孫燕霞

為合理使用護理人力資源，調(diào)動護理人員積極性，促進護理隊伍健康發(fā)展，滿足責任制整體護理工作模式的要求，保障護理質(zhì)量和患者安全，護士分層管理已成為現(xiàn)代護理管理的趨勢。以護士分層為基礎(chǔ)的績效考核已成為近幾年護士獎金分配的主要方式，我們科室也告別了傳統(tǒng)的護士獎金平均分配，開始用以護士分層為基礎(chǔ)的績效考核來分配護士獎金，具體實施方法及體會探討如下。

1 實施方法

1.1 護士分層

1.1.1 護士分層方案 根據(jù)工作年限、職稱、工作能力、學歷等將護士分為N0～N4 5 層。N0(初級護士):工作年限＜1年，取得護士資格證者或護士資格考試合格者，不能獨立分管病人，在上級護士的指導下做好患者的基礎(chǔ)護理、?？谱o理、心理護理等工作。N1(一級護士):工作年限≥1年，分管一定數(shù)量的輕病人，完成分管病人的基礎(chǔ)護理、?？谱o理、常規(guī)治療計劃等工作;協(xié)助上級護士完成重病人、大手術(shù)和特殊病人的護理工作及搶救配合。N2(二級護士):大專及以上學歷，具備護師或以上職稱、工作年限≥4年者，若為中專畢業(yè)者需從事護理工作年限≥10年;分管一定數(shù)量較重病人，完成分管病人的基礎(chǔ)護理、?？谱o理，并應用護理程序方法，全面評估病人，制定并實施護理計劃，對病人實施整體護理;參與護理業(yè)務(wù)學習、護理查房、護理會診、疑難病例討論等。N3(三級護士):本科畢業(yè)、主管護師職稱、工作年限≥8年者;本科畢業(yè)、護師職稱、工作年限≥10 者;大專畢業(yè)、護師及以上職稱、工作年限≥12年者;中專畢業(yè)、護師及以上職稱、工作年限≥15年者。分管科室一定數(shù)量危重病人;協(xié)助護士長完成病房的行政管理工作;負責下級護士、進修護士和實習護士的指導和帶教工作等。N4(四級護士):具備副主任護師職稱并獲得?？谱o士資格證書、工作年限≥15年、本科及以上學歷;負責危重、大手術(shù)、特殊病人護理工作，并制定、修訂護理計劃，督促下級護士落實護理措施，及時評價護理效果;協(xié)助護士長進行本科業(yè)務(wù)學習、護理查房、護理會診，并對科室護理不良事件進行分析、鑒定，提出防范措施;開展科研工作;負責科室的護理質(zhì)量，及時發(fā)現(xiàn)、及時解決，把好科室護理質(zhì)量關(guān)。

1.1.2 護士分層的使用 我科實施“雙班制”排班，即高年資護士和低年資護士同時在崗，分組管理病人，高年資護士(N3、N4 護士)為責1 班分管重病人，低年資護士(N1、N2 護士)為責2 班，分管輕病人;N0 護士擔任輔班，在責1、責2 班護士指導下去完成病人的護理工作;辦公班處理醫(yī)囑，總務(wù)班負責拿藥、備物品等;由于我科護士數(shù)量有限，夜班為1 人值班，設(shè)有兩個聽班(二線、三線)。

1.2 績效考核

1.2.1 考核指標 我科以護士分層為基礎(chǔ)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)師滿意度等方面進行考核。

1.2.1.1 工作數(shù)量 從分管病人和護理技能兩個方面計算工作數(shù)量。病人按分級護理制度劃分，一級護理為每人20分、二級護理為每人10分、三級護理為每人5分;護理技能主要包括靜脈留置針(成人每個4分、小兒每個6分)、動脈血氣每次4分、肺部體療每次2分、新入院病人健康宣教每人2分。

1.2.1.2 工作質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)師滿意度 這三方面內(nèi)容主要應用費拉賴根和巴拉斯的關(guān)鍵事件法進行績效?；颊咄对V事件1例扣10分、醫(yī)師投訴事件1例扣5分、患者或醫(yī)師表揚1 次加5分、護理差錯視情節(jié)扣分、護理文件書寫不合格致不合格病例1 份扣10分。

