，而且思想政治教育方面的職稱名額往往比專業(yè)教育方面要少，并且發(fā)表論文尤其是核心論文的難度非常大，致使在職稱評聘方面尤其是到副高及以上層次輔導(dǎo)員大多處于弱勢，同樣的付出卻換來不平等的對待，直接影響了他們的工作積極性。因此，高校輔導(dǎo)員晉升途徑主要依賴于行政職務(wù)晉升，正常來講輔導(dǎo)員的最高級(jí)別是正科級(jí)，少數(shù)可以提拔到黨政機(jī)關(guān)，或者擔(dān)任院系分管學(xué)生工作的副書記，但這些職位非常少，而且還面臨非能力因素的諸多競爭。此外，輔導(dǎo)員的工資待遇普遍偏低，其崗位津貼因?yàn)槁毞Q比較低，而且輔導(dǎo)員能夠擔(dān)任的課程較少，課時(shí)費(fèi)也往往較少，這使得輔導(dǎo)員心理嚴(yán)重不平衡。并且許多高校對輔導(dǎo)員重使用輕培養(yǎng)，對其分流和職業(yè)出路也沒有規(guī)定，很多高校因?yàn)樽陨砭幹茢?shù)量不多，而且還要更多的留給專業(yè)老師，導(dǎo)致輔導(dǎo)員與校方簽的是人事代理或勞務(wù)派遣合同，使其思想很不穩(wěn)定，工作不積極，影響整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

(三)職責(zé)不明，角色定位上嚴(yán)重傾斜

根據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》、《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員，班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》等規(guī)定，輔導(dǎo)員具有專業(yè)教師和管理干部的雙重身份，看似小“雙肩挑”，但實(shí)質(zhì)既不是專業(yè)教師也不是管理干部。大部分高校對輔導(dǎo)員工作范圍和職責(zé)劃分不明，輔導(dǎo)員承擔(dān)著班級(jí)管理、安全教育、黨團(tuán)建設(shè)等大量事務(wù)性工作，有的學(xué)校甚至將所有與學(xué)生有關(guān)的事都交給輔導(dǎo)員處理，學(xué)校各個(gè)相關(guān)職能部門只要一碰到學(xué)生的事情，就會(huì)直接聯(lián)系輔導(dǎo)員，這使得絕大多數(shù)的輔導(dǎo)員在正常工作時(shí)間里疲于應(yīng)付各部門交代的事務(wù)性工作，根本無暇顧及思想政治教育工作，與學(xué)生的談心以及開展思想政治教育只能占用輔導(dǎo)員的業(yè)余時(shí)間。輔導(dǎo)員工作范圍太廣，職責(zé)不明晰，由此造成了輔導(dǎo)員對自身角色的極大困惑。

(四)績效考核方式和內(nèi)容不科學(xué)

對于學(xué)生而言，思想政治教育由于其本身的特殊性，很難短時(shí)間內(nèi)出效果。相比較而言，作為專業(yè)教師，他們可以通過考試等形式檢驗(yàn)學(xué)生上課的效果，其工作績效也非常直觀，而輔導(dǎo)員卻很難知道自己的工作績效，一是因?yàn)檩o導(dǎo)員工作效果的顯現(xiàn)不是即時(shí)的，需要伴隨著學(xué)生的成才與發(fā)展逐漸顯現(xiàn)，有時(shí)甚至在畢業(yè)之后才能予以體現(xiàn);二是教育不是萬能的，思想政治教育也不例外，多數(shù)情況下很難在短期內(nèi)取得成績甚至根本就不會(huì)出現(xiàn)成績;三是輔導(dǎo)員工作效果的考核難以量化。由于輔導(dǎo)員的工作范圍大、內(nèi)容繁瑣，彈性空間也較大，所以根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)定指標(biāo)有很大難度，但是如果高校硬性規(guī)定具體考核標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)使得輔導(dǎo)員走向認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以考核指標(biāo)作為參照系和工作重點(diǎn)，與其相關(guān)的就努力實(shí)現(xiàn)，相反，則置之不理，如:發(fā)表論文篇數(shù)，做課題的數(shù)量和層次，所帶班級(jí)獲得的榮譽(yù)以及自己本身的榮譽(yù)等等，如果以這些指標(biāo)作為工作重點(diǎn)的話，將會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員忽視學(xué)生工作的本質(zhì)即學(xué)生的培養(yǎng)。

