邱紅紅

（泉州信息工程學(xué)院，福建泉州362000）

中小民營企業(yè)青年員工激勵機制探討

邱紅紅

（泉州信息工程學(xué)院，福建泉州362000）

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，中小民營企業(yè)的生存與發(fā)展必須依靠人才。以80后為主力的青年員工在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中占有很大比例，成為企業(yè)尤其是中小企業(yè)的主力軍。很多中小民營企業(yè)在對人才的吸引力方面與大企業(yè)相比較存在弱勢，面臨人才流失或離職率升高的困境。傳統(tǒng)的激勵管理模式受到挑戰(zhàn)。建立新型的符合新時代要求的激勵機制，激發(fā)青年員工的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)忠誠度，已是我國中小民營企業(yè)亟需解決的問題。

中小民營企業(yè)；青年員工；激勵機制

一、概念的界定

（一）青年的界定

“青年”的概念正式確立于19世紀。在此之前，各民族對年輕人均有不同的稱謂，如俄羅斯語稱“OTPOK”，意為沒有說話權(quán)力的人；中國古語則稱為“少年”、“后生”及“郎”等。歐洲文藝復(fù)興運動之后，18世紀基督教創(chuàng)辦青年聯(lián)合會，青年一詞開始正式出現(xiàn)。而在我國1919年五四運動后，“青年”一詞逐漸被廣泛使用。聯(lián)合國于1985年訂立國際青年節(jié)，首次將青年節(jié)定為15至24歲之間的人，目前根據(jù)世界衛(wèi)生組織確定的新的年齡分段，青年的年齡上限提高到44歲，而我國國家統(tǒng)計局將青年定為15-34歲，文章將采用中國國家統(tǒng)計局的界定。

（二）當(dāng)代青年員工的特征

隨著社會經(jīng)濟的變革，互聯(lián)網(wǎng)的普及，中西方文化及價值觀的相互交融，形成新的文化沖擊，對當(dāng)代已步入社會主流的青年員工的人生觀、價值觀、期望值、職業(yè)評價、工作方式與個人在群體中的定位都產(chǎn)生深刻的影響。一項對500個不同背景的青年員工抽樣問卷調(diào)查顯示，大部分青年員工認為：勞動不僅僅是為了生存，而是一種“生活的第一需要”（馬克思語）；馬斯洛需要層次論中的5種需要（生理、安全、歸屬、自尊與自我實現(xiàn)）中，自我實現(xiàn)需要最重要；良好的人際關(guān)系在工作環(huán)境中最為重要；不喜歡權(quán)威，喜歡與領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商工作；選擇單位時除了工資，還看重是否能夠獲取新的知識與技能；對更換工作單位持有積極的態(tài)度。由此可見，新時代青年員工的特征比較明顯，他們不喜歡集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，喜歡良師益友般的上級；不崇尚權(quán)威；相對獨立；更注重生活；對工作單位的忠誠弱化；更向往具有團隊伙伴關(guān)系的單位與寬松的工作環(huán)境。

青年員工的新特征對傳統(tǒng)的用人模式和激勵機制的沖擊力正在加大。傳統(tǒng)模式是以服從與勤奮換取工作保障，要求個人不斷工作→忠誠與容忍→增加工資和保障→為進一步提高工資和保障→長期忠誠與容忍。這種傳統(tǒng)的用人和激勵模式已不符合以創(chuàng)新為標志的新知識經(jīng)濟時代的要求。

（三）企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成。激勵一詞最早來源于心理學(xué)，指利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。在管理學(xué)中，Robbins對激勵有著經(jīng)典的定義:“激勵是個體的一種意愿，為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力去實現(xiàn)組織目標的意愿?！睆男睦砗托袨檫^程來看，激勵是由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進。機制原指機器的構(gòu)造和原理，在經(jīng)濟管理研究方面，泛指一個復(fù)雜的工作系統(tǒng)。

激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象之間相互作用的方式，即指組織中用于調(diào)動成員積極性的所有制度的總和。激勵機制的實質(zhì)是激發(fā)組織成員的動機，使其有一股內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標而努力奮斗與前進的心理活動過程。

二、中小民營企業(yè)青年員工激勵機制存在的問題

（一）以物質(zhì)激勵為主忽視青年員工的非物質(zhì)需求

以80后為主力的青年員工較80前員工，更注重精神層次的激勵。他們工作不僅僅是滿足生理和生存的需要，往往期望在工作中被尊重，更希望得到上司的賞識，受到同事的認可和尊重，獲得情感上的釋放或滿足等。但大多數(shù)中小民營企業(yè)，主要采取物質(zhì)激勵的方式，往往忽視了精神激勵對青年員工有更深層次的影響。一方面，大部分中小民營企業(yè)過于依賴企業(yè)組織中嚴格的管理制度和管理程序來約束員工。為了完成期望目標，不惜延長勞動時間甚至無償加班，造成青年員工積極性不高，甚至產(chǎn)生抵觸心理；另一方面，在激勵層次上，通常采用加薪方式，而沒有考慮青年員工的精神等高層次的需求。

中小民營企業(yè)在實行物質(zhì)激勵的時候，缺乏有效手段的選擇，加薪似乎成為唯一選擇。片面的理解為激勵就是獎勵，忽視了對青年員工精神和關(guān)注,情感的交流,以及青年員工生活、家庭方面的關(guān)注。

（二）缺乏“以人為本”的管理思想，與青年員工信息溝通渠道不健全

我國大部分中小民營企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人事管理方式，即以事為中心，實施組織和人員的調(diào)配，強調(diào)人適應(yīng)工作。這種傳統(tǒng)的管理方式，不重視青年員工潛能的開發(fā)和利用，忽視了青年員工的積極性和自我價值的實現(xiàn)，容易導(dǎo)致有才華、有理想的青年員工離職。

