蔣 杰 金風(fēng)華 程俊俏 魯劍鋒

（1浙江師范大學(xué) 本科教學(xué)部；2浙江師范大學(xué) 學(xué)校辦公室；

3浙江師范大學(xué) 研究生學(xué)院；4浙江師范大學(xué) 數(shù)理信息學(xué)院，浙江 金華 321004）

高?；鶎有姓藛T職業(yè)認(rèn)同分析

蔣 杰1金風(fēng)華2程俊俏3魯劍鋒4

（1浙江師范大學(xué) 本科教學(xué)部；2浙江師范大學(xué) 學(xué)校辦公室；

3浙江師范大學(xué) 研究生學(xué)院；4浙江師范大學(xué) 數(shù)理信息學(xué)院，浙江 金華 321004）

職業(yè)認(rèn)同是人們努力做好本職工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)。有關(guān)高校教職工職業(yè)認(rèn)同的研究更傾向于教師和輔導(dǎo)員群體，而對(duì)行政人員尤其是基層行政人員這一龐大群體的研究甚少。文章指出了職業(yè)認(rèn)同對(duì)于高?；鶎有姓藛T的重要性，分析了當(dāng)前高?；鶎有姓藛T職業(yè)認(rèn)同水平較低的原因，并提出了提升高?；鶎有姓藛T職業(yè)認(rèn)同水平的有效措施。

職業(yè)認(rèn)同 高校基層行政人員 重要性 原因分析 提升措施

職業(yè)認(rèn)同是一個(gè)心理學(xué)概念，是指?jìng)€(gè)體通過(guò)自我對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)知和外部反饋獲得的對(duì)職業(yè)肯定性的評(píng)價(jià)。它既是一種過(guò)程，又是一種狀態(tài)?！斑^(guò)程”是指?jìng)€(gè)體從自己的經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)自己角色的過(guò)程，“狀態(tài)”是個(gè)體對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)同程度［1］。高校基層行政人員（科級(jí)及以下干部與職工）處在高等學(xué)校行政管理工作的第一線，平時(shí)主要從事政務(wù)參與、事務(wù)處理、服務(wù)提供等具體工作，扮演著調(diào)查研究者、信息傳遞者、事務(wù)處理者、人事協(xié)調(diào)者、咨詢服務(wù)者等角色，是協(xié)助各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)總攬全局、溝通上下、聯(lián)系內(nèi)外、協(xié)調(diào)各方，保證學(xué)校各項(xiàng)工作有序運(yùn)轉(zhuǎn)的重要主體。盡管高?；鶎有姓藛T在高校發(fā)展中發(fā)揮了巨大作用，但是高?；鶎有姓藛T職業(yè)認(rèn)同與期望的調(diào)查結(jié)果在關(guān)于 “你對(duì)行政管理職業(yè)價(jià)值認(rèn)同嗎”這個(gè)問(wèn)題的調(diào)查中，有75%的人對(duì)自身的職業(yè)表示不認(rèn)同，期望較高的僅占8%，剩下的17%的人持中立觀點(diǎn)［2］。由此可見(jiàn)，當(dāng)前基層行政人員職業(yè)認(rèn)同與期待值相對(duì)較低。而在以往有關(guān)職業(yè)認(rèn)同的研究中，關(guān)注更多的是教師和輔導(dǎo)員，對(duì)高校中的行政人員尤其是基層行政人員這一龐大群體的研究甚少。因此，本文試圖對(duì)職業(yè)認(rèn)同于高校基層行政人員的重要性，以及高校基層行政人員職業(yè)認(rèn)同水平較低的原因予以分析，并提出一些有利于職業(yè)認(rèn)同水平提升的有效措施，旨在為高?；鶎有姓芾黻?duì)伍的建設(shè)提供一些參考意見(jiàn)。

一、職業(yè)認(rèn)同對(duì)高?；鶎有姓藛T的重要性

建設(shè)創(chuàng)新型高水平大學(xué)，不僅需要一流的師資和一流的學(xué)科，還需要一流的管理和服務(wù)。就一流的管理和服務(wù)而言，關(guān)鍵是建設(shè)一支精干、穩(wěn)定的行政管理隊(duì)伍，而良好的職業(yè)認(rèn)同是這支隊(duì)伍高效運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，對(duì)高校基層行政人員的意義主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）有利于找準(zhǔn)職業(yè)方位標(biāo)，減輕精神壓力。

