摘 要：很多研究表明薪酬激勵對中小企業(yè)創(chuàng)新能力的作用顯著，員工的人力資本和員工的平均薪酬很大程度上影響到了他們的創(chuàng)新能力。而目前我國中小物流企業(yè)的薪酬管理體系仍然存在很大的缺陷和漏洞，筆者想通過對中小物流企業(yè)的薪酬激勵體系現(xiàn)狀進(jìn)行分析，研究出怎樣公正、公平、公開的構(gòu)建勞動薪酬體系，從而發(fā)揮薪酬激勵在中小物流企業(yè)創(chuàng)新能力方面的作用。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；中小物流企業(yè)；創(chuàng)新能力

一、引言

物流行業(yè)主要從事著貨物運(yùn)輸、貨物存儲以及貨物交易等商業(yè)活動，我國大部分物流企業(yè)都是屬于中小型物流企業(yè)。企業(yè)規(guī)模和企業(yè)員工的數(shù)量都有一定的限制，企業(yè)是從民營企業(yè)轉(zhuǎn)換而來，從無到有，從小做大。對著我國物流行業(yè)的蓬勃發(fā)展，物流企業(yè)數(shù)目的不斷增加，使得物流市場競爭呈現(xiàn)日益激烈的狀態(tài)。然而，中小物流又構(gòu)成我國經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)鏈不可或缺的部分，中小物流企業(yè)在這樣惡劣的市場環(huán)境中，一方面要滿足客戶們變化多端的需求；另一方面，要頂著被大的物流公司和外企企業(yè)兼并的風(fēng)險。提高中小物流的創(chuàng)新能力是提升企業(yè)競爭力，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略儲備的重點(diǎn)工程。所以，企業(yè)要充分利用薪酬激勵理論來激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新能力，不斷地做大做強(qiáng)。

薪酬管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要手段，基于基本工資和績效掛鉤的薪酬戰(zhàn)略。薪酬激勵手段分為外在激勵和內(nèi)在激勵。所謂外在激勵就是通過可以直接觀測到的實(shí)際的貨幣收入的工資。而內(nèi)在激勵是隱形的、不能量化但是也會帶來福利激勵的無形工資。筆者主要分析的對象是中小物流企業(yè)創(chuàng)新能力，而企業(yè)創(chuàng)新能力的實(shí)現(xiàn)往往是依靠管理層、物流工作人員等。對管理層來說，管理層的需求層次較高，除了基本工資作為薪酬福利保證其基本生活外，為了激發(fā)他們的創(chuàng)造力還需要提供很高的認(rèn)同感、舒適的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化等外在設(shè)施，才可以保證管理者進(jìn)行正確的決策，做出精準(zhǔn)的選擇。對于物流工作人員說，他們處于馬斯洛需求中的第一層次和第二層次，基本工資的激勵會帶來很大的效果。所以，薪酬管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在如何確保公平的薪酬分配，這樣可以提升員工對企業(yè)的忠誠度，從而更好地完成工作，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

二、中小型物流企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

1.當(dāng)前物流企業(yè)薪酬管理的實(shí)施情況

物流企業(yè)是鏈接經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)環(huán)節(jié)、消費(fèi)服務(wù)環(huán)節(jié)、物資儲備環(huán)節(jié)等各領(lǐng)域的金鑰匙。他的工作質(zhì)量和效率直接影響到物質(zhì)資料的傳送和運(yùn)輸速度，是整個經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)鏈中的起點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流企業(yè)在國民生產(chǎn)力方面發(fā)揮著越來越不可替代的作用。尤其是在這幾年，改革開放帶來經(jīng)濟(jì)的騰飛造就了物流行業(yè)的興起。雖然，物流行業(yè)的規(guī)模不斷的擴(kuò)大，但是對其工作形式的特殊要求，對于整個行業(yè)來說，薪酬水平處于相對較低的行列；同時，對于不同的物流企業(yè)來說，由于企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)人員素質(zhì)、成本運(yùn)營、物流服務(wù)的不同，使得不同企業(yè)的薪資也不一樣，甚至相差很大。這種不公平的薪資待遇直接影響了物流員工特別是專業(yè)技術(shù)人員的工作創(chuàng)造性和積極性。目前，物流行業(yè)的績效工資都是按件計(jì)數(shù)來計(jì)發(fā)獎金，這樣出現(xiàn)了基層的快遞運(yùn)送人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于管理層，這也是一種不合理的現(xiàn)象。

2.薪酬管理系統(tǒng)存在的問題

（1）薪酬管理理念和制度的缺失

由于中小民營企業(yè)是由管理者自己通過努力一點(diǎn)點(diǎn)打拼組建而成，有傳統(tǒng)的家族企業(yè)的特色。難免會將所有的重點(diǎn)放在企業(yè)生產(chǎn)所帶來的利潤上，忽略了薪酬管理工作對企業(yè)內(nèi)部管理的重要性。不合理的薪酬管理制度將不利于企業(yè)留住寶貴的人才，也不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。

薪酬理念指導(dǎo)著企業(yè)如何通過有效地行為來合理的分配企業(yè)員工所創(chuàng)造的績效，是企業(yè)合理進(jìn)行資源配置、合理分享企業(yè)成果的關(guān)鍵因素。在大多數(shù)物流公司中，不知道如何利用這種管理理念來進(jìn)行付酬，沒有系統(tǒng)的薪酬管理方案。他們采用傳統(tǒng)的按照職位的大小、學(xué)歷的高低、在企業(yè)中的受聘年限等一般指標(biāo)來進(jìn)行工資分配，沒有考慮的職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工所需的技能、生產(chǎn)績效等薪酬分配的因素，難免會造成分配的不公平。