1.2.2 層級系數(shù) N0 護士不拿獎金，不參與績效考核，N1護士為0.8，N2 護士為0.9，N3 護士為1.0，N4 護士為1.1 。1.2.3 崗位系數(shù) 責任班(責1、責2)為1.0，辦公班、總務(wù)班為0.8，輔班不設(shè)崗位系數(shù)(輔班由N0 護士擔任，N0 護士不參加績效)，夜班為1.5，聽班不設(shè)崗位系數(shù)，不出急診者為2分，出急診者再加上急診工作數(shù)量。

1.2.4 績效分值的計算公式 責任班=分管病人總分值×崗位系數(shù)×層級系數(shù)+護理技能總分值。辦公班、總務(wù)班=(責1分管病人總分值+責2分管病人總分值)÷2 ×崗位系數(shù)×層級系數(shù)+ 護理技能總分值。夜班=(責1分管病人總分值+責2分管病人總分值)÷2 ×崗位系數(shù)×層級系數(shù)+護理技能總分值+急診病人總分值。聽班=2 + 急診病人總分值+護理技能總分值。護士個人的總績效分值=全部績效分值之和+關(guān)鍵事件總分值。

1.3 護士獎金分配

1.3.1分值獎金數(shù)的計算公式分值獎金數(shù)=獎金總數(shù)÷全科護士的績效總分值(所有護士的總績效分值之和，即為全科護士的績效總分值)。

1.3.2 護士個人獎金數(shù)的計算公式 護士個人獎金數(shù)=護士個人總績效分值×分值獎金數(shù)。

2 效 果

2.1 體現(xiàn)了同工同酬、按勞分配、多勞多得的分配原則 我們在實行績效考核時本著公平、公正原則，所有數(shù)據(jù)都公開化。責任護士填寫自己的績效表讓辦公班護士核實，正確無誤后辦公班護士簽字，每個護士都可以查看績效考核表，有疑問可以隨時提出。由于護理工作煩瑣、復雜，護士分層使用和獎金分配方案在實施過程中，也逐漸暴露出矛盾和不足之處［1］，所以績效考核在實行過程中要不斷調(diào)整、完善。我科每周五都開討論會，不斷改進，力求做到公平、公正。

2.2 提升了護理工作質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)師滿意度 朱蓓等［2］研究表明，實施護士分層管理提升了護理質(zhì)量，提高了患者滿意度。護士分層管理責任包干，病人相對固定，各級責任護士對所管病人的診斷、治療、病情非常熟悉，有很強的責任感，責任護士經(jīng)常參加醫(yī)師查房，關(guān)心病人檢查報告，看專業(yè)書和藥物說明書，與病人溝通更多，且更有專業(yè)水準，體現(xiàn)了護士的職業(yè)價值和知識價值，在優(yōu)質(zhì)護理示范病區(qū)每個病人都知道自己的責任護士，護患關(guān)系更加和諧［3］。各層級護士在競爭、考核、獎懲的環(huán)境中，不斷加強自身各方面素質(zhì)鍛煉，不斷提高專業(yè)知識與技能水平，豐富臨床護理經(jīng)驗，工作積極性高，努力提高與醫(yī)師配合的熟練程度、默契程度［4］，使醫(yī)師滿意度提高。同時，績效考核直接與護士個人獎金掛鉤，促使護士更積極與患者交流，巡視病房，為患者提供優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，使患者滿意、醫(yī)師放心。

2.3 提高了護士學習的積極性和整體素質(zhì)分層次培訓、考核，成績與績效掛鉤，提高了護理人員的主動服務(wù)意識，能提高護士主動學習的積極性［5］?？冃Ц母锖竽贻p和年資高的護士都在加強學習，努力提高學歷層次，積極撰寫論文，形成一種比、學、趕、超的學習氛圍，同時，提高了護士的綜合素質(zhì)［6］。不同層級護士獎金系數(shù)不一樣，層級越高獎金系數(shù)越高，護士分層與護士的學歷、職稱、工作能力息息相關(guān)，護士們?yōu)榱藭x級都積極參加護士等級考試、報考自學本科班、參加職稱考試、學習專業(yè)知識提升自己等。同時，醫(yī)院也根據(jù)不同層級的護士制定培訓計劃，為各層級護士創(chuàng)造良好的成長及發(fā)展環(huán)境，提升了護士整體素質(zhì)。