職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體從自己的經(jīng)歷中逐漸對(duì)職業(yè)認(rèn)知、發(fā)展、確認(rèn)自身角色的過(guò)程，這一過(guò)程的形成經(jīng)常表現(xiàn)出一種矛盾斗爭(zhēng)。高?；鶎有姓藛T任務(wù)繁重、頭緒眾多、壓力巨大，對(duì)內(nèi)外上下需要扮演不同的角色，這樣的工作性質(zhì)令他們很容易產(chǎn)生職業(yè)角色上的混亂或模糊，必須不時(shí)地進(jìn)行觀點(diǎn)、期望、角色的比較和確認(rèn)，以重新定位自己的人生目標(biāo)，調(diào)整他們的職業(yè)規(guī)劃。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同度高的個(gè)體往往能夠成功處理壓力并積極應(yīng)對(duì)變化，從而使自己保持一種積極的工作狀態(tài)；相反，職業(yè)認(rèn)同度較低則會(huì)加劇工作壓力感，進(jìn)而限制個(gè)體的未來(lái)發(fā)展［3］。因此，良好的職業(yè)認(rèn)同有利于高?；鶎有姓藛T理性認(rèn)知所從事工作的特點(diǎn)，通過(guò)積極調(diào)試自己的期待和角色，主動(dòng)學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，化解工作壓力，科學(xué)規(guī)劃人生。

（二）有利于克服職業(yè)倦怠感，提高工作效能。

職業(yè)認(rèn)同是職業(yè)人發(fā)展的內(nèi)在激勵(lì)因素。激勵(lì)理論認(rèn)為，工資、獎(jiǎng)金、工作條件等因素對(duì)人的工作動(dòng)力的激發(fā)具有外在性，而尊重、成就、挑戰(zhàn)等因素對(duì)人的工作動(dòng)力的激發(fā)則具有內(nèi)在性［4］。職業(yè)認(rèn)同作為把自己個(gè)人價(jià)值同所從事職業(yè)價(jià)值內(nèi)在地統(tǒng)一起來(lái)的認(rèn)知，所形成的工作動(dòng)力相比于外在性因素的刺激和誘導(dǎo)，作用更持久和穩(wěn)定。高?；鶎有姓ぷ鞫嗍鞘聞?wù)性工作，工作程序性強(qiáng)，自主性差，長(zhǎng)期缺乏變化和挑戰(zhàn)，再加上個(gè)人發(fā)展長(zhǎng)時(shí)間停滯不前，很容易引發(fā)職業(yè)倦怠。有關(guān)研究表明，良好的職業(yè)認(rèn)同有助于個(gè)體職業(yè)倦怠感的降低，有利于工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性最大限度地發(fā)揮，進(jìn)而提升工作效能［5］。

（三）有利于提升工作滿意度，堅(jiān)定職業(yè)意志。

有關(guān)研究表明，職業(yè)認(rèn)同通過(guò)工作滿意度對(duì)離職意向有間接負(fù)效應(yīng)，即職業(yè)認(rèn)同程度高的個(gè)體，對(duì)自己的工作滿意度較高，使他們不會(huì)輕易產(chǎn)生離職意向或形成離職行為［6］。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)大和內(nèi)部管理體制改革的不斷推進(jìn)，高?；鶎有姓藛T面臨越來(lái)越重的工作負(fù)荷和心理壓力，而他們?cè)谏鐣?huì)地位、經(jīng)濟(jì)收入、學(xué)歷提升、職稱評(píng)定和職務(wù)晉升等方面與同在高校的專任教師相比又處于明顯劣勢(shì)，這極大地降低基層行政人員的工作滿意度，使這支隊(duì)伍的離職意向和離職率比較高。因此，通過(guò)提高基層行政人員的職業(yè)認(rèn)同水平，讓其體驗(yàn)到工作的樂(lè)趣，從中找到自我存在的價(jià)值，對(duì)提升個(gè)體的工作滿意度、堅(jiān)定職業(yè)發(fā)展意志具有重要意義。