四、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的應(yīng)對措施

(一)明確崗位職責(zé)，合理分配工作任務(wù)

高校要嚴(yán)格按照教育部有關(guān)文件，明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)主要是學(xué)生政治思想教育、學(xué)生行為規(guī)范及學(xué)生組織建設(shè)的管理、就業(yè)指導(dǎo)及幫困助學(xué)的服務(wù)等。根據(jù)輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍，高校要明確他們的目標(biāo)、任務(wù)、范圍及責(zé)任，明確考核辦法和獎(jiǎng)懲措施，充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作的積極性、主動(dòng)性。學(xué)校學(xué)生管理相關(guān)責(zé)任部門對輔導(dǎo)員的角色定位要有全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，輔導(dǎo)員不是學(xué)校分流的富余人員和輔助人員，而是專業(yè)性強(qiáng)、素質(zhì)較高的教師和干部人員。學(xué)校要想辦法，按照教育部的有關(guān)規(guī)定配足、配齊專兼職輔導(dǎo)員，并盡可能的解決輔導(dǎo)員的身份問題，對涉及學(xué)生管理的事務(wù)進(jìn)行重新梳理和合理分配，理順輔導(dǎo)員與各職能部門之間的工作關(guān)系，不是但凡涉及學(xué)生的工作都交由輔導(dǎo)員來做，使輔導(dǎo)員能從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，從而減輕或緩解工作壓力和心理壓力，有更多的時(shí)間和精力從事學(xué)生思想政治教育和教學(xué)科研等本職工作，更好地發(fā)揮其思想政治教育的職責(zé)，使輔導(dǎo)員工作有動(dòng)力，干事有平臺(tái)，發(fā)展有空間。

(二)完善輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制，提高工作積極性

一般而言，考核和激勵(lì)機(jī)制是人才管理體系中相輔相成的重要管理手段。對輔導(dǎo)員的具體問題，高校要因地制宜、與時(shí)俱進(jìn)，建立健全激勵(lì)措施，從選聘、晉職晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等方面給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜，以提高工作積極性。

1、物質(zhì)激勵(lì)。包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等各種金錢福利。高校應(yīng)對輔導(dǎo)員待遇給予政策傾斜，在原有收入基礎(chǔ)上，參照教師的平均課時(shí)量收入，按照工作量的形式提高輔導(dǎo)員待遇，或者采取其他補(bǔ)償形式，從而保證輔導(dǎo)員整體收入“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”。

2、精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人更高層次的需求就是情感以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。高校在改善輔導(dǎo)員薪資待遇的基礎(chǔ)上，還應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”，采取各種措施激發(fā)輔導(dǎo)員踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，及時(shí)給予輔導(dǎo)員情感關(guān)懷，如領(lǐng)導(dǎo)與輔導(dǎo)員談心、加強(qiáng)工作指導(dǎo)、對輔導(dǎo)員的工作及時(shí)給予肯定并給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)等，從而激發(fā)輔導(dǎo)員強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

(三)優(yōu)化人才工作環(huán)境，營造良好氛圍

1、健全高校輔導(dǎo)員考核機(jī)制

對輔導(dǎo)員的考核主要是從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行:輔導(dǎo)員的“德"，可從政治思想素質(zhì)、道德修養(yǎng)等項(xiàng)目加以考察;輔導(dǎo)員的“能”，主要考察輔導(dǎo)員工作所需要的業(yè)務(wù)素質(zhì)、個(gè)人技能和心理素質(zhì)，即是否具有勝任本職工作的能力;輔導(dǎo)員的“勤”，主要考察輔導(dǎo)員是否能夠認(rèn)真履行輔導(dǎo)員職責(zé)，參加院系組織的各項(xiàng)活動(dòng)，定期深入學(xué)生宿舍、教室一線，了解和掌握學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活，解決學(xué)生的問題和困難;輔導(dǎo)員的“績”，可從學(xué)生日常思想教育、黨團(tuán)建設(shè)、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、幫困助學(xué)、科研創(chuàng)新等分項(xiàng)目加以考察，此項(xiàng)考核非常重要，因?yàn)樗w現(xiàn)了輔導(dǎo)員是否能夠勝任輔導(dǎo)員工作，及其輔導(dǎo)員工作崗位上表現(xiàn)的如何，在輔導(dǎo)員考核中應(yīng)占最大權(quán)重。