2.4 阻礙低年資護士護理能力的提升 施行護士分層管理要求能級對應，高年資護士分管重病人，低年資護士分管輕病人，低年資護士失去了護理重病人的機會，失去了鍛煉機會，不利于低年資護士護理能力的提升。

2.5 引起低年資護士離職 由于我科護理人員有限，夜班不能雙班制，低年資護士值夜班與高年資護士值夜班相比，工作難度、風險程度、產(chǎn)生的價值沒有明顯區(qū)別，但是低年資護士的工作量乘以層級系數(shù)后卻和高年資護士相差很多，自然獎金也會差很多，不滿和不公平情緒逐漸產(chǎn)生，使低年資護士產(chǎn)生離職念頭。再加上，出于擔心工作中出現(xiàn)差錯，工作壓力大，應對能力不足、工作滿意度低、職稱晉升機會少，多數(shù)為合同工，編制的機會少，護士低位低等因素常導致護理人員的流失［7］。

2.6 調(diào)動了護士上夜班的積極性 由于夜班崗位系數(shù)高，分配的獎金自然會高，吸引護士上夜班，解決了護士不愿意上夜班的問題。同時，夜班高額的報酬，也有利于提高夜班護士對工作的滿意度，保證護理工作順利進行。

3 討論

績效考核方案簡單，每個護士都會計算自己的工作量，績效考核與護士的獎金掛鉤，護士們都主動參與，績效考核過程公開、公正，護士獎金分配以護士分層為基礎(chǔ)，按勞分配、多勞多得，提升了護士對工作的滿意度。但是，有學者［7－8］提出現(xiàn)階段國內(nèi)尚未取得明確的分層次標準，大部分醫(yī)院都是根據(jù)醫(yī)院特點進行護士分層。再加上，績效考核過程中，也會逐漸暴露出不足，所以我們要持續(xù)改進，力爭做到客觀，公平、公正。

護士按層級分管病人，做到能級對應，調(diào)動了護士工作的積極性，合理利用了人力資源，緩解了護士資源短缺的危機。同時，能級對應的“雙班制”排班，降低了護士的工作量，把時間還給了護士，把護士還給了病人。護士分層管理可以讓責任護士更好地掌握所管轄病人病情及治療情況，無縫隙地滿足病人要求，更好為其提供連續(xù)性的整體護理［9］。以護士分層為基礎(chǔ)的績效考核，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)師滿意度等方面進行考核，護士在注重工作數(shù)量的同時，也提升了服務(wù)質(zhì)量，做好了工作，也得到了豐厚的報酬，達到了雙贏。

［1］席淑新，孫興懷，張海斌，等.以護士分層使用為基礎(chǔ)的護理獎金分配改革實踐［J］.中國衛(wèi)生資源，2012，15(3):221－222.

［2］朱 蓓，任 艷.護士分層管理的方法與效果［J］.護理管理雜志，2013，13(12):899－900.

［3］謝 衛(wèi).護士分層管理在優(yōu)質(zhì)護理示范病區(qū)中的實踐［J］.護理研究，2012，26(8C):2277－2279.

［4］陳雪仙，黃錦萍.護士分層管理在重癥醫(yī)學科中應用及效果［J］.中外醫(yī)學研究，2014，12(5):95－96.

［5］蔣玉蘭，王兆云.護理部層級培訓與績效管理在三級綜合醫(yī)院的實踐［J］.臨床合理用藥，2014，7(3B):163－164.

［6］姚亞春.臨床護理人員績效改革的實施效果評價［J］.護理學雜志，2012，27(14):58－59.

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［8］莫 湘.我國護士分層管理的研究進展［J］.大家健康，2013，7(4C):199－200.

［9］林海紅.護士分層級管理模式對提高護理管理質(zhì)量的作用［J］.護士進修雜志，2012，27(20):1836－1838.