二、高?；鶎有姓藛T職業(yè)認(rèn)同度低的原因分析

職業(yè)認(rèn)同的形成是受工作收入、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作成就等多重因素共同作用的結(jié)果。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有一系列復(fù)雜的需要，從低到高由生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次構(gòu)成。如果個(gè)體沒(méi)有從工作中滿足其各種較低層次的需求，也就無(wú)法滿足自我實(shí)現(xiàn)的最高需求。美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。依據(jù)以上理論，高?；鶎有姓藛T職業(yè)認(rèn)同水平偏低，本文認(rèn)為主要是由于工作無(wú)法很好地滿足其各層次的需要，造成職業(yè)缺乏吸引力，同時(shí)在與專任教師比較過(guò)程中產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而挫傷工作積極性，導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同度低，隊(duì)伍難以穩(wěn)定。具體原因如下：

（一）工作強(qiáng)度大、收入低，生理需求滿足程度低。

高?；鶎有姓ぷ鞅揪蛢?nèi)容繁雜，頭緒眾多，責(zé)任重大，加上近年來(lái)高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，基層行政人員的工作量也與日俱增，工作超負(fù)荷、為工作經(jīng)常加班成為許多基層行政人員普遍面臨的問(wèn)題。與同處于高校中的專任教師相比，基層行政人員的工作又難以量化評(píng)價(jià)，且高校的評(píng)價(jià)機(jī)制普遍傾向于教學(xué)和科研。如此導(dǎo)致在工作強(qiáng)度方面，基層行政人員本身的投入和收入不成比例，相對(duì)于同等工作量、同學(xué)歷的職業(yè)或崗位而言，基層行政人員在高校里面又只能算是中低收入階層。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，包括吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等靠物質(zhì)收入滿足的生理需要是人們最原始、最基本的需要，也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。在這一基本需求滿足程度比較低的情況下，基層行政人員的職業(yè)認(rèn)同水平低、自我價(jià)值感低也就不足為奇。

（二）工作缺乏必要的專業(yè)知識(shí)和理論支撐，安全需求滿足程度低。

需要層次理論認(rèn)為，安全需要包括勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來(lái)有保障等。同時(shí)，還有心理安全，即有應(yīng)付工作的能力，對(duì)做好工作有信心。由于高校基層行政工作具有綜合性和廣泛性，基層行政人員必須掌握管理科學(xué)的相關(guān)知識(shí)，同時(shí)還要著重掌握高校管理工作的基本技能，以及熟悉高校管理工作的基本原則和方法等，這是高校行政人員自身發(fā)展的客觀要求，也是提高行政人員能力和素質(zhì)的重要手段和途徑。但目前，大部分高校基層行政人員是非管理專業(yè)出身，普遍缺乏系統(tǒng)全面的管理知識(shí)和行政工作專業(yè)技能，導(dǎo)致在工作開展中經(jīng)常不能很好地完成各種任務(wù)。再加上在傳統(tǒng)的辦學(xué)習(xí)慣中，這些工作崗位很容易被不同專業(yè)的人所取代，導(dǎo)致基層行政人員的自信心更加降低，即安全需要的滿足程度更低。

（三）工作缺乏重視和交流，歸屬與愛(ài)、尊重的需求滿足程度低。

溝通是使組織成員按照組織要求工作的有效方式，也是組織成員表達(dá)自己看法的有效途徑。然而，在高校現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，有相當(dāng)多的基層行政人員表示與領(lǐng)導(dǎo)的溝通有困難。很多領(lǐng)導(dǎo)來(lái)自教學(xué)、科研第一線，是典型的業(yè)務(wù)型專家，而非管理型行家，自身對(duì)管理并不專業(yè)，對(duì)基層行政工作也不理解，不能給予基層行政人員有效的指導(dǎo)和支持，這很容易讓行管人員產(chǎn)生孤獨(dú)無(wú)助感。有的領(lǐng)導(dǎo)不重視自下而上的溝通，只是習(xí)慣自上而下地發(fā)布命令，更談不上與基層行政人員進(jìn)行開誠(chéng)布公而溝通。另外，長(zhǎng)期以來(lái)，高校都是以教學(xué)和科研為重心，而將行政工作看做是人人都能夠做、人人都會(huì)做的輔助性工作，對(duì)基層行政人員沒(méi)有給予足夠的人文關(guān)懷。為此，很多基層行政人員感嘆自己就是一部干活的機(jī)器，工作中找不到歸屬感和被愛(ài)護(hù)、被尊重的感覺(jué)。