2、健全高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)提高機(jī)制

高校應(yīng)當(dāng)合理制定輔導(dǎo)員培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃，逐步構(gòu)建崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)和學(xué)位提升等分層次、多形式的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系，拓寬培訓(xùn)渠道，訓(xùn)練專業(yè)技能，不斷提高輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，定期邀請校內(nèi)外知名專家學(xué)者為輔導(dǎo)員提供包括人際溝通、就業(yè)指導(dǎo)、心理健康、科研創(chuàng)新等內(nèi)容的專題講座，學(xué)校還可以每年推薦一定數(shù)量的輔導(dǎo)員攻讀博士學(xué)位，以通過正規(guī)的學(xué)歷學(xué)習(xí)來提高輔導(dǎo)員的專業(yè)水平和研究能力，拓寬其職業(yè)道路。此外，學(xué)校要鼓勵(lì)校內(nèi)外輔導(dǎo)員之間的交流，為相互交流和學(xué)習(xí)提供良好的合作平臺(tái)，讓輔導(dǎo)員在交流中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。同時(shí)還要鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在黨政機(jī)關(guān)和企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行掛職鍛煉，通過社會(huì)實(shí)踐、技能鍛煉、參觀考察等多種途徑和方法提高他們的教育能力，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，努力成為雙師型教師。

3、強(qiáng)化高校輔導(dǎo)員組織保障機(jī)制

高校要著力為輔導(dǎo)員制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，打開輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗(包含教師崗和管理崗)和晉升渠道，及時(shí)在職稱評聘、進(jìn)修培訓(xùn)等方面給予政策傾斜，為輔導(dǎo)員創(chuàng)造發(fā)展空間。一是從現(xiàn)有的輔導(dǎo)員中選擇一批適應(yīng)并愿意繼續(xù)從事學(xué)生工作的留作骨干加以培養(yǎng)，學(xué)校出資鼓勵(lì)他們攻讀博士學(xué)位。二是對有意從事教學(xué)科研或其他工作的，學(xué)校認(rèn)真協(xié)調(diào)安排，優(yōu)先推薦參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)進(jìn)修，并在轉(zhuǎn)崗方面提供機(jī)會(huì)。三是對能力強(qiáng)、業(yè)績突出的輔導(dǎo)員提拔到黨政管理崗位。通過這種制度上的改革建設(shè)，充分的調(diào)動(dòng)學(xué)生工作者的積極性，真正做到政策留人、事業(yè)留人。

4、將心理輔導(dǎo)與咨詢介入高校輔導(dǎo)員的工作與生活

輔導(dǎo)員心理健康，不僅事關(guān)輔導(dǎo)員個(gè)人和家庭幸福，而且直接影響大學(xué)生的發(fā)展，因此，高校應(yīng)當(dāng)高度重視:首先要提高輔導(dǎo)員的心理問題處理水平。學(xué)校可以通過邀請校內(nèi)外專家學(xué)者舉行專題培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、案例分析和實(shí)用心理學(xué)知識(shí)講解等來提升輔導(dǎo)員的心理素質(zhì)，樹立其對心理健康問題的正確認(rèn)識(shí)，學(xué)會(huì)心理疏導(dǎo)的方法，進(jìn)行心理健康的自我維護(hù)。有條件的高校應(yīng)設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)，如心理咨詢室，并且培養(yǎng)自己的心理咨詢師，通過訪談、調(diào)查、座談等形式，了解高校輔導(dǎo)員的心理健康狀況，建立輔導(dǎo)員的心理檔案，并定期或不定期對輔導(dǎo)員進(jìn)行心理咨詢服務(wù)。此外，高校還要加強(qiáng)對輔導(dǎo)員日常生活的關(guān)心，要尊重、理解、信任輔導(dǎo)員，培養(yǎng)輔導(dǎo)員積極的人際交往心理，建立和諧的人際關(guān)系。

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