中國石化山東臨沂石油分公司 曹繼艷

績效考核是企業(yè)管理的手段之一，它是管理者為了提高員工的綜合能力，提高企業(yè)績效的一種管理方式。既可對員工的工作進行評價并給予肯定，更可因此發(fā)現(xiàn)問題，改善問題，提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己嗽谄髽I(yè)人力資源管理方面處于核心地位。

一、績效考核在我國國有企業(yè)中彰顯的問題

(一)績效考核的目的性不突出

目前，大部分國有企業(yè)績效考核的目的在于管理員工的薪酬，從而忽略了績效管理的真正作用。盡管績效管理與薪酬的結(jié)合可以讓績效管理起到一定的效果，但卻不是績效管理的主要目的。在部分國有企業(yè)的調(diào)查中，大約有百分之七十六的企業(yè)的績效管理是為了薪酬。但實際上幫助員工提高績效才是績效考核的最終目的，從而通過達到此目的來提升企業(yè)績效。

(二)考核者的素質(zhì)影響考核

考核者在考核期間受到一定量化指標的制約，但同時考核者自身的素質(zhì)也關(guān)系到不能量化的考核指標,由于考核者德、智、能、才方面存在不同的局限性，從而導致與實際的工作質(zhì)量、難度、工作量有偏差，進而使得考核結(jié)果存在不合理性。

(三)領(lǐng)導重視度不夠

國有企業(yè)中的部分領(lǐng)導對于績效考核的認識只存在于簡單的工作評價，停留在最底層的了解。不理解績效考核的重要性，不重視員工的績效考核。沒有意識到績效考核會為企業(yè)提高利潤，反而覺得是浪費時間，認為考核只是一個普通的評判標準。更有部分領(lǐng)導會因為私人交情或者其他的原因?qū)е驴冃Э己说牟徽鎸嵭浴?/p>

(四)考核方法片面

很多國有企業(yè)在績效考核過程中，單純依照通行的簡單考核方法，不對具體問題進行具體分析，也沒有根據(jù)公司的具體情況擬定相適應(yīng)的考核方法；如果忽略被考核者的個人差異，只依靠單一的方法來進行裁決，勢必會影響考核的結(jié)果，對考核結(jié)果的真實性、公平性產(chǎn)生異議。

(五)考核過程缺乏公開性

封閉式管理制度對很多國有企業(yè)的影響很深，有的員工根本不知道績效考核，或者基本上不了解考核的過程，更加不知道考核的的結(jié)果，企業(yè)也沒有公開。企業(yè)在績效考核過程中，只從形式上進行流水程式的考核，并沒有與員工進行面談交流并討論考核結(jié)果，故而無法提高員工素質(zhì)和企業(yè)效率。

(六)考核關(guān)系不夠合理

大部分國有企業(yè)是通過考核小組考核的方式來進行績效考核，這種僅僅依靠考核小組的評定，雖然可以較好地保證考核結(jié)果的客觀公正性，但不利方面也很明顯，這樣的考核結(jié)果大多只是片面地反映出員工的工作績效，導致考核只是一個形式，并沒有發(fā)揮起真正的作用。

二、我國國有企業(yè)改進績效考核的對策

(一)樹立科學合理的績效觀念是前提

提高國有企業(yè)核心競爭力的主要手段就是績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合對員工工作表現(xiàn)的分析，了解所有員工的現(xiàn)狀，有針對性地對員工進行培訓，從而使員工的技能、工作的積極性和主動性都有所提高，以達到員工整體素質(zhì)普遍提高的目的。拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理方式，樹立科學、合理的績效管理觀念，高度重視績效考核的作用，有利于提高企業(yè)綜合競爭力，促使企業(yè)更健康、更持久的發(fā)展。

(二)考核制度的設(shè)立要更加完善

一方面，國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，把企業(yè)的文化、價值觀念、發(fā)展戰(zhàn)略、組織形式、人員結(jié)構(gòu)[2]與之相結(jié)合，詳細具體地劃分企業(yè)的各個管理層，針對各崗位的職責職能作出詳細具體的解釋，以此作為確定薪酬的基礎(chǔ)。另一方面，企業(yè)應(yīng)該重視績效考核的作用，加大績效考核的力度，可區(qū)分情況分別以月、季、年為單位進行考核。最后，考核指標的設(shè)立要科學，保持定性指標與定量指標的協(xié)調(diào)吻合，既要防止因定性指標過多導致考核的公平性下降，又要防止因定量指標過多使員工產(chǎn)生為了考核而考核的誤區(qū)。因此為了建立完善的考核制度，保證績效考核的合理性和有效性，應(yīng)當保持考核指標類別的平衡性。

(三)建立良好的溝通渠道

績效考核過程中，考核結(jié)果要及時進行反饋，而反饋的主要形式就是溝通，這也是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵點。溝通的內(nèi)容主要有考核內(nèi)容的設(shè)定、結(jié)果的評定、及時的反饋和解決方案?？己私Y(jié)束后溝通是否到位關(guān)系到考核目的能否達到，溝通不僅僅是為了讓管理者和員工了解考核結(jié)果，而是通過溝通讓管理者和員工更清楚地了解情況，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以利于更好的開展工作；針對考核結(jié)果，員工提出異議，也可以通過良好的溝通向上級反映、作出協(xié)調(diào)。

(四)對考核結(jié)果做詳細的分析

績效考核不是為了考核而考核，而是根據(jù)績效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)階段的優(yōu)缺點，發(fā)現(xiàn)更深層次的需求，并在此基礎(chǔ)上提出綜合性的改進績效管理的意見。企業(yè)應(yīng)當考慮結(jié)合員工的薪酬、福利以及其他激勵政策進行考核，以期達到激勵員工的目的，使其價值得到更好的體現(xiàn)。人力資源管理人員確定薪酬分配是否合理的主要手段就是依據(jù)考核結(jié)果，因此，員工的薪酬、晉升、淘汰、獎勵也應(yīng)該與績效考核相結(jié)合。

綜上所述，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，績效考核在人力資源管理中的作用也逐漸引起了我國國有企業(yè)的高度重視。但就目前來看，我國國有企業(yè)中的績效管理依然存在著很多的問題，應(yīng)當完善績效考核制度，綜合運用考核結(jié)果，努力實現(xiàn)考核的激勵作用，從而提高員工整體素質(zhì)，提高管理水平，提高企業(yè)的競爭力。

[1]滕志文.論國有企業(yè)績效考核問題及其對策，2013.7

[2]何瀟.淺析國有企業(yè)績效考核問題及對策，2014.5