（四）工作缺乏成就感和幸福感，自我實(shí)現(xiàn)的需求滿足程度低。

需要層次理論認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級(jí)的需要，也是一種激發(fā)創(chuàng)造潛能的需要。而滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，并取得實(shí)質(zhì)性的成果，獲得晉升和發(fā)展，具有相應(yīng)的地位，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人。高?；鶎有姓藛T一般具備本科或研究生以上學(xué)歷，家人和個(gè)體對(duì)自己的期望值都比較高，然而其晉升和發(fā)展道路并不平坦。長(zhǎng)期從事缺乏挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性的基層行政事務(wù)工作，潛在能力無(wú)法充分發(fā)揮，取得的工作業(yè)績(jī)也主要體現(xiàn)在整體業(yè)績(jī)中，缺乏獨(dú)立性的成果，不像從事教學(xué)科研的教師那樣，經(jīng)常獲得攻克難題后的成功體驗(yàn)。加上基層行政人員在職務(wù)晉升上希望渺茫，在職稱評(píng)定上從中級(jí)到高級(jí)這一過(guò)程困難重重，導(dǎo)致個(gè)人職業(yè)生涯很不明朗，自我實(shí)現(xiàn)需求無(wú)法得到滿足。在這種低水平職業(yè)認(rèn)同的心理作用下，很多人只是把工作當(dāng)做是一時(shí)謀生的手段而不是終身追求的事業(yè)。

三、提升高?；鶎有姓藛T職業(yè)認(rèn)同水平的措施

職業(yè)認(rèn)同水平不僅影響高校基層行政人員工作熱情的發(fā)揮和工作效能的提高，影響高校管理隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響高校辦學(xué)策略的貫徹落實(shí)和各項(xiàng)工作的正常開展。因此，如何提升基層行政管理人員的職業(yè)認(rèn)同水平成為必須解決的管理理論和工作實(shí)踐問(wèn)題。

（一）推進(jìn)職業(yè)化發(fā)展，增強(qiáng)基層行政人員的職業(yè)歸屬感。

長(zhǎng)期以來(lái)，由于對(duì)高校行政工作重要性的認(rèn)識(shí)不足，基層行政工作沒(méi)有相應(yīng)的職業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏對(duì)個(gè)人發(fā)展的統(tǒng)籌規(guī)劃和政策保障，致使基層行政人員缺乏職業(yè)歸屬感，嚴(yán)重制約了他們工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。推動(dòng)基層行政人員的職業(yè)化發(fā)展，既是高校深化內(nèi)部管理體制改革的必然要求，又是提高基層行政人員職業(yè)歸屬感的重要方式。當(dāng)前，缺乏足夠的政策基礎(chǔ)和政策支撐是推進(jìn)高校行政人員職業(yè)化的主要阻礙，要盡快地實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，就必須確保得到戰(zhàn)略層面的政策支持。一是國(guó)家要制定一部類似《教師法》的《高等學(xué)校教育職員法》，從法律上確定高校行政人員的社會(huì)地位。同時(shí)，還應(yīng)盡快出臺(tái)高校行政人員相關(guān)法規(guī)的實(shí)施細(xì)則，如《高等學(xué)校教育職員管理?xiàng)l例》、《高校行政人員職業(yè)資格認(rèn)證制度》等，劃清高校行政人員與其他人員的界限，進(jìn)行分類管理。此外，還應(yīng)出臺(tái)國(guó)家行動(dòng)方案，如《高校行政人員職業(yè)化建設(shè)方案》，督促高校推進(jìn)行政人員職業(yè)化建設(shè)。二是組織專家進(jìn)行論證，制定高校行政人員職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，以及能力要素條件和行業(yè)準(zhǔn)入資格制度，建立崗位技能考試實(shí)施辦法和考核認(rèn)定制度?？蛇x擇若干高校先行試點(diǎn)，由政府、高校和教育主管部門聯(lián)合制定條例或相關(guān)政策對(duì)高校行政人員進(jìn)行職業(yè)定位，比如核定編制、劃分職稱等級(jí)、明確待遇等，以促進(jìn)高?；鶎有姓藛T職業(yè)定位工作的全面開展。