（2）主觀片面的薪酬管理體制

大多數(shù)物流企業(yè)的薪酬管理分配不是按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度為標(biāo)準(zhǔn)分配的，只是籠統(tǒng)的參考員工的等級、工作內(nèi)容來進(jìn)行分配，這樣難免會造成企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足，導(dǎo)致企業(yè)很難引入和留住優(yōu)秀的人才。中小型物流企業(yè)的薪酬體系一般是高級管理層采用崗位職責(zé)工資，沒有績效要求，和企業(yè)業(yè)績不進(jìn)行掛鉤。中層管理者、優(yōu)秀業(yè)績員工、普通員工的工資大體相同，沒有其他的激勵和補(bǔ)償，這樣會使骨干員工認(rèn)為企業(yè)在薪酬績效發(fā)放上不公平，沒有辦法提高自己的積極性。同時，對于基層員工來說，他們的工資是按照基本工資和績效工資總和來計(jì)算的。但是，如何評判績效工資的水平，都是上層管理者依據(jù)主觀意愿來進(jìn)行制定，沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)。

（3）薪酬透明度不高，不注重內(nèi)在薪酬管理

按照管理者主管意愿來進(jìn)行薪酬分配的惡習(xí)不僅僅是中小物流企業(yè)，也是大部分民營企業(yè)的一種管理弊端。這種不透明的績效發(fā)放嚴(yán)重影響了員工工作的積極性，使其對企業(yè)失去了信心。同時，企業(yè)管理者只注重對外在可量化的貨幣性的薪酬的發(fā)放，忽略的內(nèi)在薪酬對員工的認(rèn)同感和滿足感的正面激勵作用。例如，給員工一次可以提升自己個人聲譽(yù)和名望的培訓(xùn)機(jī)會，對表現(xiàn)突出、業(yè)績良好的員工進(jìn)行表彰；為員工提供舒適優(yōu)雅的工作環(huán)境，提升員工的自我需求的滿足感都是很重的激勵手段。層次越高的員工，外在薪酬激勵只是對其生活的保障，他的更高層次的需求是企業(yè)的認(rèn)同感、同事們的尊重感。中小物流企業(yè)應(yīng)該建立完備的薪酬管理體系，全方位的提高企業(yè)員工參與工作的熱情。

三、提升中小物流企業(yè)創(chuàng)新能力的薪酬管理對策

1.合理的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)

為了協(xié)調(diào)中小物流企業(yè)員工對薪酬發(fā)放公平程度的認(rèn)同感，我們對薪資發(fā)放需要設(shè)定一個合理的標(biāo)準(zhǔn)。合理的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，會使員工感覺公平，會努力奮斗來達(dá)到所需要的標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)真對不同崗位的工作人員的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和滿意度進(jìn)行調(diào)研和分析，按照不同崗位的職責(zé)需求來制定科學(xué)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。建立起個人獎金和團(tuán)體獎金相結(jié)合的制度，提升企業(yè)員工的積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神。同時，構(gòu)建層次分明的獎金激勵層級，按照績效水平、貢獻(xiàn)度等因素來對員工的工作成效進(jìn)行測評，對滿足條件的員工進(jìn)行長時獎勵，營造爭創(chuàng)第一的工作環(huán)境，提升員工自身的競爭力。

2.營造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境

員工的創(chuàng)造力的激發(fā)是在心情舒暢的情境中產(chǎn)生的，一個良好的工作條件是物流員工盡心盡力工作的基礎(chǔ)前提。中小物流企業(yè)應(yīng)該為企業(yè)員工提供舒適、安靜的工作環(huán)境。首先應(yīng)該使企業(yè)的空氣保持清新、環(huán)境衛(wèi)生干凈；降低噪音污染和光污染等。這也是對員工內(nèi)在的激勵動因。其次，為企業(yè)員工提供良好的硬件設(shè)施，無論是領(lǐng)導(dǎo)者制定企業(yè)戰(zhàn)略方案，還是基層員工為消費(fèi)者提供良好的服務(wù)，企業(yè)提供必要的資源和硬件支持都是必須的。優(yōu)秀的硬件設(shè)施，可以提高基層物流人員的工作效率，增強(qiáng)其對本職工作的認(rèn)同感，從而增加對企業(yè)的依賴和信任，很好的進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新。最后為員工提供良好的企業(yè)文化也是必不可少的環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以營造自主創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和諧相處的文化氛圍。

3.提供自我提升的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會

除了滿足員工基本的薪酬需求外，還需要注重他們對內(nèi)在薪酬的訴求。只有構(gòu)建全完善的全面薪酬管理體系才可以不斷的增強(qiáng)員工能力，提升員工的創(chuàng)造力。所以，企業(yè)需要為員工提供自我提升的學(xué)習(xí)機(jī)會。按照物流企業(yè)目前發(fā)展現(xiàn)狀、以及未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出不同部門不同崗位的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，合理的對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)算。在培訓(xùn)后，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評估。測量培訓(xùn)是否對企業(yè)未來發(fā)展起到了促進(jìn)作用。發(fā)揮培訓(xùn)的前瞻性和針對性，將短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合，主題突出，重點(diǎn)明確，使企業(yè)員工可以通過學(xué)習(xí)真正的獲得收益，達(dá)到企業(yè)員工雙贏的效果。

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作者簡介：王暖（1983.4- ），女，河南南陽人，河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系專職教師，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，物流工程領(lǐng)域工程碩士，主要研究方向：企業(yè)管理、物流管理