此外，民營企業(yè)往往采用家族式管理，存在用人唯親的現(xiàn)象，企業(yè)部門間或上下級間正常有效的溝通反饋渠道的不暢通，不合理或不公平的激勵行為難以被及時了解；青年員工的抱怨或遇到的問題得不到及時解決，難免將所發(fā)生的抱怨、不滿情緒帶到工作中，影響其工作效率。

（三）人文關(guān)懷不夠，缺乏對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)指導(dǎo)

以“80后”為代表的青年員工成長在改革開放時期，自小備受關(guān)懷,以自我為中心，獨生子女多，心理敏感脆弱，需要工作單位給予其更多人文關(guān)懷，提供和諧的工作氛圍。目前中小民營企業(yè)缺乏對青年員工處理人際關(guān)系的引導(dǎo)。中小企業(yè)發(fā)展到一定程度，企業(yè)資源往往被年長的員工或家族親信掌控，因而內(nèi)部人際關(guān)系比較復(fù)雜。青年員工處世經(jīng)驗尚淺，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系，久而久之會影響工作情緒和工作信心。此外，青年員工參與企業(yè)管理機會較少。青年員工希望自己被尊重，自我意識較強，希望表現(xiàn)自我，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的信任與尊重，得到更多的機會參與企業(yè)管理工作。但是中小民營企業(yè)溝通渠道匱乏，給青年員工參與管理的機會并不多，從而影響其工作滿意度和忠誠度。

因為處于特殊的年齡段，青年員工更注重個人發(fā)展，更需要職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。但事實上大部分中小民營企業(yè)普遍存在以企業(yè)目標為重，很少或沒有對青年員工進行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致青年員工缺少奮斗目標，工作積極性不高。

（四）中小民營企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設(shè)

一個企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，對實現(xiàn)企業(yè)民主、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。在我國，中小民營企業(yè)由于體制等原因，很少能夠形成企業(yè)特有的富有感召力的企業(yè)文化，意識敏感的青年員工對企業(yè)缺乏認同感和主人翁的意識，導(dǎo)致工作沒有積極性。此外，企業(yè)文化建設(shè)不足，使企業(yè)部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏凝聚力和向心力，影響中小民營企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

三、改進中小民營企業(yè)青年員工激勵機制的建議

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)，為青年員工營造良好的文化氛圍

中小民營企業(yè)加強企業(yè)文化的建設(shè)一方面要貫徹“以人為本”的管理理念，尊重和重視青年員工，關(guān)注青年員工的精神需求，營造健康和諧的工作環(huán)境。另一方面，增強讓青年員工參與企業(yè)管理的意識，采取多樣化的參與管理方式，強化青年員工的歸屬感，滿足青年員工尊重與自我實現(xiàn)的需要，留住人才。

此外，還應(yīng)豐富青年員工的業(yè)余生活。通過開展各種文體活動，如網(wǎng)絡(luò)宣傳活動或團隊拓展訓(xùn)練等新穎的方式，發(fā)揮青年員工的積極性，增強青年員工對企業(yè)的認同感與自豪感。

（二）完善信息溝通與反饋機制

中小民營企業(yè)除了采用傳統(tǒng)的信息溝通渠道外，還應(yīng)與時俱進，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)等新型的溝通渠道，完善企業(yè)信息溝通機制，如通過企業(yè)論壇，團隊微信群等，及時了解青年員工的需求以及工作反饋，一方面可以了解青年員工的最新想法，集思廣益，另一方面也可以樹立良好的企業(yè)民主形象。

（三）實施有針對性的激勵的方法和措施，營造“尊重知識和人才”的良好氛圍

目前中小民營企業(yè)普遍存在對青年企業(yè)員工精神層面的福利政策較少。針對青年員工追求自我，個人興趣特征明顯，通過適時調(diào)整激勵方式使得青年員工的個性特征及其特長與工作崗位相匹配。此外，帶薪休假、家人就業(yè)、子女入學(xué)、入托以及旅游獎勵等對青年員工的激勵效果越來越明顯。通過人性化的激勵措施，營造“尊重知識和人才”的良好氛圍，為中小民營企業(yè)的發(fā)展壯大留住人才。

（四）設(shè)立個性化的培訓(xùn)制度，科學(xué)指導(dǎo)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃

對員工進行培訓(xùn)是民營企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的投資。日本經(jīng)營之神松下幸之助曾說過“培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴”。個性化的培訓(xùn)激勵對學(xué)習(xí)能力和求知欲較強的青年員工尤其重要。民營企業(yè)應(yīng)意識到培訓(xùn)不僅關(guān)乎青年員工的個人發(fā)展，也關(guān)乎企業(yè)自身的發(fā)展。在培訓(xùn)內(nèi)容上，既要考慮員工的特征與需求，也要兼顧企業(yè)未來發(fā)展的需要，使員工的進步與企業(yè)發(fā)展相融合。

此外，中小民營企業(yè)還要幫助青年員工進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建立在個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標基礎(chǔ)之上，通過個人自我實現(xiàn)和企業(yè)用人目標的實現(xiàn)，從而促進青年員工的不斷成長，使企業(yè)不斷發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

四、小結(jié)

青年員工是當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，對中小民營企業(yè)的生存與發(fā)展起著舉足輕重的作用。他們工作的積極性、工作態(tài)度及工作能力直接影響著企業(yè)的競爭力。中小民營企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展，必須要采用有效的方法調(diào)動青年員工的積極性，激發(fā)他們的工作熱情，因而設(shè)計科學(xué)有效的激勵機制是中小民營企業(yè)發(fā)展的必須要解決的問題。

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