（二）建立激勵(lì)性機(jī)制，增強(qiáng)基層行政人員的職業(yè)滿足感。

良好的激勵(lì)性機(jī)制，能夠激發(fā)人們的工作熱情和潛在能力，使每個(gè)人都通過(guò)努力獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足感。按照馬斯諾的需要層次理論，較完善的激勵(lì)機(jī)制至少應(yīng)該包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)三個(gè)層次，三者相互結(jié)合、相互補(bǔ)充才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果。物質(zhì)需求是經(jīng)濟(jì)社會(huì)中人的首要的基本需求，所獲得的物質(zhì)回報(bào)是個(gè)體用于和他人比較、衡量自身價(jià)值的重要尺度。合理的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)基層行政人員職業(yè)滿足感的增強(qiáng)具有重要意義。高校應(yīng)把管理、教學(xué)和科研提到同等重要的地位，建立公正、公平、科學(xué)的分配制度，在工資發(fā)放、津貼分配、福利激勵(lì)等方面將行政人員與專任教師一視同仁，滿足基層行政人員的合理需求，解決其心理失衡問(wèn)題及后顧之憂。人除了有最基本的物質(zhì)需要，還有安全、歸屬、被愛(ài)、被尊重的精神需求。基層行政工作繁瑣細(xì)碎，事無(wú)巨細(xì)，行政人員整天忙忙碌碌卻無(wú)明顯工作成績(jī)，所以他們的付出更希望得到服務(wù)對(duì)象的關(guān)注肯定，單位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可激勵(lì)。因此，高校應(yīng)堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立良好的考核評(píng)價(jià)體系，通過(guò)評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)、定期表彰等活動(dòng)，增強(qiáng)基層行政人員工作的責(zé)任感和榮譽(yù)感。同時(shí)，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視這支隊(duì)伍的建設(shè)，傾聽他們的合理化建議，從工作、生活和學(xué)習(xí)等各方面給他們以人文關(guān)懷，形成情感支持系統(tǒng)，使他們敬崗、愛(ài)崗、樂(lè)崗。在滿足較低層次的需要后，高校應(yīng)重視基層行政人員自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要。職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)可以提供給基層行政人員自我成長(zhǎng)和組織晉升的機(jī)會(huì)，并為其個(gè)體奮斗指明方向，這對(duì)鼓舞士氣、激發(fā)個(gè)人潛能、提高工作績(jī)效有著很大的幫助。高校應(yīng)暢通培訓(xùn)進(jìn)修、職稱評(píng)審、職務(wù)晉升等發(fā)展激勵(lì)渠道，鼓勵(lì)他們培訓(xùn)進(jìn)修、攻讀學(xué)位、提升職稱，并創(chuàng)建良好的職務(wù)晉升通道，為基層行政人員的自身發(fā)展創(chuàng)造條件，增加其職業(yè)滿意度，使其安心愉快地工作［7］。

（三）進(jìn)行積極的調(diào)試，增強(qiáng)基層行政人員的職業(yè)認(rèn)同度。

當(dāng)基層行政人員職業(yè)認(rèn)同出現(xiàn)困擾時(shí)，除了外界對(duì)他們進(jìn)行正確引導(dǎo)和健全高校保障機(jī)制外，行政人員還應(yīng)著重自我調(diào)適，對(duì)自己的心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，才能保持建立正確的職業(yè)認(rèn)同與期待?；鶎有姓藛T進(jìn)行自我心理調(diào)適，首先，要學(xué)會(huì)自我心理教育，增強(qiáng)自我適應(yīng)能力與解決心理問(wèn)題的能力，提高自身的心理健康水平，勇敢面對(duì)和有效應(yīng)對(duì)壓力。其次，要改變角色認(rèn)知，增強(qiáng)事業(yè)歸屬感。基層行政人員應(yīng)合理認(rèn)識(shí)自己所從事的職業(yè)，適時(shí)調(diào)整工作期待，積極地接受職業(yè)角色。最后，要保持良好的心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)自我。要全面了解自己在實(shí)際工作中的長(zhǎng)處和短板，能力和潛力，肯定并接納自我，對(duì)自己的事業(yè)有一個(gè)較合理的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。

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教育部人文社科研究項(xiàng)目（12YJCZH142）；教育部人文社科研究項(xiàng)目（KYZSKY12013）。